Zwischen öffentlicher Wahrnehmung und Rechtslage
In der öffentlichen Diskussion wird derzeit verstärkt über angeblich rechtswidrige Vorgehensweisen großer Unternehmen im Umgang mit Krankmeldungen berichtet. Insbesondere wenn Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verweigern oder genauer prüfen, entsteht schnell der Eindruck, hier würden Arbeitnehmerrechte ausgehöhlt. Diese Darstellung greift jedoch regelmäßig zu kurz. In vielen dieser Fälle wenden Arbeitgeber keine „harten Sondermaßnahmen“ an, sondern machen von gesetzlich vorgesehenen Rechten Gebrauch, die durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung – zuletzt deutlich durch das Bundesarbeitsgericht – konkretisiert worden sind.
Ein zentraler Baustein dieser rechtlichen Systematik ist der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Wer diesen versteht, erkennt schnell, dass es nicht um das „Verweigern“ von Entgeltfortzahlung geht, sondern um die zutreffende Bestimmung ihres gesetzlichen Umfangs.
Der gesetzliche Anspruch – und seine Grenze
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zählt zu den tragenden Säulen des Arbeitnehmerschutzes. Nach § 3 Abs. 1 EFZG haben Arbeitnehmer im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Entscheidend ist jedoch, dass sich dieser Zeitraum nicht auf jede einzelne Krankschreibung, sondern auf den jeweiligen „Verhinderungsfall“ bezieht. Genau hier liegt die zentrale – und in der Praxis häufig missverstandene – Differenzierung.
Die Rechtsprechung hat den Begriff des Verhinderungsfalls seit langem konkretisiert und dabei den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls herausgearbeitet. Dieser sorgt dafür, dass die gesetzliche Begrenzung der Entgeltfortzahlung nicht durch formal getrennte, tatsächlich aber zusammenhängende Krankheitszeiträume unterlaufen wird.
Der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls
Nach ständiger Rechtsprechung liegt ein einheitlicher Verhinderungsfall vor, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erkrankung hinzutritt oder sich eine neue Erkrankung nahtlos anschließt, ohne dass zwischenzeitlich eine tatsächliche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eingetreten ist. Entscheidend ist also nicht die Anzahl der Diagnosen oder ärztlichen Bescheinigungen, sondern die tatsächliche gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers.
Rechtlich bedeutet dies: Auch mehrere aufeinanderfolgende Erkrankungen können zusammen nur einen einzigen Entgeltfortzahlungszeitraum von maximal sechs Wochen auslösen. Ein neuer Anspruch entsteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich tatsächlich wieder arbeitsfähig war.
Die typische Praxis-Konstellation: Freitag bis Montag
Besonders praxisrelevant ist die Konstellation, in der eine erste Krankschreibung an einem Freitag endet und am darauffolgenden Montag eine neue Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird. Auf den ersten Blick könnte man hier von zwei getrennten Krankheitsfällen ausgehen. Diese Bewertung greift jedoch regelmäßig zu kurz, wenn der Arbeitnehmer am Wochenende ohnehin nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet war.
In dieser Situation fehlt es an einem objektiven Anknüpfungspunkt für eine tatsächlich wiederhergestellte Arbeitsfähigkeit. Da der Arbeitnehmer am Wochenende keine Arbeitsleistung schuldet, wird seine Arbeitsfähigkeit in dieser Zeit faktisch nicht „getestet“. Vor diesem Hintergrund spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit fortbestanden hat und somit ein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegt.
Die rechtliche Konsequenz ist klar: Es bleibt bei dem ursprünglichen Sechs-Wochen-Zeitraum. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nicht automatisch.
Beweislast: Der Arbeitnehmer in der Pflicht
In dieser Konstellation trifft den Arbeitnehmer eine entscheidende Darlegungs- und Beweislast. Er muss substantiiert darlegen und im Streitfall auch beweisen, dass er zwischen den beiden Krankschreibungen – konkret also am Wochenende – tatsächlich wieder arbeitsfähig war. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, wird rechtlich von einem durchgehenden Krankheitsfall ausgegangen.
