Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich eine wegweisende Entscheidung zur Nutzung von Kryptowährungen wie Ether (ETH) als Bestandteil des Arbeitsentgelts getroffen. Die Kernfrage betraf die rechtliche Zulässigkeit der Auszahlung von Provisionen in Form von Kryptowährung und die damit verbundenen Rahmenbedingungen.
Im konkreten Fall war die Klägerin seit Juni 2019 bei einem Unternehmen beschäftigt, das im Bereich Kryptowährungen tätig ist. Ihr Arbeitsvertrag regelte unter anderem, dass die Provisionsansprüche zunächst in Euro berechnet und anschließend in ETH umgerechnet und übertragen werden sollten. Auch nach mehrfach durch die Klägerin, die fälligen ETH auf ein bereitgestelltes Wallet zu übertragen, erfolgte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Dezember 2021 keine solche Übertragung. Stattdessen erhielt die Klägerin im mit der letzten Entgeltabrechnung eine Bruttozahlung von 15.166,16 Euro zur Erfüllung der Provisionsansprüche, welche allerdings nicht den Gegenwert der berechneten 19,194 ETH entsprach.
Das BAG stellte sodann fest, dass Kryptowährungen nicht als „Geld“ i. S. d. § 107 Abs. 1 GewO anzusehen sind. Dennoch erlaubt § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO die Vereinbarung von Sachbezügen als Teil des Arbeitsentgelts, sofern dies im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Im vorliegenden Fall stellte das Bag fest, dass die Übertragung von ETH als Sachbezug im Arbeitsvertrag vereinbart war und auch objektiv im Interesse der Klägerin lag.
Allerdings betonte das Gericht, dass der unpfändbare Teil des Arbeitsentgelts zwingend in Geld und damit in Euro ausgezahlt werden muss. Dies dient dazu, Arbeitnehmern die Befriedigung täglicher Grundbedürfnisse ohne Umtausch- oder Sozialleistungen zu garantieren.
Ein weiterer Aspekt der Entscheidung ist die Teilbarkeit von Kryptowährungen. Verstößt eine Vereinbarung gegen die Vorgaben von § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO, wie hier durch die fehlende Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen, führt dies zur Teilnichtigkeit der Vereinbarung. Das bedeutet, dass der Sachbezug entsprechend um den pfändungsfreien Betrag gekürzt werden und der verbleibende Betrag in Geld ausgezahlt werden muss.
Das BAG gibt mit dieser Entscheidung den Arbeitgebern also eine Handlungsansweisung zur Vergütung von Mitarbeitern mit Kryptowährung an die Hand. In der Praxis müssen Arbeitgeber penibel darauf achten, dass die individuell zu berechnenden Pfändungsfreigrenzen tatsächlich in Geld ausgezahlt werden und nur darüber hinausgehende Entgeltbestandteile bei Vorlage einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer und einem objektiven Interesse desselben als Sachbezug in Form einer Kryptowährung ausgezahlt werden können. Zu beachten ist ebenfalls, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht in Form eines Sachbezugs ausgezahlt werden kann. Arbeitgeber sollten diese Umstände beachten, damit sie nicht Gefahr laufen, doppelt zu bezahlen.
