Arbeitsrechtslexikon

Das ABC des Arbeitsrechts

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Kündigung wegen Nacktschwimmens im Rhein und eines Tanzes mit einem Plastik-Flamingo während einer Betriebsfeier

Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]

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Kündigung aufgrund von beleidigenden Chat-Nachrichten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten.   Der Fall Seit […]

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Kein Beweisverwertungsverbot bei gegen Datenschutzregeln verstoßende Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]

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Diebstahl geringwertiger Sachen und andere Straftaten als (fristloser) Kündigungsgrund?

Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?

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Partybesuch während AU kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22)  so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg.  Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]

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Die Verdachtskündigung – Kündigen ohne die begangene Pflichtverletzung zu beweisen

Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]

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Massen­entlassung und Re­strukturierung

Nach der Übernahme von Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen. 

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Aufhebungs­vertrag – Gebot des fairen Verhandelns

Arbeitgeber müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns wahren – das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dieses Gebot eingehalten wurde, obgleich der Arbeitgeber der Mitarbeiterin bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung und die Erstattung einer STrafanzeige in Aussicht gestellt hatte. Der Arbeitgeber hatte eine zehnminütige Bedenkzeit eingräumt.

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Falsche Rechts­beratung durch den Betriebsrat

Sofern sich ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung an den Betriebsrat wendet, von diesem Rechtsrat eingeholt und aufgrund einer Falschberatung durch den Betriebsratsvorsitzenden die gesetzlich festgesetzte 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, kann die Klage nicht mehr nachträglich zugelassen werden.

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Keine höhere Abfindung für Gewerkschafts­mitglieder ohne schriftliche Vereinbarung

Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob Gewerkschaftsmitglieder aufgrund einer mündlichen Zusage des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat eine höhere Sozialplanabfindung verlangen können. Zudem befasste es sich mit der Frage, ob das Schweigen des Arbeitgebers bezüglich einer entsprechenden Verlautbarung der Gewerkschaft auf einer Betriebsversammlung zu einer Gesamtzusage führt.

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BAG: bEM muss bei erneuter Arbeits­unfähigkeit ggf. nochmals durchgeführt werden

Arbeitgeber werden durch diese Entscheidung abermals vor organisatorische Herausforderungen gestellt. Ein neuerliches bEM ist nicht nur dann durchzuführen, wenn zwischen dem letzten bEM und einer Kündigung sechs weitere Wochen der Arbeitsunfähigkeit liegen, sondern immer, wenn dies nach Abschluss eines bEM geschieht.

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Gefälschter Impfausweises und fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte den Fall zu entscheiden, ob die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine fristlose Kündigung rechtfertigt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022, Az.: 11 Ca 5388/21). Das Urteil und dessen Begründung finden Sie im folgenden Artikel.

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Begriff

Verhaltensbedingte Kündigung

Fällt ein Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz, so benötigt der Arbeitgeber einen Grund für eine wirksame Kündigung. Einer der möglichen Gründe liegt im Fehlverhalten des Arbeitnehmers – dann handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Voraussetzung für eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist ein Pflichtverstoß

Verhaltensbedingte Kündigung

Zu beachten ist dabei, dass der Pflichtverstoß auf einem vom Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten beruhen muss. Ist bspw. eine Suchterkrankung die Ursache von Pflichtverletzungen, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Dann kommt jedoch eine personenbedingte Kündigung in Frage.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen.

Fehlverhalten und Pflichtverletzungen

Bei Pflichtverletzungen werden Verstöße gegen Hauptleistungs- und Nebenleistungspflichten unterschieden.

Die Hauptleistungspflicht des Mitarbeiters ist die Arbeitspflicht. Mögliche Verstöße bzw. Fehlverhaltensweisen können in der Missachtung von Arbeitsanweisungen / -vorgaben, in Verstößen gegen die vorgegebene Arbeitszeit oder auch in einer verschuldeten Schlechtleistung liegen.

Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder auch aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Entsprechend besteht eine Vielzahl an möglichen Verstößen.

Unter anderem folgende Pflichtverletzungen kommen in Betracht:

  • Arbeitszeitbetrug / -manipulation
  • Unpünktlichkeit
  • Missachtung von Arbeitsvorgaben / -anweisungen
  • Straftaten mit Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis
  • Tätlichkeiten
  • Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen
  • Vertragswidrige Nutzung von Telefon und IT-Systemen
  • Sexuelle Belästigung
  • Verstoß gegen Alkoholverbot, Alkoholmissbrauch
  • Ausländerfeindliche, rassistische Äußerungen
  • Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften
  • Nichtbenutzung der persönlichen Sicherheitsausrüstung
  • Verstoß gegen Anzeige- oder Nachweispflicht im Krankheitsfall

 

Die hier aufgeführten Verstöße können zum Teil auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier ist jedoch immer im Einzelfall abzuwägen.


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Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen besonders die folgenden fünf Punkte berücksichtigt werden.

Vertragsverletzung

Anknüpfungspunkt für die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Es kann sich dabei um die Verletzung von Hauptpflichten oder vertraglichen Nebenpflichten handeln. Ausschlaggebend ist, dass das Arbeitsverhältnis durch das beanstandete Verhalten konkret berührt sein muss.

Verschulden

Ein steuerbares Verhalten ist dem Arbeitnehmer nur dann im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. Verschuldet ist ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, wenn es vorsätzlich oder fahrlässig geschieht. Es kommt  demnach darauf an, ob der Arbeitnehmer sich auch hätte anders entscheiden können.

Abmahnung

Im Regelfall ist für die wirksame verhaltensbedingte Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber zuvor eine „einschlägige“ Abmahnung erteilt hat. Dieses Erfordernis findet seinen Grund in der Tatsache, dass ebenso wie die personenbedingte Kündigung auch die verhaltensbedingte Kündigung zukunftsbezogen ausgerichtet ist.

Setzt der Arbeitnehmer nach erhaltener Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, so rechtfertigt dies in der Regel die Prognose, dass der Arbeitnehmer sich auch zukünftig nicht vertragstreu verhalten wird.

Die Abmahnung kann entbehrlich sein. Dabei kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an.

Anzahl der Abmahnungen

Eine bestimmte Mindestanzahl von Abmahnungen ist nicht gefordert. Letztlich kommt es auf eine wertende Entscheidung unter Berücksichtigung des Gewichts der Vertragsverstöße an.

Weist der Arbeitnehmer eine lange Betriebszugehörigkeit auf und wurde in der Vergangenheit beispielsweise ein verspäteter Dienstantritt nur einmal abgemahnt, handelt es sich dabei sicherlich um eine leichtere Pflichtverletzung, die nicht ohne weiteres geeignet ist, bei nur einem weiteren gleichgelagerten Verstoß unmittelbar zur verhaltensbedingten Kündigung des langgedienten Arbeitnehmers zu führen.

Einschlägigkeit der Abmahnung

Zur Stützung der verhaltensbedingten Kündigung kann sich der Arbeitgeber nur dann auf eine vorausgehende Abmahnung berufen, wenn diese „einschlägig“ ist. Erforderlich ist keine Identität, sondern eine materielle Vergleichbarkeit im Sinne einer Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen.

Milderes Mittel

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist stets zu prüfen, ob dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um seine berechtigten betrieblichen oder vertraglichen Interessen verfolgen zu können. Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung kommen als solche milderen Mittel zum einen die Änderungskündigung und zum anderen die Versetzung in Betracht.

Interessenabwägung

Das Bundesarbeitsgericht fordert schließlich eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsteile. Danach ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn ein Tatbestand vorliegt, der bei gewissenhafter Abwägung der beiderseitigen Interessen einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde.

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die allgemeinen formalen Voraussetzungen einer Kündigung zu beachten.