Nach jahrelangen Debatten ist nunmehr zum 1. April dieses Jahres das Cannabisgesetz in Kraft getreten. Hiernach dürfen Erwachsene Cannabis in einem beschränkten Umfang anbauen und konsumieren. Weiterhin regelt das Gesetz den Besitz und die Besitzmengen von Cannabis.
Auch andere Regelungen im Hinblick u. a. auf den Straßenverkehr wurden in diesem Gesetz verankert.
Nunmehr stellen sich viele Arbeitgeber allerdings die Frage, wie sich die Legalisierung des Besitzes und des Konsums von Cannabis in arbeitsrechtlicher Hinsicht darstellt.
Wie auch im Hinblick auf den Konsum von Alkohol ist es Arbeitnehmern in der Freizeit durchaus gestattet, nunmehr Cannabis zu konsumieren. Auch der legale Besitz von Cannabis wird außerhalb der Durchführung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber kaum zu interessieren haben.
Allerdings kann es selbstredend eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darstellen, wenn der Konsum von Cannabis Auswirkungen auf sein Verhalten und seine Leistung bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zeigt. Hier gilt also nichts anderes, wie bei dem Konsum von Alkohol.
Zeigt ein Arbeitnehmer beispielsweise Ausfallerscheinungen während seiner Arbeit durch den übermäßigen Konsum von Cannabis in seiner Freizeit, wird ein Arbeitgeber einschreiten können und gegebenenfalls auch müssen. Allerdings wird es, wie auch bei dem Umgang mit anderen Drogen, oft schwerfallen, entsprechende Ausfallerscheinungen auf einen Konsum von Cannabis zurückführen zu können.
Unter Umständen sollten Sie Ihre Verbote hinsichtlich des Umgangs mit Alkohol und anderen Drogen im Betrieb entsprechend erweitern, sodass sich Verbotsnormen in Ihrem Betrieb explizit auch auf Cannabis beziehen. Bitte beachten Sie, dass diesbezüglich der Betriebsrat in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht hat.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf zu achten und im Zweifel auch zu überprüfen, ob Arbeitnehmer tatsächlich arbeitstauglich sind. Der Arbeitgeber wird jedenfalls verpflichtet sein, Maßnahmen zu ergreifen, die verhindern, dass der Konsum von Cannabis zu Gefahren im Betrieb, bzw. am Arbeitsplatz führt. Künftig werden Gefährdungsbeurteilungen beispielsweise so auszurichten sein, dass sie auch die Folgen des Konsums von Cannabis berücksichtigen. Hier wird sicher unter Umständen Handlungsbedarf auf einige Arbeitgeber zukommen.
Allerdings dürften bereits viele Gefährdungsbeurteilungen, die Alkohol und andere Drogen berücksichtigen, ohne Weiteres auch auf Cannabis anwendbar sein. Ähnlich verhält es sich mit Betriebsvereinbarungen zum Thema: „Sucht – Suchtmittel“. Cannabis wird unter „Drogen“ bzw. „Suchtmittel“ durchaus zu subsumieren sein. Notfalls müssen die bestehenden Gefährdungsbeurteilungen und auch Betriebsvereinbarungen entsprechend ergänzt werden. Betriebliche Regelungen zum Umgang mit Suchtmitteln, und so auch zum Umgang mit Cannabis sind im Übrigen äußerst empfehlenswert.
Auch entsprechende arbeitsschutzrechtliche Unterweisungen durch den Arbeitgeber müssen das Thema: „Umgang mit Cannabis“ sicher künftig berücksichtigen.
Sie sehen, dass die Legalisierung von Cannabis unter Umständen Handlungsbedarf in arbeitsrechtlicher Hinsicht mit sich bringt. „Viel Rauch um nichts.“ wäre daher sicher das falsche Motto. Besondere Schwierigkeiten dürften sich nach dem oben Gesagten allerdings nicht ergeben, da entsprechende betriebliche Regelungen zu einem Verbot von Cannabis im Betrieb analog den Regelungen zum Verbot von Alkohol und anderen Drogen getroffen werden können. Wie auch oft in betrieblichen Alkoholverboten verankert, sollte auch im Umgang mit Cannabis auf ein generelles Verbot des Mit-Sich-Führens und Konsumierens dieser Droge im Betrieb gedrungen werden. Auch diesbezüglich sollte der Arbeitgeber unbedingt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten.