Damit wird verhindert, dass allein durch die zeitliche Gestaltung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen neue Entgeltfortzahlungszeiträume generiert, werden können, obwohl tatsächlich eine durchgehende Erkrankung vorliegt.
Das BAG-Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze mit Urteil vom 18.01.2023 (5 AZR 93/22) nicht nur bestätigt, sondern für die Praxis weiter geschärft.
Dem Urteil lag gerade kein „klassischer“ Anschlussfall ohne Arbeitsaufnahme zugrunde, sondern eine deutlich komplexere Fallgestaltung: Der Arbeitnehmer war über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder arbeitsunfähig erkrankt, wobei zwischen den einzelnen Krankheitsphasen jeweils auch Zeiten lagen, in denen er tatsächlich wieder gearbeitet hatte. Insgesamt überschritt die Summe der Arbeitsunfähigkeitszeiten jedoch deutlich die Sechs-Wochen-Grenze des § 3 EFZG. Der Arbeitgeber hatte für einen erheblichen Zeitraum Entgeltfortzahlung geleistet und stellte dann die Zahlungen ein, weil er davon ausging, dass es sich tatsächlich um eine einheitliche Erkrankung bzw. um Fortsetzungserkrankungen handelte.
Konkret war der Arbeitnehmer bereits im Jahr 2019 über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig und im Jahr 2020 erneut in erheblichem Umfang erkrankt. Für die Zeit ab dem 18.08.2020 verlangte er weitere Entgeltfortzahlung und stützte sich darauf, dass jeweils neue Erstbescheinigungen vorlagen und unterschiedliche Diagnosen (u. a. unter Bezugnahme auf ICD-10-Codes) bescheinigt worden seien. Der Arbeitgeber bestritt dies jedoch und machte geltend, dass anrechenbare Vorerkrankungen vorlägen und daher kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch mehr bestehe.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage letztlich abgewiesen und damit die Rechtsposition des Arbeitgebers bestätigt.
Kern der Entscheidung
Kern der Entscheidung ist die Klarstellung, dass selbst bei tatsächlicher zwischenzeitlicher Arbeitsaufnahme nicht automatisch von neuen Verhinderungsfällen ausgegangen werden kann. Entscheidend bleibt vielmehr, ob die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer neuen, eigenständigen Krankheit beruht oder ob lediglich eine Fortsetzung derselben Grunderkrankung vorliegt.
Das Gericht betont ausdrücklich, dass eine Fortsetzungserkrankung nicht nur bei identischem Krankheitsbild vorliegt, sondern auch dann, wenn unterschiedliche Symptome auf demselben Grundleiden beruhen.
Damit wird eine in der Praxis häufig anzutreffende Argumentation abgeschnitten, wonach unterschiedliche Diagnoseschlüssel automatisch unterschiedliche Erkrankungen begründen.
Die abgestufte Darlegungslast
Besondere praktische Relevanz hat, die vom Bundesarbeitsgericht bestätigte und weiter konkretisierte abgestufte Darlegungslast.
Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer zunächst darlegen muss, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Bestreitet der Arbeitgeber – wie im entschiedenen Fall – substantiiert das Vorliegen neuer Erkrankungen, verschärfen sich die Anforderungen erheblich. Dann genügt weder die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen noch der Verweis auf Diagnoseschlüssel.
Vielmehr muss der Arbeitnehmer konkret und nachvollziehbar schildern,
- welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden,
- welche Auswirkungen diese auf die Arbeitsfähigkeit hatten,
- und warum es sich jeweils um voneinander unabhängige Erkrankungen handelt.
