Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist vom Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG durchdrungen. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergeben sich für die Betriebsparteien wechselseitige Rechte und Pflichten. Eine extreme Blockadehandlung kann im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein und einen Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit darstellen. Nachfolgend soll beleuchtet werden, in welchen Fällen eine Blockadehandlung rechtsmissbräuchlich ist und wie seitens des Arbeitgebers hierauf reagiert werden kann.
I. Mitbestimmung des Betriebsrats
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz inhaltlich gegliedert. Die jeweiligen Bereiche enthalten Mitbestimmungsrechte von unterschiedlich starker Intensität. Im Bereich der sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 BetrVG ist die Mitbestimmung am stärksten ausgeprägt. In dem vom § 87 BetrVG umfassten Bereich kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats keine Maßnahmen umsetzen. Der Betriebsrat ist im Katalog des § 87 BetrVG anders, als im Bereich der Vorschrift des § 99 BetrVG auch nicht darauf beschränkt, unter den dem Gesetz genannten Voraussetzungen seine Zustimmung zu verweigern. Dies hat zur Folge, dass es dem Betriebsrat hier sehr leicht gemacht wird, Maßnahmen des Arbeitgebers zu blockieren. Mitunter kommt es nun vor, dass der Arbeitgeber, welcher hinsichtlich der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich des § 87 BetrVG zwingend auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen ist, von diesem nicht nur durch eine reine Blockadehaltung unter Druck gesetzt wird, sondern der Betriebsrat vielmehr seine Zustimmung von der Durchsetzung von Forderungen seinerseits abhängig macht (Kopplungsgeschäft).
Ist der Arbeitgeber nun nicht bereit, sich diesem Druck zu beugen und versucht vielmehr seinerseits die von ihm geplante Maßnahme durchzusetzen, verletzt er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, weshalb ihn Betriebsrat regelmäßig auf Unterlassung in Anspruch nehmen kann. Dies gilt es zu vermeiden.
II. Unzulässige Kopplungsgeschäfte
Der oben erwähnte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG stellt letzten Endes eine Ausprägung des Grundsatzes von „Treu und Glauben“ gemäß § 242 BGB im BetrVG dar. Eine unzulässige Rechtsausübung und damit auch ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 12. März 2019- 1 ABR 42/17) dann vorliegen, wenn sich eine Betriebspartei auf eine formale Rechtsposition beruft, die sie durch ein in erheblichem Maße eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt hat.
Dieser Einwand des Rechtsmissbrauchs wird durch Arbeitgeber im Zusammenhang mit den oben erwähnten Kopplungsgeschäften regelmäßig erhoben. Dieser Einwand und damit ein unzulässiges Kopplungsgeschäft soll dann vorliegen, wenn der Betriebsrat sich aus Gründen, die offensichtlich keinerlei Bezug zu der beabsichtigten mitbestimmungspflichtigen Maßnahme aufweisen einer Einigung widersetzt und versucht, ein Einigungsstellenverfahren zu verzögern. Für den Fall, dass der Betriebsrat insgesamt versucht oder einzelne seiner Mitglieder versuchen, sich Vorteile aus dem Kopplungsgeschäft zu sichern, dürfte die Annahme einer unzulässigen Rechtsausübung und damit auch eines unzulässigen Koppelung Geschäfts unstreitig vorliegen.
III. Handlungsoptionen
Macht der Betriebsrat im Rahmen der dargestellten Kopplungsgeschäfte seine Zustimmung von einem Entgegenkommen des Arbeitgebers abhängig, reagiert er regelmäßig mit einer Blockadehaltung, sofern der Arbeitgeber seinen Forderungen nicht nachgibt. Eine solche Blockadehaltung kann z.B. im Falle der regelmäßigen Aufstellung von Schichtplänen dazu führen, dass der Arbeitgeber hinsichtlich der Führung des Betriebs vollständig blockiert ist, da er die Arbeitnehmer nicht entsprechend einteilen und damit auch nicht beschäftigen darf.
