17. März 2022
Individualarbeitsrecht, Arbeitsrecht und Pandemie, Arbeits- und Gesundheitsschutz, New Work
Autor Oliver Möller
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Homeoffice-Pflicht endet am 19. März 2022 – haben Arbeitnehmer nun dennoch einen Anspruch?

Im Zuge der Pandemie mussten viele Unternehmen kurzfristig Ihre Mitarbeiter ins Homeoffice schicken. Einseitig kann der Arbeitgeber hierbei keine Tätigkeit im Homeoffice zuweisen. Auch eine Betriebsvereinbarung berechtigt nicht zu Eingriffen in die Unverletzlichkeit der Wohnung der Mitarbeiter gegen deren Willen. Es bedurfte stets des beiderseitigen Einvernehmens.

Häufig keine schriftliche Vereinbarung

Hierbei verblieb aber vielerorts schlichtweg keine Zeit eine schriftliche Zusatzvereinbarung abzuschließen. Die Arbeitsvertragsparteien trafen also mündliche Vereinbarungen, die als mündliche Vertragsänderungen zu werten sind. Solchen mündlichen Änderungen stehen aufgrund des Vorrangs der Individualabrede keine etwaigen Schriftformklauseln entgegen. Aber selbst wenn keine ausdrückliche Vereinbarung ausgesprochen wurde, so haben die Vertragsparteien zumindest stillschweigend und durch schlüssiges Verhalten die Vertragsbedingungen wirksam geändert.

Der wirkliche Parteiwille ist maßgeblich

Bei der anschließenden Homeoffice-Tätigkeit des Mitarbeiters kommt es sodann nicht auf eine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf bestimmte Arbeitsbedingungen und daraus entstehender Ansprüche an. Hierauf käme es nur an, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts einseitig einen anderen Arbeitsort zuweisen könnte. Basis ist hingegen eine einvernehmliche Vertragsänderung, sodass sich vielmehr die Frage stellt, ob die Vertragsparteien eine unbefristete oder befristete Tätigkeit im Homeoffice vereinbarten. Bei der Auslegung der beiderseitigen Erklärungen ist der wirkliche Parteiwille maßgeblich. Wenn nicht gar ein Zeitraum der Tätigkeit im Homeoffice oder eine alternierende Tätigkeit vereinbart wurde, wird die Auslegung regelmäßig ergeben, dass der Mitarbeiter nur für einen vorübergehenden Zeitraum im Homeoffice tätig wird. Der Arbeitsort soll nur bis zu einem abweichenden Hygienekonzept, bis zu einer Besserung der globalen Pandemielage oder nur solange, wie eine gesetzliche Pflicht zu einem Homeoffice-Angebot besteht, geändert werden (Zweckbefristung).

Arbeitgeber kann Arbeitnehmer anweisen, wieder im Büro tätig zu sein

Kam der Arbeitgeber also erkennbar nur seiner Pflicht zu einem Angebot einer Homeoffice-Tätigkeit gem. § 28b Abs. 4 IfSG nach, so kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweisen, ab dem 20. März wieder in der Betriebsstätte zu erscheinen. § 28b Abs. 4 IfSG gilt schließlich nur noch bis zum 19.03.22.

Die befristete Änderung des Arbeitsortes selbst unterliegt im Übrigen nicht den Vorschriften des TzBfG. Die Befristungsabrede ist in mündlicher oder konkludenter Form möglich. Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses und nicht die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Letztere muss nur einer AGB-Kontrolle standhalten. Da die Versetzung ins Homeoffice aus Gründen des Gesundheitsschutzes, der Wahrung gesetzlicher Vorgaben oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe geschah, bestehen hinsichtlich der Wirksamkeit einer solchen Befristung allerdings keinerlei Bedenken.

 

Über den Autor

Oliver Möller ist seit 2019 als Rechtsanwalt für die Sozietät Dr. Schreiner + Partner tätig und praktiziert an unserem Hamburger Standort.

Er absolvierte sein Studium der Rechtswissenschaften an der Philipps-Universität Marburg. Sein dem Studium anschließendes Referendariat durchlief er hierbei im Gerichtsbezirk des Landgerichts Marburg. Bereits zu diesem Zeitpunkt entschied sich Oliver Möller für eine arbeitsrechtliche Spezialisierung und war mithin für verschiedene Kanzleien im Arbeitsrecht tätig.

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