28. August 2023
Betriebsverfassungsrecht, HR-Management
Autor Oliver Möller
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Personalgespräch – Wann kann der Arbeitgeber die Teilnahme des Betriebsrats versagen?

Als Arbeitnehmerinteressenvertretung fordern Betriebsräte oftmals kategorisch und undifferenziert die Teilnahme an Einstellungs- oder Personalgesprächen. In vielen Unternehmen bestehen sodann erhebliche Unsicherheiten, ob arbeitgeberseitig dieser Forderung entsprochen werden muss. 

Wichtig hierbei ist, dass die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes zunächst einmal eines diesbezüglich geäußerten Wunsches des betroffenen Arbeitnehmers bedarf. Zugleich hat der Arbeitnehmer auch keinen generellen Anspruch darauf hat, dass ihn ein Betriebsratsmitglied bei sämtlichen Personalgesprächen beteiligt. Vielmehr sind die Fallkonstellationen in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds innehat, abschließend im Betriebsverfassungsgesetz geregelt.  

Der Artikel geht nachstehend auf diese Fallkonstellationen ein, beschäftigt sich aber eingangs zunächst mit der Frage, wann überhaupt ein Mitarbeiter zur Teilnahme an Mitarbeitergesprächen verpflichtet ist.

 

Arbeitnehmerseitige Teilnahmepflicht

Die Teilnahme an einem Personalgespräch können Sie im Rahmen des arbeitgeberseitig obliegenden Direktions- und Weisungsrechts anordnen. 

Gem. § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen im Rahmen der gesetzlichen, kollektivrechtlichen und insbesondere einzelvertraglichen Regelungen näher bestimmen.  

Eine rechtskonforme Anweisung zur Teilnahme an einem Personalgespräch erfordert hierbei also Gesprächsinhalte mit einem Bezug zur Arbeitsleistung oder zur Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Schließlich sind auch solche Nebenpflichten erforderlich, um den Austausch der Hauptleistungspflichten sinnvoll zu ermöglichen.  

Klassische Vertragsgespräche, in denen bspw. Vertragsänderungen oder Entgeltanpassungen thematisiert werden, können hingegen nicht einseitig angeordnet worden. Vielmehr können diese nur einvernehmlich stattfinden und sind mithin für den Arbeitnehmer freiwilliger Natur.  

Zudem können angewiesene Personalgespräche nur innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abgehalten werden. Auch sind im Hinblick auf die Wahl des Gesprächsortes die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts zu wahren. 

Folgt nun ein Arbeitnehmer nicht der rechtskonformen Anweisung zur Teilnahme ist dies als Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht zu bewerten und mithin abmahnfähig. Gleichsam ist eben auch die Weigerung des Arbeitnehmers, ohne Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Gespräch zu partizipieren, eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn kein Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nach den nachstehenden Regelungen besteht.

 

Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes

Das Recht auf Hinzuziehung ist auf die in § 81 Abs. 4, § 82 Abs. 2, § 83 Abs. 1 sowie § 84 Abs. 1 BetrVG genannten Fälle beschränkt:  

 

§ 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG

Hierbei handelt es sich wohl um den wichtigsten Anwendungsfalls der Beteiligung eines Betriebsratsmitgliedes. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeit seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Hierzu kann er die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes verlangen. Dieses Recht auf Hinzuziehung besteht unabhängig davon, ob die Gesprächsinitiative arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitig ausging. Maßgebend ist alleinig, dass diese Themen Gesprächsgegenstand sind. Die Rechtsprechung ist hierbei im Übrigen streng und lässt es zur Bejahung eines Anspruches genügen, insofern eines der in § 81 Abs. 4, § 82 Abs. 2, § 83 Abs. 1 sowie § 84 Abs. 1 BetrVG aufgeführten Themen auch nur teilweise betroffen oder berührt ist. 

So können eben bei Gesprächen zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages auch die Themenbereiche der Leistungsbeurteilung oder innerbetrieblichen Weiterentwickelung berührt sein. Empfehlenswert wäre es daher, dass Personalgespräch in einem solchen Fall aufzusplitten. So kann zunächst in einem Gespräch die bisherige Leistung und die mangelnde Perspektive im Betrieb thematisiert werden und in einem anschließenden weiteren Gespräch über die einvernehmliche Auflösung verhandelt werden. Bei diesem weiteren Gespräch bestände sodann eben kein Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes.  

Für den Anspruch auf Erläuterung der Entgeltzusammensetzung muss im Übrigen diesbezüglich arbeitnehmerseitig kein Grund vorgetragen werden. Es genügt das bloße Verlangen eines Gesprächs. 

 

§ 81 Abs. 4 S. 3 BetrVG

Nach § 81 Absatz 4 BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf den Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und kumulativ seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, so hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zudem zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Zu dieser Erörterung kann der Arbeitnehmer nach § 81 Absatz 4 Satz 3 BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Diese Teilnahmerecht erfordert hierbei also mithin, dass die ungenügenden Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufgrund der Änderung seines Tätigkeitsfeldes Gesprächsinhalt sind.  

