Teilzeit

Arbeitsrechtliche Vor- oder Nachteile hat  eine Beschäftigung in Teilzeit gegenüber einer Vollzeittätigkeit nicht. Beide Mitarbeitergruppen sind rechtlich entsprechend ihrer Arbeitszeit gleichgestellt. Verwirrung in der Praxis bringen oft geringfügig Beschäftigte. Anders als häufig angenommen, zählen sie zu den Teilzeitbeschäftigten und sind somit ebenso den Vollzeitangestellten gleichgestellt (und eben nicht schlechter gestellt). Aber natürlich sollte man unabhängig von landläufigen Fehleinschätzungen einige arbeitsrechtliche Besonderheiten zum Thema Teilzeitarbeit wissen. Diese sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Welche Bedeutung hat der Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung?

§ 4 TzBfG enthält ein Diskriminierungsverbot. Danach darf ein Teilzeitbeschäftigter wegen der Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, es sei denn, dass sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Allerdings normiert § 4 TzBfG den sog. „pro-rata-temporis-Grundsatz“. Hiernach sind dem Teilzeitbeschäftigten Arbeitsentgelte mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

Wie sieht es mit einem Anspruch auf Teilzeittätigkeit aus?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt in § 8 einen Anspruch von Arbeitnehmern auf Verringerung der Arbeitszeit. Diese Vorschrift gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Das Gesetz unterscheidet nicht nach der Stellung, so dass auch Führungskräfte oder leitende Angestellte erfasst sind. Einen Anspruch auf Teilzeit haben auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeit arbeiten.

Voraussetzung für den Teilzeitanspruch ist aber, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Als weitere Voraussetzung enthält § 8 TzBfG einen Schwellenwert. Hiernach muss der Arbeitgeber i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitbeschäftigte zählen uneingeschränkt „nach Köpfen“. Ausgenommen sind aber zur Berufsbildung beschäftigte Personen.

Wie erfolgt das Verfahren eine Teilzeittätigkeit zu beantragen und was sind dabei typische Fallstricke?

Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeitverringerung spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform geltend machen. Der Arbeitgeber kann aber auf das Einhalten der Frist verzichten.

Der Arbeitnehmer hat den Umfang der Arbeitszeitverringerung anzugeben. Dagegen ist die Angabe zur Arbeitszeitverteilung keine Wirksamkeitsvoraussetzung des Antrags.

Wurde der Antrag „ordnungsgemäß“ gestellt, sieht § 8 TzBfG ein „Erörterungsgespräch“ vor. Allerdings begründet die Vorschrift nur eine Obliegenheit des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer das „Erörterungsgespräch“ nicht einklagen kann.

Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Arbeitszeit entsprechend zu reduzieren. Nur dann, wenn ausnahmsweise betriebliche Gründe der beabsichtigten Verringerung bzw. ihrer Verteilung entgegenstehen, kann der Arbeitgeber das „ob“ bzw. das „wie“ gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG ablehnen. Dann muss auf erster Stufe ein Organisationskonzept bestehen. Auf zweiter Stufe ist zu prüfen, inwieweit das betriebliche Organisationskonzept dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit tatsächlich entgegensteht. Auf der dritten Stufe ist schließlich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen.

Hat allerdings der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers nicht spätestens innerhalb einer Frist von einem Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Eine Begründung ist für die Ablehnung nicht erforderlich.

Das gleiche sieht § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG für die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit vor.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber seinen Teilzeitantrag abgelehnt hat?

Hat der Arbeitgeber form- und fristgerecht den Antrag des Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit abgelehnt, verbleibt es zunächst bei der bisherigen Arbeitszeit. Ähnlich wie bei einem abgelehnten Urlaubswunsch kann der Arbeitnehmer nicht einfach seine Arbeitszeit verringern. Tut er dies dennoch, verstößt er gegen seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag (Arbeitszeit).

