Amtliche Leitsätze – ArbG Bonn, Urteil vom 16.07.2020, Az.: 3 Ca 2026/19
- Hat der Arbeitgeber die „folgenden Informationen“ nach Art. 15 Abs. 1, 2. Halbsatz DSGVO erteilt, ist Voraussetzung für weitergehende Auskunftsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer seinen Auskunftsanspruch konkretisiert.
- Die Vielzahl der innerhalb eines Arbeitsverhältnisses gespeicherten Daten, die andernfalls resultierenden Probleme im Zwangsvollstreckungsverfahren und die Auslegung von Art. 15 Abs. 1 DSGVO unter besonderer Beachtung des Erwägungsgrundes 63 gebieten eine Art „abgestufte Anspruchs- und Erfüllungslast“, nach der nur das erfüllt werden muss, was auch verlangt worden ist.
- Der Anspruch nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO beinhaltet nur die Herausgabe eines kostenlosen Exemplars der (ggf. auch elektronischen) Aufstellung der gespeicherten Daten. Die Herausgabe von Unterlagen (z.B. Protokollen), in denen personenbezogene Daten des Arbeitnehmers aufgeführt sind, wird von dem Anspruch nicht umfasst.
I. Sachverhalt
Der Kläger war seit dem 01.09.2007 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Leiter der Rechtsabteilung. Mit Schreiben vom 07.05.2019 wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Beklagte außerordentlich gekündigt, weil der Kläger Betriebsratsmitgliedern der Beklagten unzulässige Vergünstigungen gewährt haben soll.
Im vorliegenden Rechtsstreit begehrte der Kläger neben Differenzvergütungen einen Auskunftsanspruch über die bei der Beklagten über ihn verarbeiteten personenbezogenen Daten im Zusammenhang mit den Untersuchungen zu angeblichen Unregelmäßigkeiten bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, im Zusammenhang mit den Untersuchungen um Tagungshotels für die Gesamtbetriebsratssitzungen und im Zusammenhang mit sonstigen Anschuldigungen. Weiter begehrte der Kläger die Überlassung von Kopien von Unterlagen aus den geführten Untersuchungen sowie Auskunft über die Namen der Empfänger eines von der Beklagten veranlassten Gutachtens zur Bewertung der Vergütung eines näher bezeichneten Betriebsratsmitgliedes.
Mit Datum vom 22.01.2020 beantwortete die Beklagte den zuvor bereits außergerichtlich geltend gemachten Auskunftsanspruch über die gespeicherten Daten des Klägers. Dabei wies sie darauf hin, dass das geltend gemachte Recht auf Kopien nur in einem beschränkten Umfang bestehe und erteilte Auskünfte über „Zwecke der Datenverarbeitung“, „Speicherdauer“ und „Herkunft“, über den Gang der Ermittlungen im Hinblick auf eine möglicherweise unzulässige Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, auf die Buchung von Hotels für Betriebsratsmitglieder sowie über die Empfänger gespeicherter personenbezogener Daten, über deren Herkunft sowie Speicherdauer. Zudem teilte sie mit, dass das Recht auf Kopie im Hinblick auf Rechte Dritter ausgeschlossen sei.
II. Die Entscheidung des ArbG Bonn
Soweit der Kläger Auskunft über die von ihm näher bezeichneten Daten verlangte, wurde die Klage durch das ArbG Bonn als unbegründet abgewiesen.
Nach Ansicht des ArbG Bonn hatte die Beklagte den grundsätzlich bestehenden Anspruch des Klägers auf Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO bereits durch die Auskunft vom 22.01.2020 erfüllt, sodass die mit den Klageanträgen weitergehend geltend gemachten Auskunftsansprüche jedenfalls im Zeitpunkt der Entscheidung nicht bestanden. Weitergehende Ansprüche hätten vom Kläger näher konkretisiert werden müssen, da sich der Umfang der Auskunftspflicht des Verantwortlichen nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nach der Konkretheit des Auskunftsersuchens bestimme. Dies folge aus Erwägungsgrund 63 zur DSGVO, in dem ausgeführt wird: „Verarbeitet der Verantwortliche eine große Menge von Informationen über die betroffene Person, so sollte er verlangen können, dass die betroffene Person präzisiert, auf welche Informationen oder welche Verarbeitungsvorgänge sich hier Auskunftssuchen bezieht, bevor er ihr Auskunft erteilt.“ Zwar sei etwa durch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 20.12.2018, Az.: 17 Sa 11/18) ein allgemeiner Antrag auf Auskunft über personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten für begründet erklärt worden, ohne dass eine weitere Präzisierung des Auskunftsbegehren erfolgt war. Das Problem, dass ein Arbeitgeber im Verlaufe eines Arbeitsverhältnisses eine Vielzahl von personenbezogenen Daten über Arbeitnehmer erhebe, sowie Probleme im Zwangsvollstreckungsverfahren könnten nach Auffassung des ArbG Bonn jedoch nur über eine Art abgestufte Anspruchs- und Erfüllungslast gelöst werden, die beinhalte, dass nur das erfüllt werden muss, was auch verlangt worden ist.
