BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24
Arbeitgeber investieren häufig erhebliche Summen in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten und möchten sich absichern, wenn das Arbeitsverhältnis kurz nach Abschluss der Qualifizierung endet. Genau hier setzt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an: Das BAG macht deutlich, dass Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sprachlich präzise, inhaltlich differenziert und verfassungsrechtlich ausgewogen formuliert sein müssen. Unklare Standardklauseln können insgesamt unwirksam sein.
Dem Verfahren lag der Fall einer Altenpflegerin zugrunde, deren Arbeitgeber eine Weiterbildung finanziert hatte. Vereinbart war eine Rückzahlungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ beendet werde. Nachdem die Arbeitnehmerin selbst kündigte, verlangte der Arbeitgeber einen Teil der Fortbildungskosten zurück. Das BAG lehnte den Anspruch jedoch ab.
Entscheidend war für das Gericht nicht nur die Reichweite der Klausel, sondern bereits ihre Mehrdeutigkeit. Der Begriff „zu vertreten“ lässt unterschiedliche Deutungen zu: Er kann auf ein schuldhaftes Verhalten, auf Gründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder auf andere vom Arbeitnehmer beeinflusste Umstände bezogen werden. Gerade diese Unschärfe wurde der Klausel zum Verhängnis. Denn im AGB-Recht gilt: Bleiben nach der Auslegung mehrere vertretbare Bedeutungen bestehen, geht dies zulasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Mit anderen Worten: Nicht nur eine zu weit gefasste Klausel ist riskant, sondern schon eine nicht eindeutig genug formulierte.
Besonders wichtig ist zudem der zweite Kernpunkt der Entscheidung: Eine Rückzahlungsklausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie auch Fälle dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfasst. Wer wegen schwerer Erkrankung oder eines Unfalls auf Dauer nicht mehr arbeiten kann, darf nach Auffassung des BAG nicht zusätzlich mit einer Rückzahlungspflicht belastet werden. In solchen Fällen verliert das Arbeitsverhältnis seinen eigentlichen Austauschcharakter; der Arbeitgeber kann die erworbene Qualifikation ohnehin nicht mehr nutzen. Eine Bindung des Arbeitnehmers oder der Druck zur Rückzahlung ist dann rechtlich nicht mehr zu rechtfertigen.
Für die Praxis ist die Entscheidung deshalb von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber sollten sich von pauschalen Generalklauseln verabschieden und Rückzahlungstatbestände positiv und klar benennen. Zulässige Fallgruppen müssen sauber beschrieben werden. Gleichzeitig sollten Konstellationen ausdrücklich ausgenommen werden, in denen eine Rückzahlung unangemessen wäre, etwa bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit, bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder bei Beendigungsgründen aus der Sphäre des Arbeitgebers, etwa einer betriebsbedingten Kündigung.
Das BAG macht außerdem klar, dass problematische Klauseln nicht dadurch „gerettet“ werden, dass sie im Einzelfall bislang fair angewendet wurden. Maßgeblich ist bereits das Risiko, das in der Klausel selbst angelegt ist. Ist eine Regelung unklar oder zu weit, kann sie insgesamt scheitern. Eine teilweise Aufrechterhaltung kommt dann regelmäßig nicht in Betracht.
Das Signal der Entscheidung ist eindeutig: Wer Fortbildungskosten wirksam absichern will, braucht keine möglichst weite Formulierung, sondern eine rechtssichere, differenzierte und verständliche Vertragsgestaltung. Sprachliche Bequemlichkeit wird im AGB-Recht schnell zur Unwirksamkeitsfalle.