Allerdings kann der Arbeitnehmer sein Teilzeitbegehren gerichtlich durchsetzen. Prozessual handelt es sich um eine allgemeine Leistungsklage gerichtet auf die Abgabe einer Willenserklärung durch den Arbeitgeber.

Wie häufig kann der Mitarbeiter seine Arbeitszeitvolumen anpassen?

Sofern es zu einer wirksamen Reduzierung der Arbeitszeit oder auch zu einer wirksamen Ablehnung des Teilzeitantrages gekommen ist, so kann der Mitarbeiter erst nach Ablauf einer Frist von 2 Jahren einen erneuten Antrag stellen.

Was ist unter Brückenteilzeit zu verstehen?

Wer in Teilzeit arbeiten und entsprechend seine Arbeitszeit verringern wollte, konnte dies bereits unter den Voraussetzungen des § 8 TzBfG tun. Das Problem war nur, dass § 8 TzBfG eine „Einbahnstraße“ ist. Es gab keinen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr in eine Vollzeitstelle. Zum 01.01.2019 wurde daher mit § 9 a TzBfG ein befristeter Teilzeitanspruch – die sog. „Brückenteilzeit“ – geschaffen.

§ 9 a TzBfG räumt dem Arbeitnehmer einen gesetzlich begründeten Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für einen „im Voraus bestimmten Zeitraum“ ein. Nicht möglich ist es dagegen, nur die Verteilung (Lage) der Arbeitszeit zeitlich befristet geltend zu machen.

Der Arbeitnehmer muss sein Verlangen auf eine befristete Teilzeit mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 3 Monaten an den Arbeitgeber richten. Möchte der Arbeitnehmer etwa ab dem 01.10. eine befristete Teilzeit beanspruchen, müsste der Antrag dem Arbeitgeber spätestens am 30.06. zugehen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit (Lage) kann der Arbeitnehmer ebenfalls mitteilen. Unterbleibt dies, ist der Antrag gleichwohl ordnungsgemäß, denn § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nur eine „Sollvorschrift“.

Das Verringerungsverlangen ist gemäß § 9 TzBfG in Textform zu stellen. Somit ist ein Antrag per E-Mail zulässig.

Der Anspruch auf Brückenteilzeit kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Berechnung des Schwellenwerts sind gemäß § 9 Abs. 7 TzBfG Auszubildende und Praktikanten nicht zu berücksichtigen. Teilzeitbeschäftigte werden unabhängig von deren Arbeitszeitvolumen voll gezählt („nach Köpfen“). Ob in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist aufgrund der allgemeinen Beschäftigungslage festzustellen, die durch einen Rückblick auf die bisherige personelle Situation unter Einbeziehung der zukünftigen Entwicklung zu ermitteln ist.

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer im Sinne des § 611 a Abs. 1 BGB. Auszubildende haben den Anspruch nicht. Der Anspruch kann erst geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten aufweisen kann.

Der Mindest- und Maximalzeitraum der befristeten Teilzeit ist im Gesetz definiert. Danach muss der Zeitraum mindestens ein Jahr und darf maximal fünf Jahre dauern. Tarifverträge können davon Abweichungsmöglichkeiten vorsehen. Ein Anspruch auf Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit besteht während der befristeten Teilzeit gemäß § 9 Abs. 4 TzBfG nicht. Endet die Brückenteilzeit, gilt für den Arbeitnehmer automatisch wieder die Arbeitszeit, die vor der Brückenteilzeit geschuldet war.

Das Gesetz macht zum Umfang der Verringerung der Arbeitszeit keine Vorgaben. Deshalb kann die Arbeitszeit im Einzelfall bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs auch auf ein Minimum reduziert werden.

§ 9 a Abs. 5 TzBfG sieht für eine erneute Antragsstellung bestimmte Sperrfristen vor, die unterschiedlich lang sind. Ein Arbeitnehmer, der nach Inanspruchnahme seiner Brückenteilzeit zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 9 a Abs. 5 S. 1 TzBfG frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.

