Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]
LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22) Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]
Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]
„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023. Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]
Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]
Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?
„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22) so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg. Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]
Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]
Nach der Übernahme von Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen.
Arbeitgeber müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns wahren – das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dieses Gebot eingehalten wurde, obgleich der Arbeitgeber der Mitarbeiterin bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung und die Erstattung einer STrafanzeige in Aussicht gestellt hatte. Der Arbeitgeber hatte eine zehnminütige Bedenkzeit eingräumt.
Sie möchten arbeitsrechtlich stets auf dem neuesten Stand bleiben? Dann abonnieren Sie unseren kostenfreien Newsletter und seien Sie Ihrem Gegenüber stets einen Schritt voraus.
"*" indicates required fields
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er stellt somit eine zweiseitige Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis dar. Es bedarf daher grundsätzlich keiner gesonderten Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag regelt dabei sämtliche noch abzuwickelnde Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Abzugrenzen ist dieses Konstrukt vom Abwicklungsvertrag. Auch dieser ist eine zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Unterschied wird der Abwicklungsvertrag jedoch erst nach Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen. Hinsichtlich der inhaltlichen Regelungen sind beide Verträge sehr ähnlich.
Der Aufhebungsvertrag muss auf eine baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein und nicht auf dessen befristete Fortsetzung. Überschreitet der gewählte Beendigungszeitpunkt die geltende ordentliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches, so ist dies nach der Rechtsprechung des BAG als Befristung anzusehen.
Eine solche Befristung ist nur dann rechtswirksam, wenn hierfür ein sachlicher Grund gegeben ist. Ein solcher Grund besteht, wenn die vereinbarten Bedingungen dem objektiv nachvollziehbaren Wunsch des Arbeitnehmers entspricht oder wenn die Befristung durch besondere sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
Des Weiteren sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn die Beendigung von einem zukünftigen, ungewissen Ereignis abhängig gemacht wird.
Grundsätzlich ist es jedoch zulässig, Aufhebungsverträge mit einer Wiedereinstellungszusage für den Fall einer Bewährung des Arbeitnehmers zu schließen, um quasi die Probezeit zu verlängern, aber höchstens um 3 Monate.
Bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags haben sich die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nicht an die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen zuhalten. Vielmehr kann das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig aufgelöst werden. Ferner muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Eine sachliche Rechtfertigung eines Aufhebungsvertrages ist nicht erforderlich.
Es ist zu beachten, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Agentur für Arbeit gegebenenfalls eine Sperrzeit gegen den Arbeitnehmer verhängen kann. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn sich der Arbeitnehmer von einem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat.
Werden die Vorgaben aus der Durchführung Anweisung der Bundesagentur für Arbeit eingehalten, ist jedoch grundsätzlich nicht mit einer Sperrzeit oder Kürzung zu rechnen. Hierbei gilt folgendes zu beachten:
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, entfällt die weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung durch die Bundesagentur für Arbeit. Eine Sperrzeit tritt dann nicht mehr ein.
Dass der Arbeitnehmer bei Nichtabschluss des Aufhebungsvertrags gekündigt worden wäre, muss ausdrücklich aus dem Aufhebungsvertrag hervorgehen.
Die nachfolgenden Aspekte können in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden.
8 anstehende Termine 
Dr. jur. Dirk Schreiner, Markus Weron, Jutta Scala u.v.m. Sowohl in einem Aufhebungs- als auch in einem Abwicklungsvertrag kann ein Verzicht auf eine Klage vereinbart werden. Hierbei erklärt der Arbeitnehmer, dass er keine Kündigungsschutzklage erheben wird. Eine solche Regelung ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält. Die kompensatorische Gegenleistung kann etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche bestehen. Die Verpflichtung zur Erteilung eines bestimmten, überdurchschnittlichen Zeugnisses genügt nicht.
Die Vereinbarung über einen derartigen Verzicht im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer Kündigung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch ein Auflösungsvertrag sein. Damit besteht hier die Erfordernis zur Schriftform.
Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen Ausschlussklauseln, sodass sie innerhalb der Ausschlussfrist geltend zu machen sind. Urlaubsabgeltungsansprüche fallen nach dem Bundesarbeitsgericht auch unter Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen. Ein Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche ist aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist und ihm die Ansprüche nicht lediglich einzelvertraglich zustehen.
