// Ausgabe 3/2022 Mandantenbriefe

Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen

Dieser Artikel wurde verfasst von: Rechtsanwältin Jutta Scala

 

Die Bundesregierung hat am 06.04.2022 den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.Juni 2019 zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen (Arbeitsbedingungenrichtlinie) verabschiedet. Die EU-Richtlinie war zum 31.07.2019 in Kraft getreten ist. Gemäß Artikel 22 der Richtlinie müssen die Mitgliedsstaaten die Richtlinie bis zum 31.07.2022 in nationales Recht umsetzen.

Ziel der Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen dadurch zu verbessern, dass eine „transparente und vorhersehbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird“ (vgl. Begründung des Gesetzentwurfes, Allgemeiner Teil). Das Gesetz soll nach dem Regierungsentwurf zum 01.08.2022 in Kraft treten, sofern es spätestens am 31.07.2022 verkündet wird, anderenfalls am Tag nach der Verkündung.

Der folgende Beitrag soll schon einmal einen Überblick über die wichtigsten vorgesehenen Änderungen geben.

Zur Umsetzung der Richtlinie müssen folgende Gesetze ergänzt bzw. angepasst werden:

–           Nachweisgesetz

–           Berufsbildungsgesetz

–           Handwerksordnung

–           Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

–           Seearbeitsgesetz

–           Gewerbeordnung

–           Teilzeit- und Befristungsgesetz

–           Arbeitnehmer-Entsendegesetz

sowie folgende Gesetze im medizinischen Bereich:

–           Anästhesietechnisches- und Operationstechnisches-Assistenten-Gesetz

–           Notfallsanitätergesetz

–           PTA-Berufsgesetz.

Die Richtlinie erweitert insbesondere die zum Teil bereits aufgrund der sog. EU-Nachweisrichtlinie im Nachweis-Gesetz verankerten Pflichten des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses (die sog. „Nachweispflichten“) und sieht weitere Nachweispflichten bezüglich der Angaben für die Arbeit auf Abruf, das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren, die Identität des entleihenden Unternehmens bei Leiharbeit sowie Angaben zu Modalitäten und Vergütung von Überstunden vor.

Die Frist zur Erfüllung der Nachweisverpflichtung durch den Arbeitgeber wird deutlich verkürzt. Die Möglichkeit, Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis für höchstens einen Monat besteht, wie bisher von der Nachweisverpflichtung auszunehmen, entfällt. Neu aufgenommen in das Nachweisgesetz werden zudem Bußgeldvorschriften.

Darüber hinaus sieht der Gesetzentwurf Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit und die Mindestvorhersehbarkeit der zu leistenden Arbeit vor, stellt für den Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Beantwortung des Wunsches eines Arbeitnehmers zum Übergang in eine andere Arbeitsform ( z.B. von Teilzeit in Vollzeit, von Leiharbeit in eine Festanstellung, etc.) auf und macht Vorgaben zu Pflichtfortbildungen.

Nachfolgend werden die wichtigsten vorgesehenen Änderungen im Einzelnen dargestellt. Die Auswahl ist nicht vollständig und gibt nicht alle vorgesehenen Änderungen wieder.

 

Nachweisgesetz (NachwG)

Das deutsche Arbeitsrecht kennt für den Abschluss eines Arbeitsvertrages, anders als für den Abschluss eine Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung (§623 BGB), kein Schriftformerfordernis. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte jedoch grundsätzlich immer ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Seit Inkrafttreten des NachwG zum 20.07.1995 ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Nachweis muss der gesetzlichen Schriftform genügen, ein Nachweis in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Die Niederschrift musste bisher bereits gemäß § 2 Absatz 1 NachwG mindestens folgende Punkte enthalten, wobei gemäß § 2 Absatz 1 a des NachwG diese Regelungen auch für Praktikantentätigkeiten zu beachten sind:

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  4. den Arbeitsort oder bei flexiblen Einsatzorten den Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  5. eine Kurzbeschreibung der zu leistenden Tätigkeiten
  6. die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inclusive der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen einschließlich ihrer jeweiligen Fälligkeit
  7. die vereinbarte Arbeitszeit
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  10. ein Hinweis auf die anzuwendenden Tarifverträge sowie Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen.

Durch den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie sind nun folgende Änderungen und Erweiterungen für das NachwG vorgesehen:

Bisher ausgenommen von den Nachweisverpflichtungen waren Aushilfsverträge von höchstens einem Monat Dauer. Diese Ausnahme wird gestrichen, so dass unabhängig von der Gesamtdauer des Vertragsverhältnisses stets eine Nachweispflicht besteht.

