Arbeitsvertrag

Keine Schriftformerfordernis – dennoch immer empfehlenswert

Arbeitsverträge müssen nicht schriftlich zustande kommen, sie können auch durch konkludentes Handeln entstehen oder mündlich vereinbart werden. Zum Teil geben jedoch Tarifverträge die Schriftformerfordernis vor.

Sobald jedoch eine Befristung hinzukommt, erfordert diese eine schriftliche Vereinbarung, welche sich jedoch nicht auf den gesamten Vertrag beziehen muss. Andererseits ist der Arbeitgeber gemäß des Nachweisgesetzes dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbestandteile spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich zu fixieren.

Am 1.08.2022 ist das Gesetz zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen in Kraft getreten. Dieses erhöht die Anforderungen der Arbeitgeber an die Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmer und beinhaltet auch erstmals eine Bußgeldnorm bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz.

Arbeitgeber sind demnach angehalten, immer schriftliche Arbeitsverträge zu schließen und auch Anpassungen basierend auf den Veränderungen zum 1.08.2022 durchzuführen. Letztlich tragen sie die Beweislast.

Normenpyramide des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht basiert auf einer Vielzahl an Rechtsquellen. Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist dabei die Normenpyramide des Arbeitsrechts zu beachten.

Im Arbeitsrecht ist speziell die hierarchische Rangfolge Tarifvertrag – Betriebsvereinbarung – Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Grundsätzlich geht das höhere Gesetz dem niedrigeren vor. Es gilt jedoch das Günstigkeitsprinzip. Demnach kann die niedrigere Ebene vorgehen, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Ist in einem Arbeitsvertag bspw. eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten als im Tarifvertrag, so kann sich der Arbeitnehmer auf diese berufen.

In diesem Zusammenhang sind auch Öffnungsklauseln zu berücksichtigen, die den Vertragsparteien abweichende Regelungsmöglichkeiten erlauben.

Bezugnahmeklauseln

Tarifverträge gelten im Arbeitsverhältnis, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Des Weiteren gibt es die Möglichkeit, dass im Arbeitsvertrag eine sog. Bezugnahmeklausel enthalten ist. Auf diese Weise können einzelne Regelungen aus einem Tarifvertrag oder auch ganze Tarifverträge in den Arbeitsvertrag einbezogen werden.

Betriebsvereinbarungsoffene Regelungen

Die Arbeitsvertragsparteien können die arbeitsvertraglich festgelegten Regelungen einer Abänderung durch Betriebsvereinbarungen unterwerfen und sie dadurch auch zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsverträge jedoch explizit Regelungen aufnehmen, welche die Abweichungsmöglichkeit vom Arbeitsvertrag durch Betriebsvereinbarung beinhalten. Ansonsten kann keine Abweichung zu Ungunsten des Arbeitnehmers durch eine Betriebsvereinbarung wirksam umgesetzt werden.

Arbeitsvertrag und Direktionsrecht

Der Arbeitsvertrag stellt eine Grenze des Direktionsrechts dar. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Leistungspflicht des Arbeitnehmers basierend auf seinem Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – zu konkretisieren. Zumeist wird diese Leistungspflicht im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben. Je konkreter der Arbeitgeber jedoch im Arbeitsvertrag Regelungen schafft, desto stärker begrenzt er auch seine späteren Möglichkeiten im Rahmen des Direktionsrechts. Dieses gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit die Art der Tätigkeit (was und wie), den Ort (wo) und die Zeit (wann) zu konkretisieren.

AGB-Kontrolle

Arbeitsverträge sind zumeist vorformulierte Dokumente des Arbeitgebers. Demnach unterliegen sie der AGB-Kontrolle um die Schutzrechte des Arbeitnehmers zu wahren.

Nicht unter diese Kontrollvoraussetzungen fallen bspw. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstverträge.

Arbeitnehmer müssen sich an unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen nicht halten, Arbeitgeber jedoch schon, sofern sie für den Mitarbeiter günstiger sind.

Im Rahmen einer Prüfung werden Arbeitsverträge insbesondere auf überraschende Klauseln und das Transparenzgebot begutachtet. Des weiteren wird eine Inhaltskontrolle unter Berücksichtigung von den Arbeitnehmer benachteiligenden Klauseln durchgeführt. Unwirksame Regelungen werden für den Arbeitnehmer nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages, so dass sich daraus auch keine Verpflichtungen hinsichtlich der Klauseln ergeben.

Regelungsbestandteile eines Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag regelt die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit.

