06. Juni 2024
Individualarbeitsrecht, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Allgemein
Autor Markus Vogt
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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – „Da habe ich aber meine Zweifel…“

Es ist begrüßenswert, dass sich die Rechtsprechung in letzter Zeit verstärkt mit dem Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beschäftigt hat und dadurch „Bewegung“ in diesen Themenkreis gekommen ist. 

 

Rechtliche Grundlagen

„Ohne Arbeit kein Lohn!“ lautet gem. § 326 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grundsatz im Arbeitsrecht. Allerdings kann dieser Rechtsgrundsatz in verschiedenen Sachverhaltskonstellationen durchbrochen sein. So bestimmt etwa § 3 Abs. 1 EFZG, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt – zumindest für die Dauer von sechs Wochen – behält, wenn er infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitsleistung nicht erbringt. 

Die sog. Darlegungs- und Beweislast für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trägt der Arbeitnehmer, d. h. er hat darzulegen und zu beweisen, dass er arbeitsunfähig krank ist. Diesen Beweis kann der Arbeitnehmer durch die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erbringen. 

Diesbezüglich führt das Bundesarbeitsgericht aus (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016, Az. 5 AZR 167/16): 

»… Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Ihr kommt ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht anzusehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. …« 

Durch diese Rechtsprechung wird deutlich, dass nach der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht „unumstößlich“ feststeht, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und somit die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 3 Abs. 1 EFZG vorliegen. Vielmehr besteht „lediglich“ ein Anscheinsbeweis – wenn auch ein starker – für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. 

Es ist daher nach Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nur in Abrede stellt, also bestreitet. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Anscheinsbeweis „erschüttern“. Hierfür muss der Arbeitgeber Umstände vortragen, aus denen sich „ernsthafte Zweifel“ an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ergeben können. 

Im Laufe der Zeit hat die Rechtsprechung verschiedene Sachverhaltsgestaltungen und tatsächliche Umstände anerkannt, aus denen sich „ernsthafte Zweifel“ ergeben können, etwa wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zuvor ankündigt, wenn der Arzt gegen die Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) verstößt etc. (vgl. auch § 275 Abs. 1a SGB V). Problematisch ist für den Arbeitgeber allerdings, dass er regelmäßig keine Kenntnis von den Krankheitsursachen und den Umständen hat, unter denen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde. 

Hat der Arbeitgeber erfolgreich Umstände vorgetragen, aus denen sich „ernsthafte Zweifel“ ergeben, und dadurch den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber „endgültig“ keine Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG leisten muss.  

Vielmehr bedeutet das zunächst nur, dass der Arbeitnehmer den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 3 Abs. 1 EFZG eben nicht durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen kann. Vielmehr hat der Arbeitnehmer substantiiert darzulegen, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.2003, Az. 2 AZR 123/02). 

Diesbezüglich führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21): 

»… Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. …« 

Erst wenn der Arbeitnehmer insoweit seiner Substantiierungspflicht nachgekommen ist und die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbunden hat, muss der Arbeitgeber den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.2003, Az. 2 AZR 123/02).

 

Entwicklung der Rechtsprechung seit 2021

Bewegung ist in diesem Themenkreis durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2021 gekommen (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21). 

Was war passiert? 

Eine Arbeitnehmerin arbeitete noch in der Probezeit. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis selbst unter Einhaltung der 2-wöchigen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB und übergab mit dem Kündigungsschreiben gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arbeitnehmerin genau für die Dauer der 2-wöchigen Kündigungsfrist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bescheinigte. 

Entgegen § 3 Abs. 1 EFZG leistete der Arbeitgeber für die fraglichen zwei Wochen keine Entgeltfortzahlung. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage. 

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Verweigerung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu Recht erfolgte, weil der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21): 

»… Ernsthafte Zweifel am Vorliegen einer Erkrankung können sich daraus ergeben, dass eine am Tag der Eigenkündigung des Arbeitnehmers ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau die nach der Kündigung noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt. …« 

Mit dieser Entscheidung schuf das Bundesarbeitsgericht für die „passgenaue“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Eigenkündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – es wird auch von „zeitlicher Koinzidenz“ gesprochen – eine neue Sachverhaltsgestaltung, bei deren Vorliegen „ernsthafte Zweifel“ bestehen können. 