Ein Arbeitnehmer, dessen Antrag aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe berechtigt abgelehnt worden ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit erst nach zwei Jahren verlangen. Ein Arbeitnehmer, dessen Antrag wegen der Zumutbarkeitsgrenze gemäß § 9 a Abs. 2 TzBfG berechtigt abgelehnt worden ist, kann frühestens nach Ablauf von einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Die unterschiedlich langen Sperrfristen lassen sich rechtsdogmatisch kaum erklären.

Wurde der Antrag auf Brückenteilzeit gestellt, trifft den Arbeitgeber zunächst gemäß § 9 a Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht. Die Verhandlung soll eine Vereinbarung zum Ziel haben, welche sich auf die Arbeitszeitverringerung, den Zeitraum der befristeten Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit bezieht. Wird keine einvernehmliche Vereinbarung getroffen, hat der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Antrag gemäß § 9 a Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG bis spätestens einen Monat vor Beginn der beantragten Verringerung schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch nicht innerhalb der Monatsfrist ab, verringert sich die Arbeitszeit gemäß § 9 a Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 5 S. 2, 3 TzBfG (automatisch) in dem gewünschten Umfang mit der entsprechend beantragten Verteilung und für den gewünschten Zeitraum.

Der Arbeitgeber ist Ansprüchen auf befristete Teilzeit nicht schutzlos ausgeliefert. Er kann dem Anspruch die Zumutbarkeitsgrenze des § 9 a Abs. 2 S. 2 TzBfG und betriebliche Gründe gemäß § 9 a Abs. 2 S. 1 TzBfG entgegenhalten. Außerdem können gemäß § 9 a Abs. 2 S. 1 i. V. m. § 8 Abs. 4 TzBfG Ablehnungsgründe auch im Tarifvertrag festgelegt werden.

Wird die Grenze von 45 Arbeitnehmern überschritten, können vier Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben. § 9 a Abs. 2 S. 2 TzBfG enthält eine Staffel, die bis 200 Arbeitnehmer reicht. Dann können 14 Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen. Arbeitgeber mit mehr als 200 Arbeitnehmer können sich nicht auf die Staffel des § 9 a Abs. 2 S. 2 TzBfG berufen. Allenfalls können im Einzelfall betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Zumutbarkeitsgrenze knüpft an den Arbeitgeber an. Damit dürfte das „Unternehmen“ und nicht der einzelne „Betrieb“ gemeint sein.

Nach § 9 a Abs. 2 S. 1 TzBfG kann der Arbeitgeber dem Verlangen auf Brückenteilzeit auch betriebliche Gründe entgegenhalten. Dann muss auf erster Stufe ein Organisationskonzept bestehen. Auf zweiter Stufe ist zu prüfen, inwieweit das betriebliche Organisationskonzept dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit tatsächlich entgegensteht. Auf der dritten Stufe ist schließlich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen.

Schließlich können gemäß § 9 a Abs. 2 S. 1 TzBfG i. V. m. § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG weitere Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden, insbesondere können auch tarifliche Überlastungsquoten festgelegt werden.

Wie viele Tage Urlaub hat ein Teilzeitbeschäftigter?

Die Anzahl der Urlaubstage eine Teilzeitbeschäftigten wird nicht anhand der wöchentlichen Arbeitszeit im Verhältnis zu einem Vollzeitmitarbeiter berechnet. Hat ein Vollzeitmitarbeiter mit 40 h pro Woche 30 Tage Urlaub, so hat ein Teilzeitmitarbeiter mit 20 h pro Woche nicht zwangsläufig 15 Urlaubstage. Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich vielmehr an der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Verteilt der Mitarbeiter mit 20 h pro Woche seine Arbeitszeit auf 5 Tage die Woche wie der Vollzeitmitarbeiter, so hat er auch 30 Tage Urlaub. Verteilt er seine 20 h nur auf 3 Arbeitstage die Woche, so hat er entsprechend 18 Urlaubstage.