LAG Baden-Württemberg, Teilurteil vom 19.02.2026 – 8 Sa 25/25
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während seiner Schicht erkrankt und nach Hause geht, obwohl noch dringende Arbeiten offen sind? Muss er den Arbeitgeber auf diese Aufgaben hinweisen?
Mit dieser Frage hat sich das LAG Baden-Württemberg beschäftigt und einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Klausel enge Grenzen gesetzt.
Der Sachverhalt
Der Arbeitsvertrag verpflichtete einen Arbeitnehmer dazu, bei einer Dienstverhinderung nicht nur deren Grund und voraussichtliche Dauer mitzuteilen, sondern gleichzeitig auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen.
Während einer Spätschicht meldete sich der Arbeitnehmer krank und teilte seinem Vorgesetzten per E-Mail lediglich mit, dass er krankheitsbedingt nach Hause gehe. Auf noch ausstehende Arbeiten wies er nicht hin. Tatsächlich musste noch Material eingelagert werden, damit drei Aufträge am Folgetag bearbeitet werden konnten. Weil dies nicht geschah, konnten die Aufträge nicht termingerecht ausgeliefert werden. Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer daraufhin eine Abmahnung.
Die Entscheidung
Das LAG hielt die Abmahnung für unwirksam.
Entscheidend war die arbeitsvertragliche Klausel. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligte sie den Arbeitnehmer unangemessen und verstieß zudem gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB.
Das Gericht beanstandete insbesondere, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit auch auf solche dringenden Arbeiten hinweisen sollte, die dem Arbeitgeber bereits bekannt waren oder die dieser ohne Weiteres selbst ermitteln konnte. Zudem sei die Formulierung „etwaige dringliche Arbeiten“ zu unbestimmt.
Wichtig ist allerdings: Das LAG schließt Pflichten arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht vollständig aus. Auch während einer Arbeitsunfähigkeit können in dringenden betrieblichen Situationen leistungssichernde Nebenpflichten bestehen. Eine pauschale arbeitsvertragliche Verpflichtung, bei jeder Krankmeldung sämtliche möglicherweise dringlichen Aufgaben zu identifizieren und mitzuteilen, geht jedoch zu weit.
Das Urteil enthält daneben einen weiteren praxisrelevanten Punkt: Vor Ausspruch einer Abmahnung besteht grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer zunächst anzuhören.
Der Arbeitgeber trägt allerdings das Risiko einer unzureichenden Sachverhaltsaufklärung. Stellt sich der abgemahnte Vorwurf später als objektiv unzutreffend heraus, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung verlangen.
Auch sollte eine Abmahnung keine pauschalen Zusatzvorwürfe enthalten. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber bei einer weiteren Abmahnung erwähnt, dass eine Fehlbuchung „nicht der erste Fehler“ des Arbeitnehmers gewesen sei, ohne die früheren Fehler näher zu konkretisieren. Auch deshalb musste diese Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden.
Praxishinweis
Arbeitsverträge sollten keine pauschale Verpflichtung enthalten, wonach Beschäftigte bei einer Krankmeldung auf sämtliche „etwaigen dringlichen Arbeiten“ hinzuweisen haben.
Zulässig können dagegen konkret begrenzte Informationspflichten für echte betriebliche Not- oder Dringlichkeitsfälle sein. Arbeitgeber sollten außerdem vor Ausspruch einer Abmahnung sorgfältig prüfen, ob der zugrunde gelegte Sachverhalt tatsächlich feststeht und sämtliche in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfe konkret belegt werden können.
Das Urteil zeigt damit zweierlei: Krank bedeutet nicht zwingend, dass keinerlei Nebenpflichten mehr bestehen. Wer solche Pflichten arbeitsvertraglich absichern will, muss sie aber präzise und auf tatsächlich dringende Ausnahmefälle beschränken.
