// Ausgabe 5/2021 Mandantenbriefe

Betriebsbußen

Zuweilen wird bei Arbeitgebern der Wunsch nach einer „Bestrafung“ pflichtwidrig handelnder Arbeitnehmer laut. Hierbei denken Arbeitgeber aber nicht immer an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Einführung von Vertragsstrafen kann zwar eine Lösung sein, hilft allerdings bei bestehenden Vertragsverhältnissen nicht und kann folglich zu einer Zweiklassengesellschaft im Betrieb führen. In dem folgenden Beitrag soll daher das Thema der Betriebsbuße beleuchtet werden.

Es handelt sich um eines der ältesten arbeitsrechtlichen Instrumente, das der Aufrechterhaltung der Ordnung und Sicherheit im Betrieb dienen soll. Das Instrument ist inzwischen nahezu vollständig in Vergessenheit geraten und wird nach den Erfahrungswerten des Verfassers praktisch ausschließlich in der Kommentarliteratur behandelt. Dennoch soll im folgenden Beitrag der Fokus auf die Betriebsbuße gerückt werden.

 

Historie

Betriebsbußen waren zunächst als betriebliche Ordnungsstrafen bekannt. Sie wurden von den Betrieben zunächst für etwa ein Jahrhundert praktiziert bevor es in dem Arbeitsschutzgesetz von 1881, dem § 134 GewO in der Fassung vom 26.07.1900 und § 80 Abs. 2 Betriebsrätegesetz von 1920 kodifiziert wurde. Bei dem Regierungsentwurf zum BetrVG von 1952 verzichtete der Gesetzgeber auf die weitere Regelung zu betrieblichen Ordnungsstrafen.

 

Definition

Abzugrenzen sind die Betriebsbußen von der heute tatsächlich deutlich bedeutenderen Compliance, die jedoch eher auf Vorgaben von Aufsichtsbehörden beruht und nicht originär arbeitsrechtlich oder betriebsverfassungsrechtlich ausgestaltet ist.

Eine Betriebsbuße ist eine betriebliche Disziplinarmaßnahme mit Strafcharakter und soll dadurch die kollektive betriebliche Ordnung und Sicherheit schützen. Regelmäßig wird es um finanzielle Sanktionen gegenüber den Mitarbeitern gehen. Hierbei unterscheiden sich Betriebsbußen von staatlichen Strafen und Bußen, die zur Prävention und Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung verhängt werden. Betriebsbußen sind Maßnahmen der betrieblichen Selbstverwaltung. Ihre Verhängung setzt eine zuvor bestehende Bußordnung voraus.

 

Aktuelle Rechtsgrundlagen

Die Begründung von Betriebsbußen ist weiter nicht gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber kann diese – mangels Herrschaftsgewalt über den Arbeitnehmer – nach ganz herrschender Meinung nicht einseitig über das Direktionsrecht einführen (§ 106 GewO).

Dementsprechend bleiben lediglich kollektivrechtliche Quellen, aus denen sich eine Betriebsbußenregelung ergeben kann. Es bedarf also einer Regelung durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.

 

Tarifvertrag

Nach § 1 Abs. 1 TVG sind die Tarifpartner für die Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen zuständig. Hierunter fallen auch sog. Solidarnormen. Durch diese wird das Verhalten des Arbeitnehmers so geregelt, dass die Verhaltensregeln gleichzeitig auch dem Arbeitgeber zugutekommen.

 

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung ist über den § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG möglich. Es ist allgemein anerkannt, dass die Sanktionen als Annex zu der Regelung von Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitumfasst sind (BAG 28.4.1982 – 7 AZR 962/79). Der Arbeitgeber kann die Einführung einer Betriebsbuße über § 87 Abs. 2 BetrVG erzwingen, hat also ein Initiativrecht.

Eine Betriebsvereinbarung zu Betriebsbußen muss den allgemeinen Formerfordernissen des § 77 BetrVG genügen (abstrakt, klar und eindeutig formuliert, schriftlich abgeschlossen sowie ordnungsgemäß bekannt gegeben). Darüber hinaus müssen Betriebsbußen rechtsstaatlichen Grundsätzen entsprechen. Ihrem Inhalt nach können die Sanktionen in Betriebsbußordnungen nur an Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, nicht aber an Arbeitsvertragsverletzungen knüpfen (BAG 17.10.1989 – 1 ABR 100/88).

Folgende Tatbestände können für eine Sanktionierung in Betracht kommen:

  • Rauchen am Arbeitsplatz, vor allem in feuergefährdenden Betrieben,
  • Verteilung politischer Schriften während der Arbeitszeit,
  • Verstöße gegen die Pflege der Maschinen oder Arbeitsplatz,
  • Eigentumsdelikte usw.

Entscheidend ist, dass die zu ahndenden Pflichtverstöße, also die Bußtatbestände, klar definiert werden.

