Bei einer Arbeitsunfähigkeit trifft nicht nur die Mitarbeiter die Verpflichtung, sich rechtzeitig abzumelden und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, sondern auch der Arbeitgeber muss gewisse Pflichten berücksichtigen. Eine dieser Pflichten ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Ob das betriebliche Eingliederungsmanagement als Anspruch aller Mitarbeiter gesehen werden kann, möchte ich Ihnen im nachfolgenden Blogbeitrag präsentieren.
Gesetzlicher Rahmen
Wenn Sie sich als Betroffener auf die Suche nach den Regelungen für das betriebliche Eingliederungsmanagement machen, so müssen Sie sich in das SGB IX begeben. Dabei könnte man zunächst auf die Idee kommen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement grundsätzlich nur mit solchen Mitarbeitern durchzuführen ist, welche eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung aufweisen. Dies ist jedoch nicht richtig. Das betriebliche Eingliederungsmanagement wurde vom Gesetzgeber im SGB IX unter § 167 Abs. 2 geregelt. Damit hat der Gesetzgeber allerdings keine Aussage darüber getroffen, wer tatsächlicher Adressat des Eingliederungsmanagement ist. Es kann also festgehalten werden, dass Sie als Arbeitgeber sämtlichen Mitarbeitern, welche die Voraussetzung des § 167 Abs. 2 SGB IX erfüllen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten müssen.
Der Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX lautet wie folgt:
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX (gemeint ist hiermit der Betriebsrat, Personalrat), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung (sofern Sie eine haben), mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.
In diesem Zusammenhang möchte ich Sie auf die Neuerung des § 167 Abs. 2 SGB IX hinweisen, wonach der betroffene Arbeitnehmer eine Vertrauensperson hinzuziehen kann. Dies war nach früherem Recht nicht möglich. Natürlich waren auch schon vorher viele Arbeitgeber bereit, Vertrauenspersonen zuzulassen. Schlussendlich kann das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Es bedarf immer seiner Einwilligung. Sämtliche Maßnahmen sind mit ihm zu besprechen und abzustimmen.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird unter dem Titel „Prävention“ abgehandelt. Der Gesetzgeber hat bei Schaffung des betrieblichen Eingliederungsmanagement ganz klar vor Augen gehabt, eine Sicherung des Arbeitsplatzes vorzunehmen. Gerade schon länger erkrankte Arbeitnehmer sollen in den Genuss einer möglichen Unterstützung durch den Arbeitgeber kommen. Das bedeutet für Sie auch, dass auch Langzeitkranken ein betriebliches Eingliederungsmanagement grundsätzlich angeboten werden sollte. Bei der Lektüre des Paragrafen fällt aber auf, dass der Gesetzgeber ansonsten recht wenig zum Inhalt und zum Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagement gesagt hat. Dies führt leider in der Praxis dazu, dass Arbeitgeber sich häufig fragen, wie lange ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist oder wie häufig. So ist es dann an der Rechtsprechung die entsprechenden Konturen des betrieblichen Eingliederungsmanagement herauszuarbeiten.
In einer jüngst erschienenen Entscheidung, hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.11.2021 – Az. 2 AZR 138/21) festgehalten, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement grundsätzlich kein „Haltbarkeitsdatum“ hat. Sobald innerhalb eines Jahres ein Zeitraum von 6 Wochen überschritten wird, löst dies die Verpflichtung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement aus. Wenn der Arbeitgeber, trotz weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers von mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bereits durchgeführten kein neuerliches betriebliches Eingliederungsmanagement anbietet, dann kommt er seiner Verpflichtung aus dem Gesetz nicht ordnungsgemäß nach. Bei genauer Lektüre des Paragrafen fällt Ihnen sicherlich auf, dass dieser keinerlei Rechtsfolgen geregelt. Die Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement hat also zunächst einmal keinen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis. Auch hier ist es an der Rechtsprechung die entsprechenden Konturen aufzuzeigen.
Anspruch des Arbeitnehmers
Damit also zum eigentlichen Kern des vorliegenden Beitrags. Auch hier hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit einer Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement auseinanderzusetzen (BAG, Urteil vom 07.09.2021 -Az. 9 AZR 571/20).
