20. Februar 2023
Individualarbeitsrecht
Autor Dr. jur. Claudia Kröger
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Arbeitszeugnis – Anspruch auf Dankes- und Bedauernsklausel? 

Ein Arbeitnehmer hat im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis aus § 109 GewO. Grundsätzlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis gibt lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers an. Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses. 

Des Weiteren gibt es das Endzeugnis. Allein dieses ist in § 109 GewO geregelt. Darüber hinaus gibt es das Zwischenzeugnis. Dieses wird während des fortbestehenden ungekündigten Arbeitsverhältnisses, in der Regel aus einem besonderen Anlass erteilt. 

Das Zeugnis, bzw. Endzeugnis, wird fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangt, ist hierin nach allgemeinem Sprachgebrauch die Forderung nach einem qualifizierten Zeugnis zu sehen. 

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat ein Arbeitnehmer nach allgemeiner Auffassung dann, wenn er ein berechtigtes Interesse geltend machen kann. Dies kann z.B. eine vom Arbeitgeber angekündigte Kündigung sein, eine Änderung der arbeitsvertraglichen Tätigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen oder ein Wechsel des Vorgesetzten. 

Sofern ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses oder Zwischenzeugnisses nicht rechtzeitig geltend macht, kann dieser Anspruch auch tariflichen oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. 

Insbesondere das qualifizierte Zeugnis oder qualifizierte Zwischenzeugnis führt häufiger zu Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Im qualifizierten Zeugnis werden über die Art und Dauer der Beschäftigung hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht. Hier geht es um körperliches und geistiges Leistungsvermögen, Fachkenntnisse, Arbeitsqualität und-Güte, Arbeits-und Verantwortungsbereitschaft, je nach arbeitsvertraglicher Tätigkeit auch Verhandlungsgeschick, Ausdrucksvermögen, Durchsetzungsfähigkeit und Angaben zum Sozialverhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung und für den zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Einmalige Vorfälle, unabhängig davon ob sie für den Arbeitnehmer von Vorteil oder von Nachteil sind, werden im Zeugnis nicht erwähnt. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei in der Formulierung des Zeugnisses. Er hat einen Beurteilungsspielraum dazu, welche positiven und/oder negativen Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers betont oder auch vernachlässigt werden. Auch hinsichtlich der Formulierung des Zeugnisses ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Es muss sich jedoch um ein „wohlwollendes“ Zeugnis handeln. 

Das Zeugnis endet im Regelfall mit einer Gesamtbeurteilung. Hierbei muss das Zeugnis in sich schlüssig sein. Das bedeutet, dass die Einzelbeurteilungen und die abschließende Gesamtbeurteilung zueinander passen müssen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote. Im Regelfall ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer eine durchschnittliche Leistung erbracht hat, d. h., Anspruch auf ein Zeugnis mit der Gesamtbeurteilung „befriedigend“ hat. Sollte der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Beurteilung erstellen wollen, so muss er darlegen und beweisen können, warum die Leistung des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich war. Umgekehrt gilt, dass, sofern der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung verlangt, er die hierfür erforderlichen Tatsachen vortragen muss. Ihn trifft dann also die sogenannte Darlegungs- und Beweislast. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein „gutes“ Zwischenzeugnis erstellt, und möchte er nun nur ein „befriedigendes Endzeugnis“ erteilen, so müsste er darlegen, warum die Leistung des Arbeitnehmers nunmehr nicht mehr gut, sondern nur noch durchschnittlich ist. 

Umstritten ist auch häufig, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass das Zeugnis mit einer Dankesformel für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für die Zukunft endet. Nach ständiger Rechtsprechung besteht ein solcher Anspruch jedoch grundsätzlich nicht (z.B. BAG vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11, LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.07.2022, Az. 10 Sa 1217/21). Da der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel hat, kann er auch nicht deren Ergänzung oder Umformulierung verlangen, sondern nur die Streichung dieser Schlussformel. 

Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Arbeitgeber an den Inhalt eines bereits erteilten Zeugnisses gebunden ist. Hat der Arbeitgeber ein Zeugnis mit einer Schlussformel erteilt, und verlangt der Arbeitnehmer nunmehr, die Bewertung des Arbeits- und Sozialverhaltens zu verbessern, dann ist es nach Auffassung des LAG Niedersachsen nicht zulässig, dass der Arbeitgeber zwar nunmehr ein in der Benotung verbessertes Zeugnis erstellt -dafür jedoch dann die zuvor erteilte Schlussformel streicht. Das LAG Niedersachsen ist hier der Auffassung, dass der Arbeitgeber aufgrund der Grundsätze von Treu und Glauben daran gehindert ist, von der bereits zuvor erteilten Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel abzuweichen. Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt, Teile des Zeugnisses, die der Arbeitnehmer nicht beanstandet hat, grundlos zu ändern. Diese Entscheidung (Urteil vom 12.07.2022, Az. 10 Sa 1217/21) ist jedoch noch nicht rechtskräftig. Gegen sie ist Revision beim BAG eingelegt worden, unter dem Az. 9 AZR 272/22.

Über den Autor

Dr. Claudia Kröger ist bereits seit 1999 an unserem Standort in Dresden tätig.

Im Anschluss an ihr arbeitsrechtlich ausgerichtetes Studium an der Universität Osnabrück und der Friedrich-Schiller-Universität Jena promovierte sie im Fachbereich Arbeitsrecht. Das Thema ihrer Promotion war: „Verhältnis von Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG zur sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG“.

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