 

Arten der Betriebsbuße

In Betracht kommen hiernach insbes. Verwarnung, Verweis und Geldbuße. Der Entzug freiwilliger Sozialleistungen, die Rückstufung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz werden zwar ebenfalls diskutiert, dürften jedoch nach herrschender Meinung abgelehnt werden.

Keine Betriebsbußen sind Abmahnungen und Kündigungen. Diese sind nicht der Mitbestimmung unterworfen und verlangen auch nicht nach einer gesonderten Rechtsquelle.

 

Verwarnung, Verweis

Eine Verwarnung liegt vor bei Verlangen, die Arbeitspflichten einzuhalten. Wenn der AG also ohne Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft auf Einhaltung der individual- wie kollektivvertraglichen Pflichten besteht. Der Verweis ist eine förmliche Verwarnung und wird in der Regel schriftlich ausgesprochen. Dies wird, wie die Verhängung einer Geldbuße in der Personalakte vermerkt. Die Verwarnung kann allerdings auch mündlich erfolgen.

 

Geldbuße

Als Betriebsbuße kommt weiter die Verhängung einer Geldbuße in Betracht, die für betriebliche oder andere gemeinnützige Zwecke bestimmt sein muss. Die maximale Höhe der Geldbuße muss in der Bußordnung bestimmt werden (Bußrahmen). Sie muss zu dem zu sanktionierenden Verhalten in einem angemessenen Verhältnis stehen. Als Höchstbetrag kommt ein halber Tagesverdienst, in schweren Fällen ein Tagesverdienst in Betracht. Eine überhöhte Geldbuße kann durch Urteil herabgesetzt werden.

 

Entlassung

Bei der Schaffung einer Betriebsbußordnung können sich die Betriebsparteien nicht über zwingendes Recht hinwegsetzen. Eine Betriebsbuße als „Entlassung” des Arbeitnehmers kann nicht geregelt oder vollzogen werden, da das Kündigungsschutzrecht abschließend geregelt ist (BAG 28.4.1982 – 7 AZR 962/79). Das schließt nicht aus, dass auch eine Kündigung, eine Versetzung, Rückgruppierung oder Lohnkürzung als Betriebsbuße vorgesehen werden. Jedoch unterliegen diese Sanktionen auch als Betriebsbuße den jeweils geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften.

 

Achtung:

Eine Anprangerung am schwarzen Brett (oder ggf. auf der Firmenwebseite o.ä.) ist unzulässig (BAG 28.04.1982 – 7 AZR 962/79).

 

Abgrenzung zu der Vertragsstrafe

Die Betriebsbuße ist von der Vertragsstrafe zu unterscheiden. Die Vertragsstrafe dient der Sicherung schuldrechtlicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Die Betriebsbuße hat auf der anderen Seite einen strafrechtlichen Charakter und soll als Disziplinarmaßnahme die kollektive Sicherheit und Ordnung des Betriebs aufrechterhalten. Sie soll nicht nur ein pflichtgemäßes Verhalten des Arbeitnehmers bewirken, sondern auch begangenes Unrecht sanktionieren. Während die Vertragsstrafe auch einen Schadensersatzanspruch sichert und dem Arbeitgeber zugutekommt, lässt die Betriebsbuße einen Schadensersatzanspruch unberührt.

 

Achtung:

Die in einer Betriebsvereinbarung geregelte Bearbeitungsgebühr für Fälle der Lohnpfändung ist keine Betriebsbuße. Ein solcher Anspruch des Arbeitgebers besteht weder nach gesetzlichen Vorschriften noch über die Betriebsvereinbarung (BAG 18.07.2006 – 1 AZR 578/05).

 

Rechtsfolgenseite

Verhängung und Vollstreckung

Ebenso wie die Schaffung der Betriebsbußordnung selbst unterliegt auch die Verhängung der Betriebsbuße im Einzelfall der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG 30.1.1979 – 1 AZR 342/76). Die Betriebsbußordnung muss also ein Verfahren zur Verhängung der Betriebsbuße vorsehen, an dem der Betriebsrat gleichberechtigt beteiligt ist. Das kann auch dadurch geschehen, dass eine gemeinsame Kommission gebildet wird oder dass jede Betriebsbuße der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Die Betriebsbuße wird durch den AG vollstreckt. Bei Vollstreckung einer Geldbuße sind die Pfändungsschutzbestimmungen einzuhalten. Der Pfändungsschutz gilt schließlich auch bei Vollstreckung von Strafurteilen.

 

Gerichtliche Überprüfung

Die Verhängung einer Betriebsbuße unterliegt auf Antrag des Arbeitnehmers der vollen arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Die Gerichte sind befugt und gehalten, die Frage der ordnungsmäßigen Verhängung einer Betriebsbuße in vollem Umfang nachzuprüfen. Das gilt sowohl hinsichtlich der Wirksamkeit der Bußordnung, der Ordnungsmäßigkeit des Verfahrens, des Tatbestandes der Bußordnungsvorschrift und im Einzelfall auch die Angemessenheit der verhängten Geldbuße (BAG 12.09.1967 – 1 AZR 34/66).