Die Frist für den Nachweis der Arbeitsbedingungen betrug bisher einen Monat und soll nun gestaffelt verkürzt werden.

Der Nachweis zu Name und Anschrift der Vertragsparteien, zur Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie zur vereinbarten Arbeitszeit ist spätestens am ersten Tag der Erbringung der Arbeitsleistung auszuhändigen.

Der Nachweis über den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen), den Arbeitsort, eine kurze Charakteristik der Tätigkeit sowie die Dauer der Probezeit (falls vereinbart) ist spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

Der Nachweis aller übrigen Pflichtangaben hat – wie bisher – spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist nach dem Gesetzentwurf entweder das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses zu nennen; beim Arbeitsort ist nun über die Angabe hinaus, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, auch anzugeben, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann. Neu auszuweisen ist auch eine vereinbarte Probezeit.

Beim Arbeitsentgelt wird ausdrücklich geregelt, dass alle zusätzlichen Bestandteile wie Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen getrennt voneinander auszuweisen sind und die Art der Auszahlung anzugeben ist.

Zusätzlich zu der vereinbarten Arbeitszeit müssen die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten und bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen genannt werden.

Bei Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) sieht der Gesetzentwurf die Angabe vor, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Anzugeben ist die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitraum, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

Ebenfalls neu aufzunehmen sind die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen sowie deren Voraussetzungen. Ein etwaig bestehender Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen ist ebenso aufzunehmen wie im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersvorsorge über einen Versorgungsträger der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers.

Zusätzlich zu den bisher bereits anzugebenden Kündigungsfristen muss nun auch das einzuhaltende Verfahren benannt werden, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung eine Kündigungsschutzklage.

Weiter sind nach dem Gesetzentwurf zusätzlich zu den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen nun auch die Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage des kirchlichen Arbeitsrechts die Arbeitsbedingungen festlegen, anzugeben.

Sofern die Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb Deutschlands zu erbringen ist, hat der Arbeitgeber in den Nachweis vor Abreise des Arbeitnehmers zusätzlich zu den oben beschriebenen Angaben noch folgende weitere Angaben in die Niederschrift aufzunehmen:

– das Land oder die Länder in dem/denen die Arbeit im Ausland zu leisten ist einschließlich der geplanten Dauer,

– die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,

– die Angaben der mit dem Auslandsaufenthalt verbundenen Geld- bzw. Sachleistungen (falls solche vereinbart wurden), insbesondere die Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten sowie – zusätzlich zu der schon bisher erforderlichen Angabe der Bedingungen für die Rückkehr – die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist.

In bestimmten Fällen sieht das Gesetz noch weitergehende Angaben vor.

Bei Änderung der Arbeitsbedingungen sind die wesentlichen Vertragsänderungen ebenfalls sofort an dem Tag, an dem sie wirksam sind, nachzuweisen, nicht erst spätestens einen Monat nach der Änderung, wie bisher. Hiervon ausgenommen sind Änderungen der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie der nunmehr einbezogenen Regelungen paritätischer Kommissionen.

Ganz neu in das Gesetz aufgenommen werden Bußgeldvorschriften bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten: Ein Verstoß kann als Ordnungswidrigkeit künftig mit einer Geldbuße bis zu 2000 € geahndet werden.

 

Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Entsprechend der Erweiterung der Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis sieht der Gesetzentwurf auch Änderungen für die Angaben in der Vertragsniederschrift unter § 11 des BBiG vor. Normiert wird nunmehr, dass Name und Anschrift der Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich des gesetzlichen Vertreters, sowie des Ausbildenden aufzunehmen sind. Dies war bisher im Gesetz noch nicht festgehalten.

Des Weiteren ist jetzt die Ausbildungsstätte selbst zusätzlich zu den Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte anzugeben.

Bei den Angaben über die Zahlung und Höhe der Vergütung ist auch deren Zusammensetzung zu nennen, sofern sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt.

Neu aufzunehmen sind die Vergütung und der Ausgleich von Überstunden.

Die Untergrenze einer Geldbuße bei Verstoß gegen Vorschriften des BBiG wird von 1.000 € auf 2.000 € erhöht.

 

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Die Verpflichtung in § 11 Abs. 2 S.4 AÜG, den Arbeitnehmer vor jeder Überlassung zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird, wird dahingehend erweitert, dass ihm zusätzlich auch die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen ist.

