Arbeitgeberpflichten bzgl. des Verfalls von Urlaubsansprächen bei Langzeiterkrankten 

BAG, Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 

Amtlicher Leitsatz: 

Die bei einer mit Art. 7 der RL 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG bei Langzeiterkrankungen geltende 15-monatige Verfallfrist kann ausnahmsweise unabhängig von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten beginnen, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers so früh im Urlaubsjahr eintritt, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, zuvor seinen Obliegenheiten nachzukommen. 

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. November 1989 beschäftigt und vom 18. Januar 2016 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 7. Februar 2019 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er verlangte mit der Klage von der beklagten Arbeitgeberin die Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2016. Der Kläger begründete diesen Anspruch damit, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2016 trotz seiner durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht nach 15 Monaten mit Ablauf des 31. März 2018 erloschen sei, weil die Beklagte ihn nicht durch Erfüllung ihrer Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt habe. Insgesamt hatte der Kläger Anspruch auf 30 Tage Jahresurlaub und arbeitete montags bis freitrags. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. 

Die Entscheidung des BAG

Die Revision des Klägers hatte teilweise Erfolg und zwar hinsichtlich der Abgeltung eines anteiligen Urlaubs für das Jahr 2016 i. H. v. 5 Urlaubstagen, da der Kläger bis zum 15.01.2016 (Freitag) zwar an insgesamt 10 Arbeitstagen seinen Jahresurlaub 2016 hätte in Anspruch nehmen können, die Beklagte ihre Mitwirkungsobliegenheiten allerdings nicht vor dem 8. Januar 2016 (Freitag) hätte erfüllen müssen. 

Nach der Rechtsprechung des BAG erlischt bei einer mit Art. 7 der RL 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und dieser den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (dazu bereits BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16). Zudem hatte das BAG bereits in der Vergangenheit entschieden, dass der Urlaub bei Langzeiterkranken auch dann 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist, sofern es dem Arbeitnehmer, allein weil er bis zu diesem Zeitpunkt durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, nicht möglich war, den Urlaub (vollständig) zu nehmen. In diesem Fall ist nicht die unterlassene Mitwirkung des Arbeitgebers, sondern die Arbeitsunfähigkeit kausal für die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch zu realisieren (BAG, Beschluss vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19). Ist der Arbeitnehmer also das gesamte Jahr über arbeitsunfähig, verfallen die Ansprüche 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres, auch wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.  

Im vorliegenden Fall bestand nun die Besonderheit, dass der Kläger früh nach Beginn des Urlaubsjahres arbeitsunfähig langzeiterkrankt ist, allerdings nicht unmittelbar bzw. schon vor zum Jahresbeginn. Aufgrund der Beschäftigung des Klägers bereits seit dem 1. November 1989 stellte das BAG zunächst klar, dass der volle Urlaubsanspruch gemäß § 4 BUrlG nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses jeweils am 1. Januar eines Kalenderjahres entstehe. Mit dem 01.01.2016 sei somit der volle Urlaub des Klägers entstanden. Ab diesem Zeitpunkt sei der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Erfüllung des Urlaubsanspruchs mitzuwirken. Zuvor müsse er die Gewährung und Inanspruchnahme künftigen Urlaubs regelmäßig nicht initiieren. Mit der Entstehung des Urlaubsanspruchs zum Jahresbeginn müsse der Arbeitgeber seiner Verantwortung im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme des Urlaubs allerdings (nur) unverzüglich i. S. v. § 121 Abs. 1 S.1 1 BGB nachkommen, um nicht das Risiko zu tragen, dass Urlaub wegen einer im Verlauf des Urlaubsjahres eintretenden krankheitsbedingten Erkrankung des Arbeitnehmers nicht von 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt. Ohne Vorliegen besonderer Umstände (wie z. B. Betriebsferien zu Jahresbeginn) handele der Arbeitgeber nicht unverzüglich, wenn er seine Mitwirkungsobliegenheiten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung erfüllt. Im vorliegenden Fall hätte die Beklagte ihre Mitwirkungsobliegenheiten daher nicht vor dem bzw. spätestens zum 8. Januar 2016 erfüllen müssen.  

Weiter könne der Urlaub nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Soweit der Arbeitnehmer den Urlaub selbst bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Mitwirkungshandlungen aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können, treffen den Arbeitgeber nicht die grundsätzlich eintretenden nachteiligen Folgen der Obliegenheitsverletzung. Da der Kläger ab dem 18. Januar 2016 (Montag) bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, hätte er nach dem Zeitpunkt, zu dem die Klägerin ihren Mitwirkungsobliegenheiten hätte nachkommen müssen (8. Januar 2016), somit lediglich an 5 Arbeitstagen Urlaub in Anspruch nehmen können. Nur in diesem Umfang bestand somit der nicht verfallene Urlaubsanspruch aus 2016.

Einordnung der Entscheidung 

Die Entscheidung des BAG ist nachvollziehbar und konsequent. Nur wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen, kann es auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ankommen. Tritt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers so früh im Urlaubsjahr ein, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich war, den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des Urlaubs zu veranlassen, erlischt der Urlaubsanspruch bei fortdauernder Erkrankung unabhängig von der Mitwirkung des Arbeitgebers mit Ablauf eines Übertragungszeitraums 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Seinen Mitwirkungsobliegenheiten muss der Arbeitgeber unverzüglich nach Entstehung des Urlaubsanspruchs zu Beginn des Jahres bzw. bei einem erst kürzlich begründeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 4 BurlG nachkommen. Ohne Vorliegen besonderer Umstände handelt der Arbeitgeber nicht unverzüglich, wenn er seine Mitwirkungsobliegenheiten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung erfüllt.  

Arbeitgeber sind also gut beraten, ihren Mitwirkungsobliegenheiten unmittelbar nach dem Beginn des jeweiligen Urlaubsjahres nachzukommen, damit die Urlaubsansprüche von erst im laufenden Urlaubsjahr langzeiterkrankenden Arbeitnehmern jedenfalls 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.