Tätigkeit des Mitarbeiters

Zunächst betrifft dies die Aufgabe und Tätigkeit des Mitarbeiters, für die er eingestellt wird. Arbeitgeber können hier eine sehr eng begrenzte oder weiter Beschreibung vornehmen. Je enger die Tätigkeit definiert ist, desto geringer wird jedoch das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Je weiter die Tätigkeit ausgelegt ist, zum Beispiel durch die Tätigkeitsbeschreibung „kaufmännischer Angestellter“, desto größer ist der Spielraum des Arbeitgebers unterschiedliche Aufgaben zuzuweisen. Geringerwertige Aufgaben kann der Arbeitgeber jedoch nicht dauerhaft zuweisen.

Versetzungsklauseln

Versetzungsklauseln kommen dann zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung eine sehr enge Gestaltung gewählt hat. Eine Versetzungsklausel kann dann ein stückweit Flexibilität zurückholen. Allerdings bestehen umfangreiche Anforderungen an dei Wirksamkeit von Versetzungsklauseln, insbesondere den Ausschluss der Zuweisung von geringerwertigen Tätigkeiten. Derartige Klauseln sind unwirksam.

Vergütung

Der Arbeitsvertrag regelt die Vergütung des Mitarbeiters. Dabei müssen Arbeitgeber die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes berücksichtigen. Besteht beim Arbeitgeber eine Tarifbindung können auch Anrechnungsvorbehalte installiert werden, welche dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben bei Tariflohnerhöhungen anrechenbare Zulagen gegenzurechnen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Zulagen unter die Anrechnungsmöglichkeit fallen. Zweckbestimmte Zulagen sind bspw. nicht anrechenbar.

Weiterhin können Zulagen und Sonderzahlungen vereinbart werden. Bei Sonderzahlungen ist zwischen freiwilligen und widerruflichen Leistungen zu differenzieren.

Arbeitszeit

Der Arbeitsvertrag beinhaltet die Länge der wöchentlichen Arbeitszeit. Basierend auf dem Direktionsrecht kann der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter die Arbeitszeiten konkretisieren. Sehr genaue Angaben der Arbeitszeiten schränken dementsprechend die Weisungsmöglichkeiten ein.  Auch die Festlegung auf die Wochentage ist dabei zu berücksichtigen.

Regelungen zur Anweisung und Abgeltung von Überstunden sind hier typische Bestandteile. Grundsätzlich besteht keine Pflicht zur Zahlung eines Überstundenzuschlages. Regelungen, die alle anfallenden Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgelten, sind unwirksam. Dazwischen bestehen jedoch verschiedene Regelungsmöglichkeiten in Abhängigkeit der Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses.

Arbeitsort

Grundsätzlich kann eine Umsetzung innerhalb des Betriebes basierend auf dem Weisungsrecht durchgeführt werden. Auch die Zuweisung der Tätigkeit an einem Einsatzort außerhalb des Betriebes (Versetzung) ist grundsätzlich möglich. Hierbei müssen Arbeitgeber jedoch deutlich stärker die Interessen des Arbeitnehmers im Blick haben, da die Versetzung dem billigen Ermessen entsprechen muss. Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist demnach besonders zu beachten, dass, wie auch bereits bei  Tätigkeit und Arbeitszeit, eine sehr genaue Vertragsregelung das Direktionsrecht einschränkt.

Befristung

Arbeitsverträge können mit einer Regelung zur Befristung geschlossen werden. Dabei ist zwischen einer sachgrundlosen und einer Befristung mit Sachgrund zu differenzieren. Sachgrundlose Befristungen sind jedoch auf maximal 2 Jahre begrenzt. Befristungen mit Sachgrund müssen einem der vom Gesetzgeber festgelegten 8 Befristungsgründe entsprechen, jedoch besteht hier keine zeitliche Begrenzung.

Neben einem gesamten Arbeitsverhältnis können auch einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden.

Nebenbeschäftigung

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ein Recht zur Durchführung einer Nebentätigkeit. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass dem Arbeitgeber eine beabsichtigte Nebentätigkeit jedoch angezeigt werden muss. Ein Verbot kann insbesondere erfolgen, wenn es zu Verstößen gegen das Bundesurlaubsgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz oder zu erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit kommt.

Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses ist es dem Arbeitnehmer verboten, ohne Zustimmung des Arbeitgebers gegen diesen in Wettbewerb zu treten. Entsprechend ist für die Zeit des Arbeitsverhältnisses ein explizites Wettbewerbsverbot nicht immer zwingend erforderlich. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss hingegen schriftlich und explizit vereinbart werden. In diesem Zusammenhang muss auch eine Karenzentschädigung, die inhaltliche Weite des Verbots, die zeitliche Dauer und Rechtsfolgen bei Verstößen festgelegt werden.