Im Kern des Streits ging es darum, ob der Kläger einen Anspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat. Der Kläger war im Jahr 2018 an 122 Arbeitstagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig, dasselbe traf auf 2019 zu, indem er in insgesamt 86 Arbeitstagen erkrankt war. Mit anwaltlichem Schreiben vom 02.08.2019 verlangte der Kläger nunmehr die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, dies wurde von der Arbeitgeberin abgelehnt.
Der Kläger stützte seinen Anspruch darauf, dass gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX und jedenfalls i.V.m. dem Gebot der Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB ein Anspruch auf Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bestünde.
Das Gericht hielt fest, dass ein solcher Anspruch aus § 167 Abs. 2 SGB IX auch in Verbindung mit dem Gebot der Rücksichtnahme nicht abgeleitet werden könne. Dies begründete das Gericht im Wesentlichen mit der Regelungssystematik, welche dem Paragrafen zugrunde läge. So wird nämlich in § 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX lediglich der zuständigen Interessenvertretung sowie der Schwerbehindertenvertretung ein Klärungsanspruch eingeräumt. Ein Individualanspruch des Arbeitnehmers ist nicht vorgesehen. Dies zeige sich auch insgesamt in der Systematik des SGB IX. Das 3. Kapitel des Teilbereichs des SGB IX unterscheidet nämlich zwischen sonstigen Pflichten der Arbeitgeber und auch Rechten der schwerbehinderten Arbeitnehmer. Damit bringe es zum Ausdruck, dass nicht jeder Pflicht des Arbeitgebers ein entsprechender Anspruch bzw. ein entsprechendes Recht des Arbeitnehmers gegenüberstehe.
Es lässt sich also festhalten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat. Somit gibt es auch keine Schadensersatzpflichten, wenn der Arbeitgeber dem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht nachkommt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist also auch kein milderes Mittel im Vergleich zur Kündigung.
Rechtsfolgen
Das wirft zweifelsohne die Frage auf, ob der Arbeitgeber damit immer auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement verzichten kann. Die fehlende Regelung eines Anspruchs des Arbeitnehmers lässt auch insgesamt das betriebliche Eingliederungsmanagement immer mehr zu einem Vorverfahren der Kündigung werden. Von der gesetzlichen Intention her soll mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement das Arbeitsverhältnis erhalten werden. Da viele Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement allerdings nicht durchzuführen, wird dies allenfalls vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt. Damit könnte man also zugespitzt sagen, dass der Gesetzgeber durch die fehlende Regelung einer Durchführungspflicht genau das Gegenteil erreicht, was er eigentlich intendierte.
Nichtsdestotrotz hat ein nicht durchgeführtes bzw. ein fehlerhaft durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement Auswirkungen auf den Arbeitgeber. In einem Kündigungsschutzprozess werden für ihn die Darlegung und so auch die Beweislast maßgeblich erhöht. Er muss dem Gericht nämlich darlegen können, warum er im zu entscheidenden Fall auf die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verzichtet hat. Dazu muss er auch darlegen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement objektiv keine Verbesserung gebracht hätte oder zumindest keinerlei Maßnahmen hätten ergriffen werden können. Das gestaltet sich natürlich für den Arbeitgeber schwierig, da er zu diesem Zeitpunkt noch nicht einmal weiß, welche genaue Erkrankung der Mitarbeiter hat. Diese Beweislasterschwerung auf der einen Seite führt eben für den Mitarbeiter zu einer Beweislasterleichterung. Er kann einfach auf das nicht durchgeführte betriebliche Eingliederungsmanagement verweisen und muss den Arbeitgeber liefern lassen.
Fazit
Im Ergebnis lässt sich also sagen, dass Sie dennoch das betriebliche Eingliederungsmanagement in den gebotenen Intervallen durchführen sollten, um hier frühzeitig eine für beide Seiten adäquate Lösung zu finden. Einen Anspruch auf die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement hat der Mitarbeiter jedoch nicht.
