Formfehler mit Folgen: BAG erklärt Kündigungen bei Massenentlassungen für unwirksam BAG, Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Massenentlassung weiter geschärft und die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich konkretisiert: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wird oder wenn sie zu […]
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ein einseitiges Recht zur bezahlten Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, unwirksam ist. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche Klausel Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. […]
Mit Urteil vom 01.12.2025 – 8 U 93/24 – hat das OLG Hamm entschieden, dass eine Kopplungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag wirksam sein kann, wenn die Rechtsfolgen klar erkennbar sind, auf § 622 BGB Bezug genommen wird, beiden Seiten ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung eingeräumt wird und der Vertrag eine angemessene Kompensation für den […]
Arbeitgeber stehen in der Praxis immer wieder vor der Situation, dass eine Kündigung zwar ausgesprochen werden soll, der Arbeitnehmer jedoch unter der bekannten Anschrift nicht erreichbar ist oder die Entgegennahme der Kündigung gezielt verhindert. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung noch wirksam zugestellt werden kann. Die öffentliche […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Damit bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie und erteilt abweichenden Auffassungen der Instanzgerichte eine klare Absage. […]
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht (weiter), gerät er in Annahmeverzug und ist gem. § 615 S.1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Ein den Annahmeverzug begründendes tatsächliches oder wörtliches Angebot ist dabei meist entbehrlich, da […]
Nicht nur eine erwiesene, schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern schon der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung – man spricht in diesem Fall auch von einer Tatkündigung – ist von der Verdachtskündigung abzugrenzen. Es handelt sich um zwei verschiedene Kündigungsgründe […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
Sie möchten arbeitsrechtlich stets auf dem neuesten Stand bleiben? Dann abonnieren Sie unseren kostenfreien Newsletter und seien Sie Ihrem Gegenüber stets einen Schritt voraus.
"*" indicates required fields
Fällt ein Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz, so benötigt der Arbeitgeber einen Grund für eine wirksame Kündigung. Einer der möglichen Gründe liegt im Fehlverhalten des Arbeitnehmers – dann handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Voraussetzung für eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist ein Pflichtverstoß
Zu beachten ist dabei, dass der Pflichtverstoß auf einem vom Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten beruhen muss. Ist bspw. eine Suchterkrankung die Ursache von Pflichtverletzungen, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Dann kommt jedoch eine personenbedingte Kündigung in Frage.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen.
Bei Pflichtverletzungen werden Verstöße gegen Hauptleistungs- und Nebenleistungspflichten unterschieden.
Die Hauptleistungspflicht des Mitarbeiters ist die Arbeitspflicht. Mögliche Verstöße bzw. Fehlverhaltensweisen können in der Missachtung von Arbeitsanweisungen / -vorgaben, in Verstößen gegen die vorgegebene Arbeitszeit oder auch in einer verschuldeten Schlechtleistung liegen.
Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder auch aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Entsprechend besteht eine Vielzahl an möglichen Verstößen.
Unter anderem folgende Pflichtverletzungen kommen in Betracht:
Die hier aufgeführten Verstöße können zum Teil auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier ist jedoch immer im Einzelfall abzuwägen.
26 anstehende Termine 
Dr. jur. Claudia Kröger, Markus Weron, Dr. jur. Bianca Maiworm LL.M. u.v.m. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen besonders die folgenden fünf Punkte berücksichtigt werden.
Anknüpfungspunkt für die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Es kann sich dabei um die Verletzung von Hauptpflichten oder vertraglichen Nebenpflichten handeln. Ausschlaggebend ist, dass das Arbeitsverhältnis durch das beanstandete Verhalten konkret berührt sein muss.
Ein steuerbares Verhalten ist dem Arbeitnehmer nur dann im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. Verschuldet ist ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, wenn es vorsätzlich oder fahrlässig geschieht. Es kommt demnach darauf an, ob der Arbeitnehmer sich auch hätte anders entscheiden können.
Im Regelfall ist für die wirksame verhaltensbedingte Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber zuvor eine „einschlägige“ Abmahnung erteilt hat. Dieses Erfordernis findet seinen Grund in der Tatsache, dass ebenso wie die personenbedingte Kündigung auch die verhaltensbedingte Kündigung zukunftsbezogen ausgerichtet ist.
Setzt der Arbeitnehmer nach erhaltener Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, so rechtfertigt dies in der Regel die Prognose, dass der Arbeitnehmer sich auch zukünftig nicht vertragstreu verhalten wird.
Die Abmahnung kann entbehrlich sein. Dabei kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an.
Anzahl der Abmahnungen
Eine bestimmte Mindestanzahl von Abmahnungen ist nicht gefordert. Letztlich kommt es auf eine wertende Entscheidung unter Berücksichtigung des Gewichts der Vertragsverstöße an.
Weist der Arbeitnehmer eine lange Betriebszugehörigkeit auf und wurde in der Vergangenheit beispielsweise ein verspäteter Dienstantritt nur einmal abgemahnt, handelt es sich dabei sicherlich um eine leichtere Pflichtverletzung, die nicht ohne weiteres geeignet ist, bei nur einem weiteren gleichgelagerten Verstoß unmittelbar zur verhaltensbedingten Kündigung des langgedienten Arbeitnehmers zu führen.
Einschlägigkeit der Abmahnung
Zur Stützung der verhaltensbedingten Kündigung kann sich der Arbeitgeber nur dann auf eine vorausgehende Abmahnung berufen, wenn diese „einschlägig“ ist. Erforderlich ist keine Identität, sondern eine materielle Vergleichbarkeit im Sinne einer Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen.
Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist stets zu prüfen, ob dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um seine berechtigten betrieblichen oder vertraglichen Interessen verfolgen zu können. Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung kommen als solche milderen Mittel zum einen die Änderungskündigung und zum anderen die Versetzung in Betracht.
Das Bundesarbeitsgericht fordert schließlich eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsteile. Danach ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn ein Tatbestand vorliegt, der bei gewissenhafter Abwägung der beiderseitigen Interessen einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde.
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die allgemeinen formalen Voraussetzungen einer Kündigung zu beachten.
Dr. Schreiner + Partner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Am Wassertor 18
57439 Attendorn
Telefon: 0 27 22 – 63 54-0
Telefax: 0 27 22 – 63 54-29
E-Mail: info-attendorn@rae-schreiner.de