Ausschlussfristen

Ist eine Ausschlussfrist abgelaufen, so erlischt der nicht rechtzeitig geltend gemachte Anspruch. Somit kann möglichst schnell Rechtssicherheit bzgl. zurückliegender Sachverhalte erreicht werden. Bei der Gestaltung von Ausschlussklauseln sind jedoch vielfältige Aspekte zu berücksichtigen, um eine  Unwirksamkeit der Klausel zu vermeiden. Ist keine oder eine unwirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag enthalten, so gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren.

In der Praxis werden ein- und zweistufige Ausschlussklauseln verwendet, wobei Arbeitgeber angehalten sind, zweistufige Klauseln mit einer 3-Monats-Frist zu verwenden.

Geheimhaltungspflichten

Arbeitnehmer sind auch ohne explizite Geheimhaltungsvereinbarung zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Bei Verwendung derartiger Klauseln ist zu beachten, dass die Wirksamkeit voraussetzt, dass lediglich berechtigte betriebliche Interessen die Geheimhaltung rechtfertigen. Eine allumfassende Geheimhaltungspflicht wäre entsprechend unwirksam. Das am 26.04.2019 in Kraft getretene „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“ bietet Arbeitgebern mehr Klarheit bei der der Gestaltung von Geheimhaltungsklauseln.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsfristen

Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich auch die gesetzlichen Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Der Arbeitnehmer hat hingegen per Gesetz grundlegend eine vierwöchige Kündigungsfrist.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Fristen ist unwirksam. Der Arbeitgeber kann jedoch einen Gleichlauf der Kündigungsfristen bei Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung erwirken. Dies muss jedoch im Arbeitsvertrag geregelt sein. Dementsprechend würden die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers sich identisch zu den Kündigungsfristen des Arbeitgebers entwickeln.

Zu lange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sind jedoch nicht wirksam, sofern dadurch eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Beispielsweise hat das Bundesarbeitsgericht eine dreijährige Kündigungsfrist, welche für Arbeitgeber und Arbeitnehmer galt, als unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer deklariert.

In der Probezeit gilt eine zweiwöchige Kündigungsfrist.

Freistellungsklauseln

Freistellungsklauseln geben dem Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitsleistung zu entbinden. Sie heben damit den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auf. Aufgrund des Beschäftigungsanspruches ist eine allumfassende Freistellungsoption unwirksam. Vielmehr müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung die Interessen des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegen. Vertragliche empfiehlt es sich für Arbeitgeber hier zweistufig vorzugehen. In einer ersten Stufe wird dabei auf die Abgeltung von Urlaubs- und oder Freizeitabgeltungsansprüche abgestellt. In einer zweiten Stufe auf die Freistellung basierend auf Sachgründen.

Urlaubsregelungen

Das Bundesurlaubsgesetz und die Rechtsprechung regeln die Mindestanzahl der Urlaubstage, die Übertragungsmöglichkeiten und den Verfall von Urlaubsansprüchen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt basierend auf einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. Bei einer 5-Tage-Woche würde sich der gesetzliche Anspruch entsprechend auf 20 Werktage anpassen.

In einem Arbeitsvertrag empfiehlt es sich, für den gewährten Urlaub oberhalb der gesetzlichen Mindeststandards gesonderte Regelungen zu treffen. So kann beispielsweise geregelt werden, dass bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit der über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaub nicht erst nach 15 Monaten verfällt.

Pflichten bei Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer haben per Gesetz einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Der Arbeitsvertrag sollte dabei die Pflichten im Eintrittsfall konkretisieren. Verstöße gegen diese Vorgaben können zu einem vorläufigen oder endgültigen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers bzgl. der Entgeltfortzahlung führen. Zudem drohen bei Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen bis hin zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Zunächst ist die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer gegenüber dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen (Anzeigepflicht). Weiterhin muss der Arbeitnehmer der Nachweispflicht nachkommen und bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage der Arbeitsunfähigkeit auch am ersten Tag verlangen und dies auch bereits im Arbeitsvertrag regeln.

Arbeitgeber stehen sich gut, wenn sie im Arbeitsvertrag die gesetzlichen Regelungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz aufnehmen und sich zudem die Möglichkeit offenlassen, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch früher zu verlangen.

Arbeitnehmer müssen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums vorlegen.

Eine weitere Pflicht betrifft das Verhalten eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers. Dieser ist verpflichtet alles zu unterlassen, was die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit verzögert.