Arbeitgeber erhalten Auskunft über Stellenangebote, nicht aber über Bewerbungsdetails
Mit Urteil vom 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) hat das Bundesarbeitsgericht wichtige Klarstellungen zu den Auskunftspflichten von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Annahmeverzugslohnansprüchen getroffen. Danach können Arbeitgeber zwar Informationen über Stellenangebote verlangen, die Arbeitnehmern von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Ein Anspruch auf Offenlegung konkreter Bewerbungsaktivitäten besteht hingegen grundsätzlich nicht.
Hintergrund der Entscheidung
Dem Verfahren lag ein Streit über Annahmeverzugsvergütung nach einer unwirksamen Kündigung zugrunde. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen, und verlangte deshalb umfangreiche Auskünfte über Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen und eigene Stellensuchbemühungen des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand tragen, der Arbeitnehmer habe zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wahrgenommen. Um diesen Vortrag überhaupt führen zu können, dürfen Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche Vermittlungsvorschläge durch die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet wurden und welchen Inhalt diese hatten.
Keine Pflicht zur Offenlegung von Bewerbungen
Nach Auffassung des BAG geht der Auskunftsanspruch jedoch nicht so weit, dass Arbeitnehmer offenlegen müssten, ob sie sich auf vorgeschlagene Stellen beworben haben, wie die Bewerbungen ausgestaltet waren oder welchen Ausgang die Bewerbungsverfahren genommen haben. Diese Informationen benötigt der Arbeitgeber nicht, um seinen Einwand zunächst substantiiert vorzutragen. Erst wenn der Arbeitgeber konkrete und geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegt, kann den Arbeitnehmer eine weitergehende sogenannte sekundäre Darlegungslast treffen. Dann muss er gegebenenfalls erläutern, weshalb eine Bewerbung unterblieben ist oder welche Bewerbungsbemühungen tatsächlich erfolgt sind.
Praktische Bedeutung
Die Entscheidung bestätigt, dass Arbeitnehmer auch nach einer Kündigung verpflichtet bleiben, sich um zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten zu bemühen. Gleichzeitig stärkt das Urteil ihre prozessuale Position: Eine pauschale Verpflichtung zur Offenlegung sämtlicher Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsaktivitäten besteht nicht. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie im Streit über Annahmeverzugslohn zunächst konkret darlegen müssen, welche geeigneten Stellenangebote vorhanden waren. Erst auf dieser Grundlage können weitergehende Erklärungen des Arbeitnehmers verlangt werden.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht konkretisiert mit seiner Entscheidung lediglich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Annahmeverzugsprozess. Arbeitgeber können Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsverwaltung verlangen. Ein genereller Anspruch auf Informationen zu Bewerbungen oder deren Erfolg besteht dagegen nicht. Dies bedeutet allerdings keine Schwächung der Rechte des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber benötigt die Informationen schlicht nicht, um sich prozessual, gegen unberechtigte Annahmeverzugslohnansprüche verteidigen zu können. Hat der Arbeitgeber dargelegt, dass verschiedene Vermittlungsvorschläge für Arbeitnehmer zumutbar gewesen wären, muss der Arbeitnehmer dem entweder entgegentreten oder offenlegen welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat. Letztlich behandelt dieses Urteil daher nur Details, die für das prozessuale Vorgehen relevant sind.