Zu der bisher schon in § 13 a des AÜG normierten Verpflichtung, den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers zu informieren, kommt die Antwortverpflichtung des Entleihers auf ein Übernahmegesuch des Leiharbeitnehmers. Künftig soll der Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform (beispielweise per E-Mail) den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform zukommen lassen.

Dies gilt nur dann nicht, wenn der Leiharbeitnehmer diesen Wunsch in den letzten 12 Monaten zuvor bereits einmal angezeigt hat. Dies soll eine ständige Begründungspflicht des Entleihers verhindern.

 

Gewerbeordnung (GewO)

In die GewO soll unter § 111 eine Regelung zu Pflichtfortbildungen aufgenommen werden. Sofern der Gesetzgeber durch Gesetz, aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten, dürfen dem Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegt werden. Die Fortbildungen sind grundsätzlich während der regelmäßigen Arbeitszeit durchzuführen bzw. gelten als Arbeitszeit, wenn sie außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen.

 

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Das für das AÜG vorgesehene Vorgehen hinsichtlich im Betrieb zu besetzender Arbeitsplätze wird entsprechend in das TzBfG übernommen. Dementsprechend wird § 7 TzBfG in Absatz 2 dahingehend erweitert, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze informieren muss. Auch hier wird ein neuer Absatz eingefügt, der ebenso wie im AÜG einen Anspruch auf begründete Antwort in Textform seitens des Arbeitgebers normiert, es sei denn, innerhalb der letzten zwölf Monate wurde bereits per Textform geantwortet. Für diesen Fall reicht eine mündliche Erörterung.

Entsprechend der Änderungen im Nachweisgesetz zur Arbeit auf Abruf wird auch § 12 TzBfG, der die Arbeit auf Abruf regelt, ergänzt. Die bisherige in § 12 Absatz 3 enthaltene Regelung, dass der Arbeitnehmer nur dann zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, wird ergänzt um die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Gemeint ist damit, dass ein feststehender Zeitrahmen vorzusehen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur innerhalb dieses festgelegten Zeitrahmens abrufen kann. Für den Arbeitnehmer soll dadurch besser vorhersehbar sein, wann er zur Arbeit herangezogen werden kann und wann nicht.

In § 15 TzBfG, der das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses regelt, wird ein neuer Absatz 3 eingefügt, der für ein befristetes Arbeitsverhältnis verlangt, dass für den Fall der Vereinbarung einer Probezeit diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

18 TzBfG, der die Informationspflicht befristet beschäftigter Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze vorsieht, wird vergleichbar der Reglung in § 7 TzBfG für Teilzeitmitarbeiter ebenfalls eine Pflicht des Arbeitgebers zur begründeten Antwort in Textform vorgesehen, wenn der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem auf unbefristete Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat.

 

Zusammenfassung

Der Gesetzentwurf erweitert die Organisations- und Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber deutlich. Aufgrund der Einführung eines Bußgeldes für den Fall der Nichteinhaltung von Nachweispflichten, sind diese und vor allem auch die Fristen unbedingt zu beachten, um Bußgelder zu vermeiden. Da in der Regel schriftliche Arbeitsverträge abgeschlossen und deshalb kein gesonderter Nachweis im Sinne des Nachweisgesetzes mehr erfolgt, sind diese dringend daraufhin zu überprüfen, ob sie alle künftig nach dem Nachweisgesetz bzw. den weiteren, oben behandelten Gesetzen vorgesehenen Angaben enthalten oder hier Nachbesserungen vorzunehmen sind. Auch sind zwingend die Fristen des Nachweisgesetzes zu beachten.

Der Gesetzentwurf sieht für Leiharbeitnehmer sowie für Teilzeit- und befristet Beschäftigte, die einen Wunsch nach Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, nach Änderung der Arbeitszeit oder nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kundtun, nunmehr die Verpflichtung des Entleihers bzw. Arbeitgebers zu einer begründeten Antwort in Textform vor. Die Antworten werden daran gemessen werden, ob sie ausreichend sachlich begründet oder willkürlich sind bzw. auch kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt, weshalb hierauf besondere Sorgfalt zu verwenden sein wird. Wie die Rechtsprechung mit diesen Vorgaben umgehen wird, ist noch nicht abzusehen.

Hinweis: Da das Gesetz noch nicht in Kraft getreten ist, können sich natürlich noch Änderungen ergeben. Angesichts der Umsetzungspflicht bis Ende Juli 2022 ist jedoch nicht davon auszugehen, dass das Gesetz noch grundlegend abgeändert wird.