17. November 2022
Betriebsverfassungsrecht, Restrukturierung, Kündigungsrecht
Autor Maximilian Schreiner
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Massen­entlassung und Re­strukturierung

Nach der Übernahme des Direktnachrichtendienstes Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Auch in Deutschland beschäftigt Twitter viele Arbeitnehmer. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der aktuellen Situation bei Twitter und drohenden Zahlungsschwierigkeiten aufgrund von steigenden Energiekosten lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen. 

 

Anwendbarkeit des deutschen Kündigungsschutzrechts

Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist für alle Arbeitnehmer mit deutschem Arbeitsstatut eröffnet. Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat – sog Territorialprinzip. Zusätzliche Voraussetzung ist das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 KSchG und das Erfüllen der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG. Auch Twitter kann sich für seine deutschen Arbeitnehmer daher nicht vor dem deutschen Kündigungsschutz drücken.

Individualrechtliche Voraussetzungen für den Personalabbau

Individualrechtlich müssen insbesondere zwei Voraussetzungen für eine Massenentlassung erfüllt sein – Erstens muss der Kündigungsschutz beachtet und zweitens muss die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden:

Es wird zwischen einem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG und besonderem Kündigungsschutz – etwa für schwerbehinderte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Betriebsratsmitglieder – unterschieden.

Findet das KSchG Anwendung, so muss eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, es muss also ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen. Bei der Massenentlassung liegt regelmäßig ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nahe. Dies ist aber nicht zwingend. Es können auch personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Das Vorliegen anderer als betriebsbedingter Kündigungsgründe, für die Kündigung einzelner Arbeitnehmer, hat zur Folge, dass diese nicht bei den Schwellenwerten für eine Betriebsänderung mitzählen und für sie keine Sozialplanabfindungen zu zahlen sind.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund i. d. R. in einer unternehmerischen Entscheidung zur Restrukturierung, Aufgabenumverteilung oder zum Erlass von Einsparungsmaßnahmen. Diese unternehmerische Entscheidung wird durch Arbeitsgerichte nicht detailliert überprüft. Es wird nur geprüft, ob es sich um eine willkürliche Entscheidung handelt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss jedoch immer überprüft werden, ob es ein milderes Mittel zur Kündigung gibt und es muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber nicht aussuchen darf, welche Arbeitnehmer gekündigt werden, es sei denn es wird im Rahmen eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat eine Namensliste vereinbart.

Ferner muss eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG erfolgen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

  1. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

entlassen werden. Entscheidend ist der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung.

Letztlich muss im sog. Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG mit dem Betriebsrat über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern beraten werden. Dieses Verfahren ist strikt zu unterscheiden vom kollektiven Interessenausgleichsverfahren.

Kollektivrechtliche Voraussetzungen für den Personalabbau

Bevor die Unternehmerentscheidung getroffen wurde und vor der Beteiligung des Betriebsrats, muss der Wirtschaftsausschuss über eine geplante Betriebsänderung unterrichtet und mit diesem beraten werden.

Erreichen die Entlassungen die Schwellenwerte des § 17 KSchG, muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat qualifiziert versucht und ggf. ein Sozialplan verhandelt werden. In einem Interessenausgleich verhandeln die Betriebsparteien die Umstände der Massenentlassung – Was, Wann, Wo und Wie. Im Rahmen eines Sozialplans verhandeln die Betriebsparteien über mögliche Abfederungsmöglichkeiten für die wirtschaftlichen Nachteile, die die Arbeitnehmer aufgrund der Entlassungen erleiden – z. B. Transfergesellschaften oder Abfindungen. Die Sozialplanpflicht besteht jedoch nur bei Erreichung noch höherer Schwellenwerte als bei der reinen Massenentlassung nach § 17 KSchG (§ 112a BetrVG).

Handlungsempfehlung

Sollten Sie Restrukturierungen oder Massenentlassungen anstreben, sind umfangreiche Formalia zu beachten und Verhandlungen zu führen. Insbesondere die fehlerhaften Massenentlassungsanzeigen und Sozialauswahl führen oftmals zu unwirksamen Kündigungen. Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat müssen ebenfalls gut vorbereitet und begleitet werden.

Über den Autor

Herr Schreiner ist Partner der Sozietät und als Rechtsanwalt im Attendorner Büro der Kanzlei tätig.

Während seines Studiums an der Westfälischen-Wilhelms-Universität Münster setzte er bereits eindeutige Schwerpunkte im Bereich Arbeitsrecht und war im Rahmen des Referendariats bei einer internationalen Wirtschaftskanzlei in Düsseldorf arbeitsrechtlich tätig.

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