25. Juli 2023
Individualarbeitsrecht, Arbeitsvertragsrecht, Compliance
Autor Maximilian Schreiner
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Das „Employer of Record“ – Modell: Einfache Beschäftigung von Arbeitnehmern im Ausland?

Die sich ständig ändernde Arbeitswelt fordert von Unternehmen, immer flexibler und agiler zu sein. Zudem fordern Arbeitnehmer Modelle zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung aus dem Ausland. In den letzten Jahren hat sich eine neue Lösung für die Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland etabliert: das Modell des „Employer of Record“ (EoR). Mit dieser Methode können Unternehmen expandieren und globalisieren, ohne direkt in neuen Ländern präsent sein zu müssen. Doch was genau bedeutet das und welche Risiken sind damit verbunden? In diesem Artikel beleuchten wir das EoR-Modell und seine Implikationen für Arbeitgeber.

 

Was bedeutet „Employer of Record“?

Ein „Employer of Record“ ist ein Unternehmen, das formell als Arbeitgeber für Mitarbeiter agiert, die bei einem anderen Unternehmen arbeiten. Im Kontext der internationalen Arbeitnehmerüberlassung bedeutet dies, dass eine Firma Arbeitnehmer im Ausland einstellt und das (fachliche) Weisungsrecht auf den Auftraggeber, in diesem Fall ein in Deutschland ansässiges Unternehmen, überträgt.

Die EoR-Firma kümmert sich um alle administrativen und regulatorischen Aufgaben im Zusammenhang mit der Anstellung, einschließlich Gehaltsabrechnungen, Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und die Einhaltung lokaler Gesetze und Bestimmungen. Dies ermöglicht es dem inländischen Unternehmen, sich auf das Kerngeschäft zu konzentrieren, ohne sich mit den Komplexitäten der internationalen Arbeitsgesetzgebung auseinandersetzen zu müssen.

 

Potenzielle Risiken und Herausforderungen

Trotz der attraktiven Vorteile ist die Verwendung des EoR-Modells nicht völlig risikofrei. Im Folgenden betrachten wir einige der Herausforderungen, die sich bei der Implementierung dieser Methode ergeben können.

 

Illegale Arbeitnehmerüberlassung

Eine der größten Sorgen, die Arbeitgeber haben könnten, ist das Risiko einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung. Dies könnte passieren, wenn Arbeitnehmer, die unter dem EoR-Modell angestellt sind, für den Auftraggeber physisch in Deutschland tätig werden, selbst wenn dies nur kurzfristig der Fall ist. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitnehmer ausschließlich in ihrem jeweiligen Anstellungsland tätig sind, um das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) einzuhalten. Reisen nach Deutschland für Projektabstimmungen oder Teilaufgaben sind daher zu vermeiden.

Verstöße gegen das AÜG können schwerwiegende Folgen haben. In extremen Fällen kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber fiktiv angenommen werden, was nachträgliche Zahlungen von Arbeitslohn und Sozialversicherungsbeiträgen zur Folge hätte. Ein Verstoß gegen das AÜG kann auch als Ordnungswidrigkeit gewertet werden, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 EUR geahndet werden kann.

 

Berücksichtigung des ausländischen Arbeitsrechts

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den Arbeitgeber beachten sollten, ist die Notwendigkeit, das Arbeitsrecht des Landes, in dem die Arbeitnehmer angestellt sind, zu berücksichtigen. Dazu zählen Arbeitnehmerschutzrechte, Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung und andere relevante gesetzliche Bestimmungen. Um diese Anforderungen zu erfüllen, ist es ratsam, den EoR-Dienstleister dazu zu verpflichten, den Auftraggeber über alle relevanten nationalen Verpflichtungen sowie über Änderungen in der Gesetzgebung zu informieren.

Zusätzlich zu den Informationen, die Sie von Ihrem EoR-Dienstleister erhalten, ist es wichtig, dass Sie als Auftraggeber selbst einen Blick auf die gesetzlichen Bestimmungen des jeweiligen Landes werfen. Hierbei kann es um Bereiche wie Arbeitsverträge, Arbeitnehmerüberlassungsvorschriften, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Kündigungsfristen gehen. Dies wird Ihnen helfen, mögliche Überraschungen zu vermeiden und sicherzustellen, dass Sie alle rechtlichen Anforderungen erfüllen.

 

Interaktionen mit dem Unternehmen und Datenschutz

Wenn es um die praktische Zusammenarbeit mit den angestellten Mitarbeitern geht, dürfen diese aus deutscher arbeitsrechtlicher Perspektive an internen Meetings teilnehmen und auf Systeme zugreifen, solange dies ausschließlich remote aus ihrem Anstellungsstaat geschieht. Es muss jedoch beachtet werden, dass hier datenschutzrechtliche Themen eine Rolle spielen könnten. Insbesondere wenn Kundendaten an Unternehmen in anderen Staaten weitergegeben werden.

 

Fazit

Das Modell des „Employer of Record“ bietet eine effektive Möglichkeit, global zu expandieren und Arbeitnehmerwünschen entgegenzukommen, ohne direkt in neuen Ländern präsent sein zu müssen. Es erfordert jedoch eine sorgfältige Planung und Berücksichtigung der damit verbundenen Risiken. Ein angemessenes Verständnis für die Komplexitäten des EoR-Modells und die damit verbundenen gesetzlichen Anforderungen sind von entscheidender Bedeutung, um potenzielle Risiken zu minimieren und den maximalen Nutzen aus dieser flexiblen Arbeitsmethode zu ziehen.

Über den Autor

Herr Schreiner ist Partner der Sozietät und als Rechtsanwalt im Attendorner Büro der Kanzlei tätig.

Während seines Studiums an der Westfälischen-Wilhelms-Universität Münster setzte er bereits eindeutige Schwerpunkte im Bereich Arbeitsrecht und war im Rahmen des Referendariats bei einer internationalen Wirtschaftskanzlei in Düsseldorf arbeitsrechtlich tätig.

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