1. Übergehen des Mitbestimmungsrechts
Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG, wie z.B. beim Schichtdienst, so erlischt dieses auch dann nicht, wenn die Blockadehaltung des Betriebsrats rechtsmissbräuchlich ist. Der Arbeitgeber ist daher nicht befugt, die von ihm geplante Maßnahme unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts durchzusetzen. Der Arbeitgeber ist vielmehr darauf beschränkt, die Einigungsstelle anzurufen. Hiervon unabhängig kann einem seitens des Betriebsrats geltend gemachten Unterlassungsanspruch der Vorwurf der Rechtsmissbräuchlichkeit entgegengehalten werden.
In personellen Angelegenheiten ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. § 99 Abs. 2 BetrVG enthält eine abschließende Aufzählung von Gründen, bei deren Vorliegen durch den Betriebsrat die Zustimmung verweigert werden kann. Unter den Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 BetrVG kann durch den Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme vorläufig durchgeführt werden, sofern die Zustimmung zu dieser Maßnahme durch den Betriebsrat verweigert wird.
2. Auflösungsantrag gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG sieht die Möglichkeit vor, durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats zu stellen. Voraussetzung hierfür ist allerdings eine „grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten“ des Betriebsrats. Die Pflichtverletzung muss objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend und damit von einem solchen Gewicht sein, dass sie das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert (BAG 22.06. 1993- 1 ABR 62/92).
Eine „grobe Verletzung“ ist in einem Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nur in Ausnahmefällen zu sehen. Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten ist allerdings von der Rechtsprechung für den Fall bejaht worden, dass von dem Betriebsrat besondere, nur dem betreffenden Betriebsratsmitglied zugewandten Vorteile zum Zwecke der Beeinflussung der Amtsführung entgegengenommen wurden.
3. Feststellungsklage / betriebsverfassungsrechtliche Ermahnung
Ist das Verhalten des Betriebsrats als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren, wird allerdings die „hohe Hürde“ einer „groben Verletzung gesetzlicher Pflichten“ im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG noch nicht erreicht, besteht die Möglichkeit die Rechtswidrigkeit des Handelns des Betriebsrats durch Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO beim Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Allerdings kann der Arbeitgeber bei einem Obsiegen im gerichtlichen Verfahren aus diesem Urteil keine Zwangsvollstreckung betreiben. Ein Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat besteht darüber hinaus nicht. Das Verfahren hätte folglich nur den Zweck, bei einem erneuten, gleich gelagerten Verstoß durch den Betriebsrat einen Auflösungsantrag gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG mit dem Argument zu unterstützen, dass der Betriebsrat aufgrund des Urteils bösgläubig war. Gleiches gilt für den Ausspruch einer betriebsverfassungsrechtlichen Ermahnung durch den Arbeitgeber.
4. Ablehnung der Kostentragung
Aus § 40 BetrVG folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, die erforderlichen Kosten der Betriebsratstätigkeit zu übernehmen. Zu diesen Kosten zählen auch die Geschäftsführungskosten. Hierunter sind alle Kosten zu verstehen, die zu einer sachgerechten und ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Entstehen dem Betriebsrat z.B. Rechtsanwaltskosten, aufgrund eines unzulässigen Koppelungsgeschäfts, kann die Übernahme dieser Kosten durch den Arbeitgeber verweigert werden, da sie nicht infolge einer sachgerechten und ordnungsgemäßen Durchführung Betriebsratstätigkeit angefallen sind.
IV. Ergebnis
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers gegen unzulässige Kopplungsgeschäfte stark eingeschränkt sind. An einen Auflösungsantrag gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind hohe Hürden geknüpft. Ein schnelles Ergebnis im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ist nicht zu erwarten, weshalb die Einrichtung einer ständigen Einigungsstelle zur Beschleunigung des Verfahrens in Betracht gezogen werden sollte.
