// Ausgabe 1/2021 Mandantenbriefe

Arbeitsrechtliche Änderungen für 2021 und ein Ausblick in die Zukunft

I. Die wichtigsten Änderungen 2021 im Arbeitsrecht sind:

1. Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn wurde ab dem 01.01.2021 auf nunmehr 9,50 Euro brutto je Zeitstunde erhöht. Zum 01.07.2021 soll er dann auf 9,60 Euro brutto je Zeitstunde steigen und ab dem 01.01.2022 auf 9,82 Euro brutto je Zeitstunde sowie zum 01.07.2021 auf 10,45 Euro brutto je Zeitstunde. Somit erfolgt schrittweise eine Erhöhung auf 10,45 Euro brutto je Zeitstunde.

2. Verlängerung der digitalen Betriebsratsarbeit und des steuerfreien Corona-Bonus

Aufgrund der Corona-Pandemie wurde 2020 erstmals ermöglicht, dass Betriebsräte ihre Beschlüsse virtuell fassen und virtuelle Betriebsversammlungen abhalten können. Die hierzu geschaffene Regelung aus § 129 BetrVG wird nunmehr bis einschließlich 30.06.2021 verlängert. Betriebsräte können daher auch weiterhin virtuell arbeiten.

Ebenfalls bis zum 30.06.2021 hat die Bundesregierung die Möglichkeit verlängert, Mitarbeitern einen steuerfreien Corona-Bonus bis zur Höhe von 1.500,00 € auszuzahlen.

3. Verlängerung der Corona-Regeln zur Kurzarbeit

Bis zum 31.12.2021 wurden sowohl die erleichterten Zugangsvoraussetzungen als auch die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes verlängert. Die Verlängerung der erleichterten Zugangsvoraussetzungen greift jedoch nur für Betriebe, die bis zum 31.03.2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben. Auch die verlängerte Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70 bzw. 77 % ab dem vierten Monat und auf 80 bzw. 87 % ab dem siebten Monat) wurde bis zum 31.12.2021 verlängert, wenn der Anspruch der Beschäftigten auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist.

Hinsichtlich der Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge gilt, dass diese bis zum 30.06.2021 vollständig erstattet werden. Danach erfolgt eine hälftige Erstattung längstens bis zum 31.12.2021 für Betriebe, die bis zum 30.06.2021 mit Kurzarbeit begonnen haben.

4. Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes

Ab dem 01.01.2021 sind in der Fleischindustrie Werkverträge verboten und ab dem 01.04.2021 auch Zeitarbeit in diesen Bereichen. Konkret bedeutet dies, dass die Schlachtung und Zerlegung dann nur noch von eigenem Stammpersonal des Inhabers vorgenommen werden dürfen. Ausgenommen hiervon ist das Fleischerhandwerk, also Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten. Eine Ausnahmeregelung ist auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich, um Auftragsspitzen in der Fleischverarbeitung durch Leiharbeit abzufangen. Hierfür gelten jedoch strenge Auflagen und Kontrollen.

Gegen das Inkrafttreten von Teilen des Arbeitsschutzkontrollgesetzes hat das Bundesverfassungsgericht bereits mehrere einstweilige Anordnungen abgelehnt, mit denen verhindert werden sollte, dass Teile des Gesetzes zum 01.01.2021 in Kraft treten (vgl. BVerfG vom 29.12.2020 – 1 BvQ 152/20 u.a.).

II. Ausblick auf Urteile des EuGH

1. Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte?

Am 25.05.2018 ist die europäische DSGVO in Kraft getreten. Ziel war es, das Datenschutzrecht innerhalb der Europäischen Union zu harmonisieren und nicht lediglich Mindeststandards zu setzen. In Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO ist für Datenschutzbeauftragte ein Benachteiligungs- und Abberufungsverbot vorgesehen. Ein besonderer individualarbeitsrechtlicher Schutz wie der Ausschluss der ordentlichen Kündigung, wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) es vorsieht, ist dagegen nicht geregelt. Das BAG hat die Frage der Vereinbarkeit von BDSG und DSGVO dem EuGH vorgelegt und die Frage aufgeworfen, ob der Sonderkündigungsschutz als überschießende Regelung zum Benachteiligungs- und Abberufungsverbot zu weitgehend und damit europarechtswidrig ist.

Tipp: Bis zu einer Entscheidung durch den EuGH sollte alternativ über die Beauftragung eines externen Datenschutzbeauftragten oder über eine befristete Bestellung eines internen Datenschutzbeauftragten nachgedacht werden. Zwar hat die Rechtsprechung bisher nicht entschieden, ob eine befristete Bestellung zulässig ist, dennoch erscheint die befristete Bestellung interessengerecht, solange die Befristung nicht zu kurz angesetzt ist.

2. Verjährung von Urlaubsansprüchen?

Nachdem der EuGH dem Arbeitgeber Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt hat, um Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern verfallen lassen zu können, hat das BAG dem EuGH mit Beschluss vom 29.09.2020 (Az. 9 AZR 266/20 (A)) die Frage vorgelegt, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach den §§ 194 ff. BGB der Verjährung unterliegt. Es bleibt daher abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten auswirkt und ob es für die Übertragung von Urlaubsansprüchen aus der Vergangenheit eine zeitliche Grenze gibt.

3. Mitwirkungsobliegenheiten zum Urlaubsverfall auch bei Langzeiterkrankten?

Mit Beschluss vom 07.07.2020 hat das BAG dem EuGH zudem die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber auch Langzeiterkrankte über Urlaubsverfall aufklären muss, obwohl sie nicht in der Lage sind, den Urlaub zu nehmen (Az. 9 AZR 245/19 (A)). Diese Frage ist bislang in der Rechtsprechung umstritten. Das LAG Hamm und das LAG Rheinland-Pfalz verneinen eine solche Belehrungspflicht des Arbeitgebers bisher, da es sich um eine reine Formalie handele. Urlaub kann nur angetreten werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, sodass eine Aufforderung zur Einbringung der Urlaubsansprüche bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht zu dem vom EuGH ursprünglich gedachten Ziel führen könne.

4. Entwurf eines Betriebsrätestärkungsgesetzes

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat drei Tage vor Heiligabend überraschend einen Referentenentwurf eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Im Wesentlichen soll der Entwurf des Betriebsrätestärkungsgesetzes unter anderem die Neuregelung aus § 129 BetrVG krisenunabhängig ermöglichen. Präsenzsitzungen sollen gegenüber Video- und Telefonkonferenzen zwar vorrangig sein, dennoch soll weiterhin eine virtuelle Betriebsratsarbeit ermöglicht werden. Der Entwurf sieht zudem vor, dass bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat (§ 79a BetrVG) der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften ist, soweit die Verarbeitung durch den Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben erfolgt. Dieser Punkt ist bislang rechtlich noch umstritten. Auch soll durch das Gesetz ein neuer § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG eingeführt werden, der dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zur Ausgestaltung mobiler Arbeit gibt. Ziel des Gesetzes ist es, die Gründung und Wahl von Betriebsräten zu fördern und zu erleichtern und zugleich Behinderungen von Betriebsratswahlen zu reduzieren. Hierfür soll das vereinfachte Wahlverfahren für die Wahl des Betriebsrats (sowie den JAV) künftig für Betriebe mit 5 bis 100 Beschäftigten verpflichtend sein. In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten sollen Arbeitgeber und Wahlvorstand die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren können. Es bleibt abzuwarten, ob und in welcher Form der Referentenentwurf umgesetzt wird.