16. Dezember 2022
Individualarbeitsrecht, Kündigungsrecht
Autor Mirja Ammermann
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Die Verdachtskündigung – Kündigen ohne die begangene Pflichtverletzung zu beweisen

Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt.

So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt.

Es wurde der Mitarbeiterin also nicht die (Straf-) Tat als solche vorgeworfen und als Kündigungsgrund herangezogen, sondern eben der Verdacht dieser Tatbegehung.

Da der absolute Beweis einer begangenen Straftat zulasten des Arbeitgebers oder aber auch eine schwerwiegende Pflichtverletzung oftmals schwierig ist, insbesondere wenn der Arbeitgeber auch darlegen und beweisen muss, dass ein Mitarbeiter vorsätzlich gehandelt hat, ist immer auch an die Kündigung wegen des Verdachts zu denken und heranzuziehen. Die Verdachtskündigung ist damit im Kündigungsrecht immer aktuell und praxisrelevant und die Entwicklungen in der Rechtsprechung sind im Auge zu behalten.

Allgemeines

Dies ist im Arbeitsrecht auch unstrittig möglich. Das Arbeitsrecht kennt den Grundsatz „im Zweifel für den Angeklagten“ nicht. So sagt das BAG, dass die Unschuldsvermutung des Art. 6 Abs. 2 der Menschenrechtskonvention nicht gilt. Dabei wird insbesondere auf die unwiederbringlich zerstörte Vertrauensgrundlage abgestellt. Im Arbeitsrecht wird keine strafrechtliche Bewertung vorgenommen. Das machen die Strafgerichte. Die strafrechtliche Bewertung steht hier nicht im Vordergrund. Das ist darin begründet, dass eine Kündigung zukunftsgerichtet ist. Es soll, z.B. im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung, kein Verhalten der Vergangenheit bestraft und sanktioniert werden. Es geht vielmehr darum, dass das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiederbringlich zerstört ist; es geht um eine Prognoseentscheidung. Das Vertrauen in den Mitarbeiter kann eben auch bei einem Verdacht auf Dauer zerstört sein.

Dabei ist die Verdachtskündigung keine neue, eigene Kündigungsart. Es handelt sich dabei um eine außerordentliche und in der Regel hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Der zur Kündigung führende Kündigungsgrund ist hingegen nicht (nur) die tatsächlich begangene Tat respektive schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern eben (auch) der Verdacht einer solchen.

Dem Arbeitgeber ist es dabei möglich, die Kündigung wegen desselben Sachverhalts sowohl als Tat-als auch als Verdachtskündigung auszusprechen. Wobei der Verdacht kein Minus zur Tat darstellt, sondern ein Aliud.

Die Voraussetzungen

Damit allerdings der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder Straftat für den Kündigungsgrund ausreicht, hat das Bundesarbeitsgericht einige wesentliche Voraussetzungen, die zwingend zu beachten sind, aufgestellt.

Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung

Das dem Verdacht zugrundende liegende Fehlverhalten muss sich auf eine Straftat des Mitarbeiters oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung beziehen. Die Pflichtverletzung muss derart erheblich sein, dass sie einen außerordentlichen Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Damit sollen Verdachtskündigungen aufgrund von Bagatellen ausgeschlossen werden.

Typische Beispiele für schwerwiegenden Pflichtverletzungen sind Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit und genesungswidriges Verhalten sowie Diebstahl bzw. Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers.

Objektive Tatsachen und dringender Verdacht

Dieser Verdacht muss durch objektive Tatsachen begründet sein. D. h. die vorliegenden Umstände würden einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen.

Außerdem muss der Verdacht dringend sein. Dringend ist der Tatverdacht, wenn sich aufgrund der objektiven Anhaltspunkte eine große Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass der Mitarbeiter die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bloße Vermutungen reichen eben nicht aus.

Der Arbeitgeber ist auch nicht gehindert mit der Kündigung bis zum Abschluss eines Strafverfahrens abzuwarten. Das Ergebnis eines eingeleiteten Strafverfahrens ist für den Kündigungsschutzprozess hingegen nicht bindend. Wobei die Erhebung der Anklage und die Eröffnung eines Hauptverfahrens verdachtsverstärkend wirken. Auf der anderen Seite kann allein die Einleitung eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens noch keinen für die Kündigung ausreichenden Verdacht begründen.

Sachverhaltsaufklärung – Mitarbeiteranhörung

Generell ist es für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber den ihm bekannt gewordenen Sachverhalt, der die schwerwiegende Pflichtverletzung begründet bzw. begründen kann, unter Ausschöpfung aller ihm zur Verfügung stehenden Mittel aufgeklärt hat.