 

§ 83 Abs. 1 S. 2 BetrVG

Gemäß § 83 Abs. 1 S.2 BetrVG besteht auch ein Recht des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds bei Einsichtnahme in seine Personalakte. Wichtig hierbei ist, dass das Betriebsratsmitglied nicht an Stelle oder in Vertretung des Arbeitnehmers, sondern nur im Beisein des Arbeitnehmers Einsicht nimmt. 

 

§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

Gemäß § 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei der zuständigen Stelle des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Zur Unterstützung oder Vermittlung kann der Arbeitnehmer gemäß § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Gegenstand solcher Beschwerden sind individuelle Benachteiligungen, aber auch ungerechte Behandlungen oder sonstige Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers.  

Beschwerdegegenstand ist hierbei also alleinig die individuelle Benachteiligung, ungerechte Behandlung oder sonstige Benachteiligung des Beschwerdeführers. Das Beschwerderecht nach § 84 Abs. 1 S. 1 BetrVG eröffnet hingegen keine Popularbeschwerden. Hierunter sind Beschwerden zu verstehen, die allgemeine Missstände im Betrieb oder gemeinsame Belange bestimmter Gesellschaftsgruppen betreffen. Auch Beschwerden über das allgemeine Sicherheitsniveau im Betrieb oder der Betriebsabteilung sind hierunter zu subsumieren, sofern sich der Arbeitnehmer nicht individuell betroffen fühlt. 

 

Rolle des Betriebsratsmitgliedes 

Der Arbeitnehmer darf ein bestimmtes Betriebsratsmitglied auswählen. Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat können bestimmen, dass ein anderes arbeitgeberseitig oder vom Gremium ausgewähltes Betriebsratsmitglied am Personalgespräch partizipiert. Ist nun das gewünschte Betriebsratsmitglied zum anvisierten Gesprächstermin verhindert, so wäre das Gespräch neu zu terminieren. Nur wenn der Arbeitnehmer des Betriebsratsmitglieds im Wissen seiner Verhinderung bewusst auswählt, um das Personalgespräch zu verzögern, könnte dies unter den Umständen des Einzelfalls als treuwidrig erachtet werden. 

Das Betriebsratsmitglied selbst unterstützt den Arbeitnehmer im Personalgespräch und hat hierbei die Funktion etwaige arbeitnehmerseitige Wissen- oder Verständnisdefizite auszugleichen. Zugleich kann er in einem Konfliktfall als Zeuge benannt werden. Letztendlich erstreckt sich also seine Anwesenheit auf eine beratende Leistung. Gleichsam wie die Arbeitsleistung selbst darf ein Personalgespräch arbeitnehmerseitig also nur höchstpersönlich geführt werden. Mitnichten darf das Betriebsratsmitglied den Mitarbeiter vertreten oder eben das Gespräch stellvertretend für ihn führen. Der unmittelbare Dialog zwischen den Arbeitsvertragsparteien darf mithin nicht durch das anwesende Betriebsratsmitglied unterbunden werden.

 

Fazit

Der Arbeitnehmer kann nur in den vorgenannten Fällen die Teilnahme verlangen. In allen übrigen Personalgesprächen kann ein Betriebsratsmitglied ausschließlich aufgrund arbeitgeberseitiger Kulanz hinzuzogen werden. So besteht dementsprechend kein Recht auf Hinzuziehung bei Personalgesprächen, die die nähere Ausgestaltung der Arbeitsleistung oder Arbeitsanweisungen zum Gegenstand haben oder in denen lediglich eine Abmahnung ausgesprochen werden. Auch in den eingangs erwähnten Vorstellungs- oder Bewerbungsgesprächen besteht kein Anspruch des Betriebsrates auf Teilnahme. Erkenntnisse über die Person des Stellenbewerbers, die der Arbeitgeber aus den Vorstellungsgesprächen gewinnt und maßgebend für seine Auswahlentscheidung sind, hat der Arbeitgeber allerdings im Rahmen der Unterrichtung zur Einstellung nach § 99 Abs.1 BetrVG dem Betriebsrat kundzutun.    

Über den Autor

Oliver Möller ist seit 2019 als Rechtsanwalt für die Sozietät Dr. Schreiner + Partner tätig und praktiziert an unserem Hamburger Standort.

Er absolvierte sein Studium der Rechtswissenschaften an der Philipps-Universität Marburg. Sein dem Studium anschließendes Referendariat durchlief er hierbei im Gerichtsbezirk des Landgerichts Marburg. Bereits zu diesem Zeitpunkt entschied sich Oliver Möller für eine arbeitsrechtliche Spezialisierung und war mithin für verschiedene Kanzleien im Arbeitsrecht tätig.

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