// Ausgabe 6/2021 Mandantenbriefe

Äußerung „Probezeit pro forma“, stellt keinen Verzicht auf erleichterte Kündigungsmöglichkeit in der Wartezeit dar

Äußerung, dass Probezeit nur „pro forma“ vereinbart werde, ist i. d. R. kein Verzicht des Arbeitgebers auf erleichterte Möglichkeit einer Wartezeitkündigung

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 05.10.2021, Az.: 5 Sa 22/21

Amtliche Leitsätze:

  1. Aus einer arbeitgeberseitigen Äußerung im Vorstellungsgespräch oder bei Arbeitsantritt, dass eine Probezeit nur „pro forma“ vereinbart werde oder sei, lässt sich regelmäßig kein Verzicht des Arbeitgebers auf die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes herleiten.
  2. Stützt der Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung allein auf Werturteile, wie zum Beispiel mangelnde Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zum selbstständigen Arbeiten, genügt es, dem Personalrat diese Einschätzung mitzuteilen. Die diesem subjektiven Werturteil evtl. zugrundeliegende Tatsachenelemente muss der Arbeitgeber nicht angeben. Es reicht aus, wenn er dem Personalrat lediglich das Werturteil als Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt.

 

Sachverhalt

Die Parteien streiten über einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses (Wartezeitkündigung, § 1 Abs. 1 KSchG). Die Klägerin trägt vor, ihr sei im Vorstellungsgespräch seitens der beklagten Arbeitgeberin erklärt worden, dass eine Probezeit allenfalls pro forma in den Vertrag aufgenommen und die Beklagte angesichts der Qualitäten und der Berufserfahrung der Klägerin davon keinen Gebrauch machen werde. Bei Arbeitsantritt sei ihr erneut versichert worden, dass eine Kündigung allenfalls bei dauerhafter Erkrankung oder im Falle eines Diebstahls in Betracht zu ziehen sei. Die Beklagte sei zunächst mit ihrer Arbeitsleistung vollkommen zufrieden gewesen. Zudem sei Kündigung unwirksam, weil der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Die Beklagte ist dagegen der Auffassung, es handele sich um eine Kündigung in der Wartezeit, die gerade nicht den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes unterliege. Da ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht erforderlich gewesen sei, habe es genügt, dem Personalrat ein pauschales Werturteil mitzuteilen, um die Kündigung zu begründen. In der Anhörung des Personalrats wurde mitgeteilt, dass die Klägerin zwar die fachlichen Anforderungen der Stelle erfülle, allerdings erhebliche Defizite bei der persönlichen Eignung (Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Fähigkeit zum selbstständigen Arbeiten) bestünden.

 

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Die zulässige Klage hatte keinen Erfolg. Durch die Kündigung sei weder gegen § 1 KSchG noch gegen die §§ 138, 242 BGB verstoßen worden.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Ungerechtfertigt ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Da diese Wartezeit aufgrund einer Beschäftigungsdauer von weniger als Monaten bei der Klägerin noch nicht erfüllt sei, sei nach Auffassung des Gerichts die Sozialwidrigkeit der Kündigung vorliegend nicht zu prüfen gewesen. Zwischen den Parteien sei keine Vereinbarung geschlossen worden, nach der die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes abgekürzt oder aufgehoben wird. Selbst wenn der Klägerin mitgeteilt wurde, dass eine Probezeit allenfalls pro forma in den Vertrag aufgenommen werde und die Beklagte angesichts der klägerischen Qualitäten und ihrer Berufserfahrung davon keinen Gebrauch machen werde, könne daraus kein rechtsverbindlicher Verzicht auf arbeitgeberseitige Rechte hergeleitet werden. Die Klägerin sei nicht etwa durch die Beklagte abgeworben worden. Vielmehr sei die Initiative zum Arbeitgeberwechsel von der Klägerin ausgegangen. Unterstellt, die Äußerungen seien so seitens Beklagten gefallen, würden diese dennoch lediglich die Erwartungshaltung der Beklagten ausdrücken, die angesichts der langjährigen einschlägigen Vorbeschäftigung von der nötigen Sach- und Fachkunde ausging. Eine Zusicherung, keine Probezeit in den Vertrag aufzunehmen oder auf eine Probezeit zu verzichten, sei gerade nicht erfolgt. Vielmehr sei bereits im Vorstellungsgespräch auf die Vereinbarung einer Probezeit bestanden worden, und sei es nur „pro forma“. Dem Zusatz „pro forma“ könne lediglich entnommen werden, dass die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt keinerlei Zweifel an einem erfolgreichen Verlauf der Probezeit hatte, weil sie die notwendigen Fachkenntnisse bei der Klägerin als gegeben ansah.

Weiter sei die Kündigung auch nicht wegen Sittenwidrigkeit nach §§ 138, 242 BGB nichtig. Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG sei ein Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Das bloße Fehlen eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sei allerdings kein Anzeichen für einen Rechtsmissbrauch, da ein solcher Grund in der Wartezeit gerade nicht erforderlich sei. Bei der Klägerin sei aus oben genannten Gründen auch kein schutzwürdiges Vertrauen geweckt worden, dass die Beklagte von der erleichterten Kündigungsmöglichkeit in der Wartezeit keinen Gebrauch machen werde. Eine negative Bewertung der persönlichen Eignung genüge bei einer Wartezeitkündigung und stelle keine rechtsmissbräuchliche Nutzung des Kündigungsrechts dar. Ob diese subjektive Einschätzung objektiv gerechtfertigt sei, könne dahinstehen.

Stützt der Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung allein auf Werturteile, wie zum Beispiel mangelnde Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zum selbstständigen Arbeiten, genüge es letztlich, dem Personalrat diese Einschätzung mitzuteilen. Die diesem subjektiven Werturteil evtl. zugrundeliegenden Tatsachenelemente müsse der Arbeitgeber nicht angeben. Es reiche aus, wenn er dem Personalrat lediglich das Werturteil als Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt.

 

Einordnung der Entscheidung

Der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern ist zuzustimmen.

In der Praxis werden die sog. „Probezeit“ i. S. d. § 622 Abs. 3 BGB sowie die sog. „Wartezeit“ i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG regelmäßig verwechselt bzw. synonym verwendet. Im rechtlichen Sinne ist unter einer Probezeit die zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte Zeit von längsten sechs Monaten zu verstehen, in der das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Rechtsfolge einer Probezeitvereinbarung ist also allein die Verkürzung der Kündigungsfrist.

Die Wartezeit betrifft dagegen die Frage, ob die Kündigung gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein muss, die Kündigung also nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen kann. Nur wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Während der ersten sechs Monate seiner Beschäftigung ist der Arbeitnehmer daher nur vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt; verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Gründe bedarf es dagegen nicht.

Die vorliegende Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern gibt nun Klarheit darüber, dass sich allein aus der Äußerung, dass eine „Probezeit“ lediglich „pro forma“ vereinbart werde, kein Verzicht des Arbeitgebers auf die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes herleiten lasse. Aufgrund der unterschiedliche Bedeutung von „Probezeit“ und „Wartezeit“ im rechtlichen Sinne hatte bereits zuvor das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 18.6.2019, Az.: 15 Sa 4/19) entschieden, dass die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“ für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes darstelle, sondern nur die Klarstellung, dass keine Probezeit i. S. d. § 622 Abs. 3 BGB, die zur einer Kürzung der Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird.