Die Debatte um Equal Pay hat im Oktober 2025 eine entscheidende Wende genommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied im Verfahren 8 AZR 300/24, dass es für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung bereits ausreicht, wenn eine Arbeitnehmerin eine konkrete männliche Vergleichsperson benennt, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – selbst wenn diese Person innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe als besonders gut bezahlter „Spitzenverdiener“ gilt. Nun liegt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18. August 2026 (2 Sa 14/24) vor, die diesbezügliche Presseerklärung (Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor) zeigt: Der Weg vom Median zum Maximum ist für klagende Arbeitnehmer komplexer, als es zunächst schien.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG klärte mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 zentrale Fragen der Equal-Pay-Praxis. In den Orientierungssätzen führte das Gericht aus, dass zur Begründung einer Entgeltgleichheitsklage als Vergleichsmaßstab eine einzige Person des jeweils anderen Geschlechts herangezogen werden kann, auch wenn die Vergleichsgruppe aus mehreren Personen besteht. Es muss lediglich dargelegt und ggf. bewiesen werden, dass der Arbeitgeber der klagenden Person ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts und dass diese die gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit verrichtet.
Eine solche Ungleichbehandlung begründet also grundsätzlich die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Das BAG stellte klar, dass § 22 AGG bei einem unionsrechtskonformen Verständnis bei Entgeltgleichheitsklagen nicht verlangt, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung besteht. Auch ein vom Arbeitgeber mitgeteiltes Medianentgelt ermöglicht zwar einen Paarvergleich, spielt aber bei der Begründung der Kausalitätsvermutung dann keine Rolle, wenn sich die klagende Partei auf eine Person des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit beruft, welche nich das Medianentgelt erhält.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg
Nach der Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG Baden-Württemberg hatte dieses auf Sachverhaltsebene zu prüfen, ob Gründe für die unterschiedliche Bezahlung bestanden. Die Entscheidung vom 18. August 2026 (2 Sa 14/24) zeigt eine differenzierte Betrachtungsweise. Die Klägerin erhält zwar eine erhebliche Nachzahlung von rund 210.000 Euro, bekommt aber gerade nicht das Entgelt des von ihr benannten Spitzenverdieners der männlichen Vergleichsgruppe.
Maßgeblich war für das Gericht nicht das Entgelt des männlichen Spitzenverdieners, sondern die Differenz zwischen der Vergütung der Klägerin und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das LAG relativiert damit die Entscheidung des BAG. Der Vergleich mit einem besserverdienenden Arbeitnehmer des anderen Geschlechts bleibt zwar wichtig, da eine einzelne Vergleichsperson ausreicht, um die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu begründen. Für Arbeitgeber bleibt allerdings die Möglichkeit, Gegenargumente anzuführen, warum der höhere Verdienst dieser einzelnen Vergleichsperson nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht. Diesbezüglich beruft sich das LAG im konkreten Fall auf die längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der relevanten Hierarchieebene sowie auf die „Gesamtsituation bei der Vergütung“ innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe. Nicht widerlegen konnte der Arbeitgeber aber offenbar die Vermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung im Hinblick auf das höhere Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe, weshalb die entsprechende Entgeltdifferenz vom Arbeitgeber ausgeglichen werden muss.
Warum diese Entscheidung für Arbeitgeber relevant ist
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt, dass Equal Pay nicht allein über Medianwerte oder einzelne Vergleichspersonen entschieden wird. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber nachvollziehbar und beweisbar erklären kann, warum eine Entgeltdifferenz nicht auf dem Geschlecht beruht.
Für die Unternehmenspraxis ist dies anspruchsvoll. Nach § 22 AGG genügt auf Arbeitnehmerseite zunächst die Darlegung von Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Gelingt dies – laut BAG bereits durch den sogenannten „Paarvergleich“ mit einem einzigen Spitzenverdiener – trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die geschlechtsneutrale Begründung der Entgeltdifferenz. Allgemeine Hinweise auf Marktwert oder individuelle Leistung werden regelmäßig nicht ausreichen, wenn sie nicht durch ein konsistentes Vergütungssystem und belastbare Dokumentation unterlegt sind.
Gerade mit Blick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Rechtsprechung an Bedeutung gewinnen. Unternehmen werden künftig noch stärker erklären müssen, wie Entgelt zustande kommt, welche Kriterien angewendet werden und warum vergleichbare Beschäftigte unterschiedlich vergütet werden. Equal Pay ist damit nicht nur ein Prozessrisiko, sondern zunehmend auch ein Governance- und Compliance-Thema.
Handlungsempfehlung für Arbeitgeber
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg macht deutlich, dass Equal-Pay-Verfahren an zwei Stellen gewonnen oder verloren werden können: Bei der Frage, ob eine Benachteiligungsvermutung entsteht, und bei der anschließenden Widerlegung dieser Vermutung. Der Paarvergleich bleibt ein scharfes Instrument, doch zeigt die Entscheidung, dass das Maximum nicht automatisch der neue Zielwert ist.
Für Arbeitgeber folgt daraus, dass die Begründung für Entgeltunterschiede im Vorfeld sauber dokumentiert werden muss. Im Streitfall reicht es nicht, dass eine Differenz irgendwie plausibel erscheint – sie muss rechtlich tragfähig und beweisbar sein. Unternehmen sollten daher ihre Vergütungssysteme regelmäßig auf Transparenz und Konsistenz überprüfen, die Dokumentation von Vergütungsentscheidungen verbessern und sicherstellen, dass für Entgeltunterschiede objektive, geschlechtsunabhängige Gründe nachvollziehbar dargelegt werden können.