Allerdings stellte sich im Anschluss die Frage, ob das Bundesarbeitsgericht über den entschiedenen Einzelfall hinaus einen allgemeinen Rechtsgrundsatz dahingehend aufgestellt hatte, dass in missbrauchsanfälligen Sachverhaltskonstellationen künftig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach anderen Maßstäben zu beurteilen sind. 

Wie sind passgenaue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach einer Arbeitgeberkündigung zu bewerten? Wie sind Fallkonstellationen zu bewerten, in denen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar nicht passgenau ist, jedoch die Kündigungsfrist im Wesentlichen erfasst? Ist der Beweiswert auch dann erschüttert, wenn der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Kündigung, sondern nur eine Abmahnung oder ein unangenehmes Personalgespräch zuvor gegangen ist? 

Aufschluss gibt der Leitsatz dieser Entscheidung, der wie folgt lautet: 

»Wird ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis kündigt, am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.« 

Durch das Wort „insbesondere“ hat das Bundesarbeitsgericht nach überwiegender Auffassung im juristischen Schrifttum zu verstehen gegeben, dass die Entscheidung auch auf andere Fallkonstellationen übertragbar ist. 

Außerdem führt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung wie folgt aus: 

»…Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitsgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine – unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. …« 

Auch diese Ausführungen lassen erkennen, dass das Bundesarbeitsgericht davon ausgeht, dass auch weitere Fallkonstellationen den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können. 

 

Im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nahm das Arbeitsgericht Neumünster im September 2022 in seinem Sachverhalt an, dass „ernsthafte Zweifel“ an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bestehen (vgl. ArbG Neumünster, Urteil vom 23.09.2022, Az. 1 Ca 20b/22). 

Anders als in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, wurde im Fall des Arbeitsgerichts Neumünster die „zeitliche Koinzidenz“ erst durch eine Kombination von Erst- und mehreren Folgebescheinigungen erreicht. 

 

Auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern musste sich im Februar 2023 mit der Frage befassen, ob der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.02.2023, Az. 3 Sa 135/22). 

Der Arbeitnehmer hatte das Arbeitsverhältnis selbst unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Zunächst ging er seiner vertraglich vereinbarten Arbeit weiterhin nach. Etwa Mitte des Monats – an einem Freitag – hatte er einen Tag Urlaub. Am vorhergehenden Donnerstag ließ er seine Schlüssel auf dem Schreibtisch liegen. Ab dem folgenden Montag bis zum Ende des Monats (Ablauf der Kündigungsfrist) – einem Donnerstag –, bescheinigte ihm eine vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Arbeitsunfähigkeit. 

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern lassen sich angesichts des vorstehenden Sachverhalts keine „ernsthaften Zweifel“ an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung feststellen. 

Nach Einschätzung des Gerichts habe der Arbeitnehmer plausibel ausgeführt, dass er die Schlüssel schlicht vergessen habe. 

Auch der Umstand, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht wie sonst üblich bei mehrtägigen Krankschreibungen an einem Freitag, sondern tatsächlich an einem Donnerstag endete, begründet nach Ansicht des Gerichts noch keine „ernsthaften Zweifel“. Es sei nämlich ebenfalls plausibel, dass ein Arbeitnehmer im Falle des Beginns eines neuen Arbeitsverhältnisses auf eine Verkürzung des Krankheitszeitraums gegenüber seinem Arzt drängt, um den Bestand des neuen Arbeitsverhältnisses nicht von vornherein zu gefährden. 

Na ja, kann man so sehen… 

  

Im März 2023 entwickelte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts – richtigerweise – weiter und entschied, dass die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze auch für die Arbeitgeberkündigung gelten. 

Diesbezüglich führte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wie folgt aus (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 08.03.2023, Az. 8 Sa 859/22): 

»…Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann grds. auch dadurch erschüttert werden, dass der Arbeitnehmer sich im Falle des Erhalts einer arbeitgeberseitigen Kündigung unmittelbar zeitlich nachfolgend – „postwendend“ – krank meldet bzw. eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht. Das gilt insbesondere dann, wenn lückenlos der gesamte Zeitraum der Kündigungsfrist – auch durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen – abgedeckt wird. …« 

 

Auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entwickelte mit seinem Urteil im Mai 2023 die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weiter und entschied, dass sich auch aus der Würdigung der Gesamtumstände ergeben kann, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.05.2023, Az. 2 Sa 203/22). 

