Im Rahmen der modernen, digitalisierten Arbeitswelt sind die Beschäftigten hinsichtlich der Wahl ihres Arbeitsortes sukzessive autark. Immer mehr Unternehmen kommen dabei auch dem Wunsch der Mitarbeiter nach, partiell in einem Urlaubsdomizil zu arbeiten. Arbeiten, wo eben andere Urlaub machen: Workation. Eine Verschmelzung von „work“ (Arbeit) und „vacation“ (Urlaub).
Um die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu wahren, sollten Arbeitgeber sich dieser Ausgestaltungsform mobiler Arbeit nicht verweigern, aber zugleich die nachstehenden juristischen Fallstricke beachten.
Arbeitsrechtliche Ausgestaltung
Die Rahmenbedingungen der „Workation“ sollten in einer schriftlichen Vereinbarung niedergelegt werden. Falls im Betrieb eine Mitarbeitervertretung gebildet ist, empfiehlt sich hierzu eine Kollektivvereinbarung bzw. die Modifizierung einer bestehenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung, schließlich ist die Ausgestaltung mobiler Arbeit zugleich mitbestimmungspflichtig. Die kollektivrechtliche Regelung kann hierbei auf individualvertraglicher Ebene mit einer einzelvertraglichen Zusatzvereinbarung kombiniert werden. Hierbei sind zumindest bei einer Auslandstätigkeit aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Auslandstätigkeit aufgrund des novellierten Nachweisgesetzes (vgl. § 2 Abs. 2 NachwG) schriftlich niederzulegen. Als klarstellende Regelung sollte zugleich aufgenommen werden, dass weiterhin das deutsche Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Risiken der Workation
Bei der Ausgestaltung sollten Arbeitgeber zugleich ungewollten sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen bereits präventiv entgegenwirken (u.a. Beschränkung auf bestimmte Länder und Dauer).
Um zu vermeiden, dass Sozialabgaben im Ausland zu entrichten sind, darf bei Workation im EU-Ausland oder in der Schweiz die Auslandstätigkeit nicht mehr als 75 % der Gesamtjahrestätigkeit ausmachen und es muss zugleich – selbsterklärend – beim inländischen Wohnsitz verbleiben. Auch muss die Erfordernis einer A1-Bescheinigung bedacht werden. Für Tätigkeiten aus dem Nicht-EU-Ausland heraus gibt es hingegen diverse Sozialversicherungsabkommen, die Sonderregelungen zur Vermeidung doppelter Beitragspflichten enthalten können.
Um zudem eine Doppelbesteuerung zu verhindern existieren zahlreiche Doppelsteuerabkommen (DBA). Diese bestimmen grundsätzlich, dass der Arbeitslohn weiterhin nur im Wohnsitzstaat versteuert werden muss, wenn der Mitarbeiter sich im ausländischen Staat nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten aufhält.
Übersichten der zweiseitigen Sozialversicherungsabkommen sowie der DBA können auf den Informationsseiten der Bundesministerien eingesehen werden.
