16. Dezember 2022
Individualarbeitsrecht, HR-Management
Autor Dr. jur. Dirk Schreiner
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Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht

Schon seit dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 (C-684/16 und C-619/16) und der daraufhin folgenden Rechtsprechung des BAG vom 29.09.2020 (9 AZR 266/20) steht fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub nur dann gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Der Verfall der Urlaubsansprüche tritt nach der Rechtsprechung nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres konkret darüber informiert, über wie viel Urlaub er noch verfügt, dass er diesen tatsächlich auch nehmen kann und dieser verfällt, wenn er nicht bis zum Ende des Kalenderjahres genommen wird. Kommt der Arbeitgeber dieser Informationsobliegenheit nicht nach, wird der gesetzliche Urlaubsanspruch auf das nächste Jahr übertragen. Auch im nächsten Jahr gelten die gleichen Informationsobliegenheiten, so dass sich der Urlaubsanspruch bei fehlender Information über Jahre hinweg immer weiter aufbauen kann.

Verjährung von Urlaubsansprüchen

Daher stellt sich die Frage, ob der gesetzliche Urlaubsanspruch gemäß §§ 195 i.V.m. 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB verjähren kann, was dazu führen würde, dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des 3. Jahres verjähren würde. Der EuGH hat die Verjährung nun in seiner Entscheidung vom 22.09.2022 ausdrücklich abgelehnt. Es steht also nunmehr fest, dass Urlaubsansprüche dann nicht verjähren, wenn der Arbeitgeber jahrelang seine Informationsobliegenheiten nicht erfüllt.

Auch vertraglich oder tariflich geregelter Mehrurlaub über den gesetzlichen Urlaub hinaus unterliegt grundsätzlich dem gleichen Regime wie der gesetzliche Urlaub. Dies gilt jedenfalls dann, wenn im Arbeitsvertrag nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterschieden wird. Selbst wenn eine solche Unterscheidung vorgenommen wurde, bedarf es in Bezug auf den übergesetzlichen Urlaub einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung, wonach in Bezug auf den übergesetzlichen Urlaub die Informationsobliegenheiten des Arbeitgebers entfallen sollen.

Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Positiv ist demgegenüber, dass der EuGH die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht von der Erfüllung der Informationsobliegenheiten des Arbeitgebers abhängig macht. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es handelt es sich hierbei um einen Zahlungsanspruch, der nach den normalen Verjährungsvorschriften, also am Ende des dritten Jahres nach Entstehen des  Anspruchs verjähren. Auch tarifliche oder arbeitsverträglicher Ausschlussfristen sind auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anzuwenden.

Verjährung von Urlaubsentgeltansprüchen

Dem gegenüber ist allerdings noch ungeklärt, ob der Anspruch auf Urlaubsentgelt verjährt, wenn der Arbeitgeber seine Informationsobliegenheit nicht erfüllt, wohl aber den Urlaub in natura gewährt und nur das Urlaubsentgelt nicht gezahlt hat. Auf der einen Seite handelt es sich hierbei um einen Zahlungsanspruch, bei dem die ganz normalen Verjährungsfristen gelten könnten. Auf der anderen Seite sieht der EuGH engen sachlichen Zusammenhang zwischen dem Urlaubsanspruch und dem Anspruch auf Urlaubsentgelt, weil der Arbeitnehmer seinen Urlaub praktisch nicht nehmen könnte, wenn er für diesen Zeitraum kein Entgelt erhalten würde, so dass auch nachvollziehbar wäre, den Anspruch auf Urlaubsentgelt dem selben Regime unterliegt wie der Urlaubsanspruch selbst.

Ausschlussfristen

Die soeben dargestellte Rechtsprechung des EuGH hat auch Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln. Urlaubsansprüche selbst sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt sind vorsorglich ausdrücklich vom Ausschluss auszunehmen im Gegensatz zu entsprechenden Urlaubsabgeltungsansprüchen. Ansonsten droht die komplette Unwirksamkeit entsprechender Ausschlussklauseln.

Informationsobliegenheiten des Arbeitgebers bei Langzeiterkrankungen

Schließlich hat er EuGH ebenfalls am 22.09.2022 entschieden, dass bei einer Langzeiterkrankung die Informationsobliegenheit des Arbeitgebers nicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr jedenfalls teilweise arbeitsfähig war. D.h. in der Praxis, dass, wenn ein Arbeitnehmer z.B. ab Februar eines Jahres dauerhaft über Jahre hinweg arbeitsunfähig wird, die Urlaubsansprüche für das betreffende Jahr nicht wie sonst nach 15 Monaten verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu Beginn des Bezugsjahres darüber informiert hat, dass ihm noch Urlaubsansprüche zustehen, die er in Anspruch nehmen kann und dass diese entfallen, wenn er diese nicht bis zum Ende des Kalenderjahres genommen hat

In der Praxis führt diese Rechtsprechung dazu, dass Arbeitgeber gehalten sind, ihre Arbeitnehmer nicht nur am Ende des Kalenderjahres entsprechend zu informieren, sondern auch schon zu Beginn des Jahres, dies für den Fall, dass ein Arbeitnehmer im Laufe des Kalenderjahres langfristig erkrankt. Praktisch müssen daher entsprechende Informationen am Anfang und gegen Ende des Jahres erteilt werden, um sicher zu gehen, dass Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahres tatsächlich verfallen.

Über den Autor

Herr Dr. Schreiner ist als Rechtsanwalt im Attendorner Büro der Kanzlei tätig. Er ist Partner und Gründer der Sozietät.

Nach seinem Studium an der Rheinischen-Wilhelms-Universität Bonn und der Westfälischen-Wilhelms-Universität Münster promovierte er im Jahre 1987. Anschließend arbeitete er in einer OLG-Kanzlei in Hamm. Im Jahre 1993 gründete er die Anwaltskanzlei Dr. Schreiner + Partner.

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