20. Februar 2023
Individualarbeitsrecht, Arbeitsvertragsrecht
Autor Volker Flach
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Befristung mit Sachgrund 

Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nur befristet abschließen, sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 14 zwei verschiedene Möglichkeiten vor, unter denen eine Befristung zulässig ist: 

-Befristung mit Sachgrund § 14 I  

-Befristung ohne Sachgrund § 14 II 

Nachfolgend soll die Befristung mit Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG unter Würdigung einer Entscheidung des BAG vom 01.06.2022 – AZR 151/21 näher dargelegt werden.  

Allgemeines/ Formvorschriften 

Zwingende Voraussetzung für den Abschluss einer wirksamen Befristung ist gem. § 14 Abs. 4 TzBfG  die Schriftform. Nur in dieser Form sind Befristungsabsprachen gültig, d.h. Textform ist hier nicht ausreichend! Die Befristungsabrede muss daher von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart, ist diese Absprache unwirksam. Tritt ein Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis an, gilt dieses als unbefristet abgeschlossen (BAG Az. 7 AZR 198/04). Der Grund für die Befristung muss nicht schriftlich festgehalten werden (BAG Az. 7 AZR 774/09). Dieser muss allerdings im Zweifel zur Überzeugung des Gerichts darlegbar sein. Grundsätzlich kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag durch eine Zeitbefristung und/oder eine Zweckbefristung auszeichnen. Gerade eine Kombination von Zeit- und Zweckbefristung (z.B. …zur Vertretung der Kollegin Mustermann während deren Elternzeit, längstens bis zum …….) ist oft das Mittel der Wahl. 

Befristeter Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund 

Von der bereits erläuterten Befristung ohne sachlichen Grund ist ein befristeter Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund zu unterscheiden. Dieser Umstand ist dann erfüllt, wenn einer der folgenden Gründe gemäß § 14 I TzBfG zutrifft: 

-der betriebliche Bedarf besteht nur vorrübergehend 

-der Arbeitnehmer wird unmittelbar nach Abschluss eines Studiums oder einer Ausbildung befristet angestellt, sodass er leichter eine Anschlussbeschäftigung erhält 

-der Arbeitnehmer wird als Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer beschäftigt (z. B. Schwangerschaftsvertretung) 

-die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt einen befristeten Vertrag 

-der Zweck der Befristung besteht in der Erprobung des Arbeitnehmers 

-innerhalb der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, begründen einen befristeten Arbeitsvertrag 

-es erfolgt eine Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für ein befristetes Beschäftigungsverhältnis vorgesehen sind 

-ein befristeter Arbeitsvertrag beruht auf einem gerichtlichen Vergleich 

Darüber hinaus können auch noch weitere, im Gesetz nicht angeführte Sachgründe einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen. Ob dieser zulässig ist, muss im Einzelfall jeweils geprüft werden. 

 

Der Fall des BAG 

Sachverhalt 

Das im Rahmen des dem BAG zur Entscheidung vorliegenden Sachverhaltes Beklagte Klinikum hatte den dortigen Kläger als geschäftsführenden Direktor zunächst befristet eingestellt. Mit einem Änderungsvertrag vereinbarten die Parteien eine Befristung bis zum 30.12.2019. Gegen diese 2. Befristung wandte sich der Kläger mit seiner Befristungskontrollklage. Die Kläger war der Ansicht, eine Befristung sei sachlich nicht gerechtfertigt, da er weder leitender Angestellter sei noch die Wahrnehmung einer arbeitgebergleichen Funktion die Befristung stützen würde. Die Beklagte Klinik vertrat demgegenüber die Rechtsauffassung, dass die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt sei. Zu den Aufgaben des Klägers zähle die Sicherstellung der für die Ausübung der Forschungs- und Lehrfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG maßgeblichen Voraussetzungen; auch habe der Kläger die kaufmännische und wirtschaftliche Verantwortung für zwei verselbständigte Untergliederungen getragen. Insgesamt sei aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelungen, etwa zur Höhe der Vergütung und dem Recht, die Arbeitszeit frei einzuteilen, das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem typischerweise befristeten Dienstvertrag eines – keinen Weisungen unterliegenden – GmbH-Geschäftsführers vergleichbar. 