Die Arbeitnehmerin hatte ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Zuvor hatte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Erstbescheinigung vorgelegt. Sie legte dann nahtlos insgesamt vier weitere Folgebescheinigungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vor. In dem Kündigungsschreiben – also noch vor der Vorlage der Folgebescheinigungen – bat die Arbeitnehmerin einerseits um die Abrechnung der restlichen Urlaubstage mit der letzten Gehaltsabrechnung und andererseits um die Übersendung eines Arbeitszeugnisses an ihre Privatanschrift. 

Nach zutreffender Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben, dass die Arbeitnehmerin schon zu diesem Zeitpunkt nicht mehr die Absicht hatte, nochmals in den Betrieb zurückzukehren. Diese Gesamtumstände begründen „ernsthafte Zweifel“ an der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin.

 

Im Dezember 2023 hatte das Bundesarbeitsgericht schließlich die Gelegenheit, seine Rechtsprechung weiter zu verfeinern (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2023, Az. 5 AZR 137/23). 

Der zugrunde liegende Sachverhalt ist schnell erzählt. 

Der klagende Arbeitnehmer begehrte Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 02.05.2022 bis zum 31.05.2022. Für diesen Zeitraum legte er mehrere Erst- und Folgebescheinigungen vor. Mit Schreiben vom 02.05.2022, dem Arbeitnehmer zugegangen am 03.05.2022, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2022. Der Arbeitgeber leistete keine Entgeltfortzahlung, da er den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für erschüttert ansah. 

Die Vorinstanz war noch zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beweiswert nicht erschüttert sei, weil die Kündigung erst nach der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zuging. Daher – so das Landesarbeitsgericht – könne das Aufsuchen des Arztes nicht von der Kündigung „motiviert“ sein. 

Dieser Argumentation folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die Folgebescheinigungen ab dem 07.05.2022 bis zum 31.05.2022 können sehr wohl durch die Kündigung „motiviert“ sein, sodass deren Beweiswert erschüttert ist. Das kann auch für die Erstbescheinigung vom 02.05.2022 bis zum 06.05.2022 gelten, wenn der Arbeitnehmer schon am 02.05.2022 Kenntnis von der beabsichtigten Kündigung hatte. Denkbar ist etwa, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des Anhörungsverfahrens vom Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG informiert wurde. 

Das Bundesarbeitsgericht stellte zudem klar, dass es keinen Unterschied macht, ob der Arbeitnehmer selbst oder der Arbeitgeber gekündigt hat, um bei einer zeitlichen Koinzidenz den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert anzusehen. 

Im Zusammenhang mit den Folgebescheinigungen wies das Bundesarbeitsgericht zudem darauf hin, dass in § 5 Abs. 4 S. 1 AU-RL eine maximale „Regelausstellungsdauer“ der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von zwei Wochen geregelt sei. Verstöße gegen die AU-RL können ebenfalls den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. 

 

Ausblick 

Festhalten lässt sich, dass es seit 2021 neue Spielregeln für den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt. 

Alle Fallgestaltungen sind noch nicht entschieden. Geklärt ist etwa noch nicht, ob der Beweiswert erschüttert ist, wenn der Arbeitnehmer an einem Brückentag krankgeschrieben ist und es sich um einen „Wiederholungstäter“ handelt oder wenn der Arbeitnehmer nach einer „unangenehmen“ Arbeitgeberentscheidung – wie etwa nach Erteilung einer Abmahnung, nach einer unliebsamen Arbeitsanweisung oder nach einer unliebsamen Versetzungsanordnung etc. – krankgeschrieben ist. Im juristischen Schrifttum werden derartige Fallgestaltungen bereits lebhaft diskutiert. 

Die vorstehenden Entscheidungen zeigen aber recht deutlich, dass das Ende der Rechtsprechungsentwicklung noch nicht erreicht ist. 

Es empfiehlt sich, bei einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Begleitumstände noch kritischer – im Sinne der vorstehenden Rechtsprechung – zu hinterfragen. Vielleicht kommt man dann tatsächlich zu dem Ergebnis, „da habe ich aber meine Zweifel …“. 

Über den Autor

Herr Vogt ist als Rechtsanwalt am Attendorner Standort der Kanzlei tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Nach seinem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Hamburg und dem anschließenden Referendariat im Gerichtsbezirk des Oberlandesgerichts Stuttgart, war Herr Vogt selbständiger Rechtsanwalt in Friedrichshafen am Bodensee. Er betreute insbesondere mittelständische Unternehmen in arbeits- und insolvenzrechtlichen Fragestellungen.

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