22. November 2021
Individualarbeitsrecht, Arbeitsrecht und Pandemie, Arbeits- und Gesundheitsschutz
Autor Markus Weron
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„3G-Regel“ am Arbeitsplatz

Anpassungen des Infektionsschutzgesetzes – was bedeutet 3G am Arbeitsplatz für Arbeitgeber

Trotz erheblicher Bedenken wurden die Änderungen am Infektionsschutzgesetz am vergangenen Freitag, den 19.11.2021, doch auch im Bundesrat einstimmig bestätigt. Dies führt insbesondere auch zu Änderungen für Arbeitgeber im Umgang mit der Corona-Pandemie.

Durch die gesetzlichen Änderungen gilt die sogenannte „3G-Regel“ für alle Betriebsstätten im Bundesgebiet. Die Regelung soll nach den Angaben des Bundesministeriums für Arbeit dazu beitragen die akute vierte Infektionswelle möglichst schnell zu brechen und das allgemeine Infektionsgeschehen in Deutschland effizient einzudämmen. In der Folge kann eine Beschäftigung von Arbeitnehmern innerhalb des Betriebes nur noch basierend auf der 3G Regel erfolgen.

Schließlich soll der neue Maßnahmenkatalog mit der Veröffentlichung der neuen gesetzlichen Regelungen, voraussichtlich am 24.11.2021, in Kraft treten.

Im Folgenden finden Sie Antworten auf die zentralen Fragen:

 

Wo gilt die Regelung?

Unter den Begriff der Arbeitsstätte, definiert nach der Arbeitsstättenverordnung, fallen folgende Bereiche:

  • Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte auf Baustellen, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind
  • Orte auf dem Gelände eines Betriebes oder einer Baustelle, zu denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben,
  • Verkehrswege, Fluchtwege, Notausgänge, Lager-, Maschinen- Erste-Hilfe-Räume, Unterkünfte.

Ausgenommen sind Arbeitsplätze im Home-Office.

 

Was bedeutet 3G und welche arbeitsrechtlichen Folgen können entstehen?

3G bedeutet, dass der Arbeitgeber nur geimpften, genesenen oder getesteten Beschäftigten Zutritt zur Arbeitsstätte gewähren darf.

Der Arbeitgeber wird nunmehr dazu verpflichtet, den 3G Status des jeweiligen Arbeitnehmers zu kontrollieren. Kann der Status nicht verifiziert werden, ist dem Arbeitnehmer der Zutritt zum Betrieb und somit die Erbringung der Arbeitsleistung zu verweigern. Dies zumindest in den Fällen, in denen die Beschäftigung im Home-Office nicht möglich ist. Arbeitsrechtlich bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer der Arbeit in diesen Fällen unentschuldigt fernbleibt. Die Vergütung wäre im Zweifel zu kürzen. Abmahnungen können ausgesprochen werden, da in diesen Fällen ein Pflichtverstoß vorliegt.

Auch Kündigungen sind somit möglich. Das Bundesministerium für Arbeit erinnert in diesem Kontext jedoch an den Maßstab der Verhältnismäßigkeit. Ab wann Kündigungen von Arbeitnehmern wegen Verstößen gegen diese Vorgaben möglich sind, dürfte demnächst die Gerichte beschäftigen. In diesem Kontext wird auch der Frage, wann Home-Office, möglich oder unmöglich ist, mehr Gewicht zukommen.

 

Wer gilt in diesem Kontext als Beschäftigter?

Von der Regelung erfasst sind alle Beschäftigten. Unter diesen Begriff fallen alle Personen, die durch das Arbeitsschutzgesetz erfasst sind. Somit insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, jedoch auch Auszubildende oder die in Werkstätten für Behinderte Beschäftigten.

Auch Leiharbeitnehmer, dürften im Betrieb des Entleihers als Beschäftigte gelten. In der Folge wird der Entleiher entsprechende Nachweise verlangen dürfen.

Da auch der Arbeitgeber von der 3G-Regel erfasst wird, müssen insbesondere auch Organe juristischer Personen einen entsprechenden Nachweis vorlegen.

Keine Ausnahme ist für Personen vorgesehen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können.

 

Kontrollumfang und Dokumentation

Der Gesetzgeber verpflichtet die Arbeitgeber zu einer hohen Intensivität der Kontrollen. Grundsätzlich müssen alle Beschäftigten kontrolliert werden. Beschäftigte, die geimpft oder genesen sind müssen nicht täglich kontrolliert werden. Es genügt die einmalige Kontrolle und Dokumentation. Arbeitnehmer, die jedoch allein aufgrund eines entsprechenden Tests eingelassen werden, müssen täglich kontrolliert werden.

Die Anforderungen an die Dokumentation der Kontrolle sind vergleichsweise gering. Hier dürfte ein einfaches „Abhaken“ genügen. Die Daten sind sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen. Im Übrigen gelten die datenschutzrechtlichen Vorgaben, insbesondere die Zweckbindung der erhobenen Daten.

 

Welche Testnachweise werden anerkannt?

Zunächst muss der durchgeführte Test zugelassen sein. Möglich ist zum einen ein negativer PCR-Test, der nicht älter als 48 h ist. Andere Testformen dürfen maximal 24 h zurückliegen.

Den Arbeitgebern verbleibt die Möglichkeit betriebliche Testangebote aufrechtzuerhalten. Wobei die betrieblich durchgeführten Tests nicht zur Arbeitszeit gehören dürften. Lediglich die Person, die den Test am jeweiligen Mitarbeiter durchführt bzw. beaufsichtigt, wird dies während ihrer Arbeitszeit tun.

Die Tests können:

  • in Form von Selbsttests vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person erfolgen und dokumentiert werden
  • oder durch den Arbeitgeber oder von ihm beauftragte Personen, die die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzen, erfolgen und dokumentiert werden
  • oder von einem Leistungserbringer nach § 6 Absatz 1 der Coronavirus-Testverordnung vorgenommen oder überwacht worden sein

 

Muss der Arbeitgeber Selbst-Tests unter Aufsicht anbieten?

Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet Tests unter Aufsicht anzubieten. Hierbei ist entsprechend zu berücksichtigen, dass Selbst-Tests ohne Aufsicht nicht ausreichend und damit nicht anerkannt werden.

 

Anpassung Strafgesetzbuch § 275 – Fälschung von Impfausweisen

Nur der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass auch das Strafgesetzbuch geändert wurde. So wurde insbesondere § 275 neu gefasst, bei dem es nunmehr nicht nur um die Fälschung von amtlichen Ausweisen, sondern auch um die Vorbereitung oder die Herstellung von unrichtigen Impfausweisen geht (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren).

Über den Autor

Markus Weron ist seit 2007 als Rechtsanwalt zugelassen und am Karlsruher Standort unserer Anwaltskanzlei tätig.

Sein arbeitsrechtlich geprägtes Studium absolvierte er an der Albert-Ludwigs-Universität in Freiburg. Während und nach seinem Referendariat war Markus Weron für eine Wirtschaftskanzlei in den Bereichen Arbeits- und Gesellschaftsrecht tätig, zunächst als Assesor, nach seiner Zulassung dann als Rechtsanwalt.

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