Problemstellung 

Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Nach der Gesetzesbegründung bezieht sich dieser Befristungsgrund insbesondere auf das von der Rechtsprechung aus der Rundfunkfreiheit abgeleitete Recht der Rundfunkanstalten, programmgestaltenden Mitarbeiter aus Gründen der Programmplanung lediglich für eine bestimmte Zeit zu beschäftigen. Darüber hinaus wird auf das mit der Freiheit der Kunst begründete Recht der Bühnen verwiesen, entsprechend dem vom Intendanten verfolgten künstlerischen Konzepts Arbeitsverträge jeweils befristet abzuschließen. Unter Berücksichtigung des gesetzgeberischen Anliegens könnten von der Befristungsmöglichkeit in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG auch befristete Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem Personal an wissenschaftlichen Einrichtungen erfasst sein, die zur Sicherung der Innovationsfähigkeit im Bereich der wissenschaftlichen Tätigkeit auf eine stete Personalfluktuation angewiesen sind (BAG 18. Mai 2016 – 7 AZR 533/14 – Rn. 18, BAGE 155, 101). Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeignet, die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem TzBfG zugrundeliegenden Wertung ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und 12). Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist (BAG 17. Juni 2020 – 7 AZR 398/18 – Rn. 34 mwN).  

Entscheidung des Gerichts 

Das BAG wies die Revision der Beklagten zurück. Die Befristung zum 31.12.2019 sei unwirksam. 

Die Beklagte konnte sich nach Auffassung des BAG nicht auf die von Art. 5 Abs. 3 S. 1 GG gewährleistete Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre berufen, da sie diesbezüglich nicht Grundrechtsträgerin sondern Grundrechtsverpflichtet sei, ihr obliege die den Zwecken von Forschung und Lehre dienende Krankenversorgung. Darüber hinaus begründe auch die besondere Ausgestaltung des Dienstverhältnisses kein Befristungsinteresse. Eine organschaftliche Stellung des Klägers läge nicht vor. Doch selbst wenn eine weisungsfreie Tätigkeit des Klägers vorgelegen hätte, begründe diese keinen Sachgrund für eine Befristung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG. Der Umstand, eine Führungskraft oder ein Arbeitnehmer in einer leitenden Position zu sein, begründe keine Eigenart der Arbeitsleistung in Form eines bestehenden Befristungsinteresses. Es bedürfe, so dass BAG, vielmehr besonderer Umständen, die das berechtigte Interesse der Parteien begründen, das Arbeitsverhältnis lediglich zu befristen. 

Konsequenzen für die Praxis 

Die Möglichkeit zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses stellt weiterhin eine Ausnahme dar. Das BAG hat einer Erweiterung der bisherigen Fallgruppen, hier gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 allein aufgrund einer gehobenen Position, mithin der Eigenschaft als Führungskraft, einen Riegel vorgeschoben. Die in der Praxis gern gewählte Option, dass Arbeitsverhältnis einer Führungskraft mit Hinweis auf die „Eigenart der Arbeitsleistung“ zu befristen ist per se nicht geeignet, eine wirksame Befristungsabrede zu rechtfertigen. Dem Arbeitgeber sei daher dringend angeraten, die Befristung auf einen anderen Sachgrund zu stützen. 

Über den Autor

Herr Flach ist als Rechtsanwalt am Hamburger Standort der Sozietät Dr. Schreiner + Partner tätig.

Seit 2010 ist Herr Flach Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bereits im Rahmen seines Studiums an der Martin-Luther-Universität Halle – Wittenberg und der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster setzte er seinen Schwerpunkt im Bereich Arbeitsrecht. Nach seiner Rechtsanwaltszulassung im Jahr 2004 arbeitete er in verschiedenen Kanzleien und leitete zuletzt für ca. 12,5 Jahre das arbeitsrechtliche Dezernat einer Hamburger Kanzlei.

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