Dies muss sich auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum beziehen.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt dabei ausdrücklich eine laienhafte, aber umfassende Beschreibung der Beschwerden und hält es regelmäßig für erforderlich, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Keine Bindung an Einschätzungen der Krankenkassen
Ein weiterer praxisrelevanter Punkt betrifft die häufig eingeholten Vorerkrankungsanfragen bei den Krankenkassen. Arbeitgeber sind an die dortigen Einschätzungen nicht gebunden. Die Mitteilung der Krankenkasse zum Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Fortsetzungserkrankung hat keinen verbindlichen Beweiswert und ersetzt insbesondere nicht die gerichtliche Prüfung im Entgeltfortzahlungsprozess. Sie dient lediglich einer ersten Orientierung und kann weder den Arbeitgeber noch das Gericht binden. Entscheidend ist vielmehr, dass die Frage, ob eine Fortsetzungserkrankung im Sinne des § 3 EFZG vorliegt, im Streitfall eigenständig und voll überprüfbar geklärt werden muss. Krankenkassen haben eigene finanzielle Interessen und können daher nicht als neutrale Instanz angesehen werden. Zudem würde eine Bindungswirkung die prozessualen Rechte des Arbeitgebers unzulässig beschneiden, da ihm die Möglichkeit genommen würde, den Sachverhalt eigenständig zu bestreiten und gerichtlich überprüfen zu lassen.
Praxisrelevanz
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung, weil sie zwei zentrale Punkte klarstellt: Zum einen genügt es, das Vorliegen neuer Erkrankungen substantiiert zu bestreiten. Zum anderen wird deutlich, dass die Darlegungslast beim Arbeitnehmer liegt, sobald die Sechs-Wochen-Grenze überschritten ist und der Arbeitgeber Fortsetzungserkrankungen einwendet.
Gerade in Fällen wiederholter Erkrankungen mit zwischenzeitlicher Arbeitsaufnahme schafft das Urteil die notwendige Rechtssicherheit. Es verhindert, dass durch die bloße Abfolge von Erstbescheinigungen immer wieder neue Entgeltfortzahlungsansprüche entstehen, obwohl tatsächlich ein einheitliches Krankheitsgeschehen vorliegt.
Keine „Härte“, sondern konsequente Rechtsanwendung
Die dargestellte Rechtslage wird in der öffentlichen Wahrnehmung mitunter als restriktiv oder arbeitgeberfreundlich eingeordnet. Tatsächlich handelt es sich jedoch um die konsequente Anwendung der gesetzlichen Systematik. Die Begrenzung auf sechs Wochen pro Verhinderungsfall ist eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers und dient der Herstellung eines angemessenen Interessenausgleichs.
Das Bundesarbeitsgericht sorgt mit seiner Rechtsprechung lediglich dafür, dass diese gesetzliche Grenze nicht durch formale Gestaltungen unterlaufen wird. Arbeitgeber, die sich auf den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls berufen, setzen daher kein Sonderrecht durch, sondern wenden geltendes Recht an.
Auswirkungen auf die betriebliche Praxis und Krankheitsquoten
Die konsequente Anwendung dieser Grundsätze hat nicht nur rechtliche, sondern auch praktische Auswirkungen auf betriebliche Abläufe. In der Praxis zeigt sich, dass eine klare und rechtssichere Handhabung von Entgeltfortzahlungsansprüchen auch eine steuernde Wirkung auf Krankheitsverhalten entfalten kann.
Wo Arbeitgeber Anschlusskrankschreibungen ungeprüft als neue Verhinderungsfälle akzeptieren, entsteht faktisch ein Anreizsystem, das längere Abwesenheitszeiten begünstigen kann. Umgekehrt führt eine konsequente Anwendung der bestehenden Rechtslage dazu, dass die gesetzlichen Grenzen transparent und verbindlich umgesetzt werden. Dies erhöht die Verlässlichkeit der Entgeltfortzahlungssystematik und reduziert Missbrauchspotenziale.
Erfahrungswerte aus der Praxis zeigen, dass in Unternehmen, die diese Grundsätze strukturiert anwenden und auch kommunizieren, die Zahl auffälliger Krankheitsverläufe – insbesondere rund um Wochenenden oder Brückentage – messbar zurückgehen kann. Dabei geht es nicht um Misstrauen gegenüber Arbeitnehmern, sondern um die konsequente Durchsetzung eines klar definierten gesetzlichen Rahmens.