Aus der abgestuften Anspruchs- und Erfüllungslast folge sodann, dass der Arbeitgeber bei einem allgemein gehaltenen – nicht konkretisierten – Auskunftsanspruch auch nur die „folgenden Informationen“ gemäß Art. 15 Abs. 1 2. Halbsatz DSGVO erteilen und den Arbeitnehmer in die Lage versetzen müsse, zu erkennen, zu welchem Zweck, mit welchen Mitteln und mit welcher Zielrichtung persönliche Daten erhoben, gespeichert und ggf. weitergegeben wurden. Anschließend könne der Arbeitnehmer entscheiden, in welche Richtung sein weitergehendes Auskunftsinteresse besteht. Die umfangreiche Erfüllung eines allgemein gehaltenen und nicht zielgerichteten Auskunftsersuchens sei dagegen aufgrund einer in der Regel sehr großen Zahl an gespeicherten Daten auch für den Arbeitnehmer nicht zielführend, sondern aufgrund der Vielzahl der Daten eher hinderlich.
Da die Beklagte bereits Auskunft über die „folgenden Informationen“ nach Art. 15 Abs. 1, 2. Halbsatz DSGVO erteilt habe, hätte der Kläger anschließend entscheiden müssen, ob er etwa nähere Informationen darüber haben möchte, welche ihn betreffenden personenbezogenen Daten die Beklagte bei Hotelbuchungen für Betriebsratsmitglieder gespeichert hat. Mangels einer solchen Konkretisierung sei das Begehren des Klägers daher abzuweisen.
Auch ein Anspruch des Klägers auf die Zurverfügungstellung von Kopien der gespeicherten Daten unter Konkretisierung von bestimmten Unterlagen aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO bestehe nicht, da der Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der Daten lediglich die Übermittlung einer Liste der gespeicherten Daten beinhalte. Sofern die Beklagte also die Aussage eines Betriebsratsmitgliedes über eine vom Kläger veranlasste Hotelbuchung gespeichert hätte, wäre sie daher nur verpflichtet, auf ein entsprechend konkretisiertes Auskunftsersuchen diese gespeicherten Daten gegenüber dem Kläger offenzulegen, nicht jedoch ein Protokoll über diese Aussage zur Verfügung zu stellen.
III. Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung des ArbG Bonn ist aus Arbeitgebersicht sehr zu begrüßen, da es in der Praxis insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungsschutzverfahren immer häufiger zu einer pauschalen Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO kommt. Aufgrund der Vielzahl im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verarbeiteter personenbezogener Daten des Arbeitnehmers stellt dies den Arbeitgeber vor große Herausforderungen. Schon aus praktischer Sicht ist es daher begrüßenswert, wenn sich der Umfang der Auskunftspflicht des Verantwortlichen nach der Konkretisierung des Auskunftsersuchens richtet.
Zu beachten ist jedoch, dass die Frage des Umfangs des Auskunftsanspruchs derzeit noch nicht höchstrichterlich entschieden ist. Gegenteilig urteilte etwa das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 20.12.2018, Az.: 17 Sa 11/18), das einen Antrag auf umfassende Auskunft über personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten auch dann für begründet hält, wenn eine weitere Präzisierung des Auskunftsbegehren nicht erfolgt ist.
In Anbetracht möglicher Schadensersatzansprüche aus Art. 82 DSGVO und auch möglicher Geldbußen gemäß Art. 83 Abs. 5 Buchst. b DSGVO ist die Entscheidung des ArbG Bonn daher mit Vorsicht zu genießen und bislang als Einzelentscheidung einzuordnen. Der Arbeitgeber sollte daher derzeit, sofern ein Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch geltend macht, diesem möglichst umfassend innerhalb der Monatsfrist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO Rechnung tragen, um denkbaren Schadensersatzansprüchen und einer Geldbuße zu entgehen.