Im Rahmen der Kündigung wegen eines Verdachts ist in diesem Zusammenhang die vorherige Anhörung des Mitarbeiters zu dem dringenden Verdacht von zwingender Voraussetzung.

Eine Kündigung gestützt auf den Verdacht einer schwerwiegenden Straftat ohne vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist per se unwirksam. Außerdem muss diese Anhörung nach der Rechtsprechung des BAG innerhalb einer Woche nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von dem verdachtsbegründenden Sachverhalt erfolgen. Dabei ist es unerheblich, ob der Mitarbeiter zurzeit arbeitsunfähig erkrankt oder betriebsabwesend wegen Urlaubs ist. Denn die Anhörung kann mündlich oder auch schriftlich erfolgen. Sie ist an keine bestimmte Form gebunden. Im Falle der Abwesenheit des Mitarbeiters hat die Anhörung dann eben schriftlich zu erfolgen.

Eine bestimmte Mindestfrist für die Stellungnahme des Mitarbeiters auf eine schriftliche Anhörung gibt es nicht. Die Frist sollte dennoch idealerweise drei Arbeitstage betragen. Das LAG München, 19.03.2009 – 3 Sa 25/09, hat jedenfalls die dem Mitarbeiter gesetzte dreitägige Frist nicht generell als zu kurz angesehen.

Selbst hinsichtlich der Einladung zum Anhörungsgespräch gibt es bis dato keine bestimmten formalen Voraussetzungen. Selbst die Mitteilung des „Anhörungsthema“ ist wohl zu verneinen. So sagte das BAG am 12.2.2015 – 6 AZR 845/13, dass es grundsätzlich nicht erforderlich sei, den – in dem Fall – Auszubildenden vor Durchführung einer Anhörung über den beabsichtigten Gesprächsinhalt zu unterrichten.

Im Fall einer mündlichen Anhörung sollte das Gespräch selbstverständlich genauestens dokumentiert werden. Denn im Zusammenhang mit der Durchführung Anhörung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht nur mit allgemeinen Vorhaltungen konfrontiert. Dafür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Da der Mitarbeiter durch die Anhörung die Möglichkeit bekommen soll zu den vor geworfenen Tatsachen Stellung zu nehmen und Gelegenheit erhalten soll, die Vorwürfe zu entkräften, muss der Mitarbeiter auch konkret mit dem ihm vorgeworfenen Sachverhalt konfrontiert werden. Der Arbeitgeber muss gegenüber dem Mitarbeiter, gegebenenfalls auch unter Vorlage ihm bekannter Unterlagen, alle Umstände nennen, auf die er seinen Verdacht stützt. Nur dann kann eine Anhörung als ordnungsgemäß betrachtet werden.

Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Gem. § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den kündigungsbegründenden Umständen erfolgen. D. h., dass die Kündigung innerhalb der zwei Wochen beim Mitarbeiter zu gehen musst. Ein Absenden des Kündigungsschreibens am letzten Tag der zweiwöchigen Ausschlussfrist reicht nicht aus.

Im Rahmen der Verdachtskündigung wird die Kenntnis mit Abschluss der Anhörung vorliegen. Zu bedenken ist jedoch auch, dass die Anhörung respektive die Einlassung des Mitarbeiters durchaus weiteren Nachforschungsbedarf nach sich ziehen kann.

Die Betriebsratsanhörung

Sollte ein Betriebsrat existieren, ist dieser wie gewohnt gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Die Betriebsratsanhörung hat innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist zu erfolgen. In der Betriebsratsanhörung muss dann selbstverständlich der Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bereits als Kündigungsgrund genannt werden. Sinngemäß wird sodann formuliert, dass beabsichtigt ist wegen einer begangenen Straftat oder einer begangenen schwerwiegenden Pflichtverletzung – welche natürlich konkret zu benennen sind – zu kündigen, zumindest aber der diesbezügliche Verdacht besteht. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat der lediglich zu der Tatkündigung angehört, so kann in einem späteren Prozess die Kündigung nicht mehr auf Verdachtsmomente gestützt werden, auch wenn es sie unstrittig geben sollte. Der Arbeitgeber muss dann um Erfolg zu haben, die Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung nicht nur darlegen, sondern auch beweisen.

 

 

Über den Autor

Frau Ammermann ist als Rechtsanwältin am Attendorner Standort der Kanzlei tätig. Sie ist Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Ihr arbeitsrechtlich geprägtes Studium absolvierte Frau Ammermann an der Julius – Maximilians – Universität in Würzburg. Im Rahmen ihres Referendariats im OLG – Bezirk Hamm, war Frau Ammermann für eine Kanzlei im Bereich des Arbeitsrechts sowie beim Arbeitgeberverband tätig.

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