Die Arbeitsvertragsparteien können in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung die Erledigung sämtlicher Ansprüche vorsehen. Nach einer Erledigungsklausel sollen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bestehenden Rechtsbeziehungen sachlich klar und zeitlich rasch abgeschlossen werden. Eine Erledigungsklausel dient diesem Bedürfnis nach einer zeitnahen Beendigung.
Vor der Unterzeichnung eine Erledigungsklausel ist sorgfältig zu prüfen, welche gegenseitigen Ansprüche noch bestehen, auf welche Ansprüche überhaupt verzichtet werden darf und ob auch verzichtbare Ansprüche erfasst werden sollen, die erst bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehen bzw. fällig werden.
Bei der Vereinbarung eine Erledigungsklausel ist daher Vorsicht geboten, vor allem, wenn keine Freistellung bis zum Vertragsende festgelegt ist. In diesem Fall können noch Ansprüche entstehen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht abzusehen sind.
Erledigungsklauseln können sich auf sämtliche Ansprüche oder auf alle finanziellen Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien beziehen. Von einer Erledigungsklausel grundsätzlich nicht erfasst sind etwa:
Ein Verzicht auf diese Ansprüche muss eindeutig zum Ausdruck kommen, in dem die Ansprüche in der Erledigungsklausel genau bezeichnet werden. Auch unverzichtbare Ansprüche werden nicht von einer Erledigungsklausel umfasst, etwa Ansprüche auf den Mindesturlaub.
Auf entstandene tarifliche Rechte kann nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich verzichtet werden. Dies setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Verbände sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.
Auch der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.
Es empfiehlt sich, in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung auf diese Pflicht und die fortgeltende Dauer auch während einer Freistellung hinzuweisen, sowie zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an die Verschwiegenheitspflicht gebunden ist.
Es ist zudem ratsam, den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Regelungen aus dem Aufhebungsvertrag bzw. dem Abwicklungsvertrag zur Geheimhaltung zu verpflichten. Dabei ist darauf zu achten, dass eine generelle Geheimhaltung unwirksam ist. Auszunehmen sind stets Behörden, etwa aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen, sowie Gerichte und Steuerberater.
Wird der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht freigestellt, haben in der Regel beide Parteien ein Interesse an einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist daher zulässig zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Dafür erhält er einen Teil der ersparten Restvergütung als Abfindung. Der Arbeitnehmer kann daher schneller ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Der Arbeitgeber hat auf der anderen Seite geringere Entgeltkosten.
Eine Ankündigungsfrist ist dabei nicht zwangsläufig zu regeln. Vielfach wird eine Ankündigungsfrist von einer Woche vorgesehen. Die Mindestkündigungsfristen sind ebenfalls nicht einzuhalten.
Will der Arbeitnehmer von der Sprinterklausel Gebrauch machen, muss er dies schriftlich machen.
Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Er muss von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnet sein. Ohne Schriftform ist der Aufhebungsvertrag nichtig, sodass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Ein Aufhebungsvertrag ist wirksam, wenn er nach den Grundsätzen des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Wenn ein Bedürfnis nach einem Widerrufsrecht besteht, muss dieses ausdrücklich vereinbart werden.
Erkundigt sich der Arbeitnehmer vor Vereinbarung des Aufhebungsvertrages bei dem Arbeitgeber nach den rechtlichen Auswirkungen, so liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, die Frage selbst zu beantworten oder an die zuständigen Stellen weiterzuleiten. Er muss in jedem Fall aber eine dieser Möglichkeiten wählen, da ihn diesbezüglich eine Auskunftspflicht trifft.
Wenn der Arbeitgeber die Frage selbst beantwortet, muss er sie richtig und vollständig beantworten. Unterlaufen ihm bei der Aufklärung Fehler, haftet er für die Folgen in Form von Schadensersatz!
Erkundigt sich der Arbeitnehmer nicht bei dem Arbeitgeber, so ist dieser regelmäßig nicht verpflichtet, von sich aus auf schädliche Auswirkungen hinzuweisen. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus nur über Sachverhalte zu unterrichten, die zu seinem Verantwortungsbereich gehören. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen aus dem Aufhebungsvertrag gehören nicht hierzu. Der Arbeitgeber genügt deshalb in der Regel seiner Verantwortung, wenn er diese Konsequenz anspricht.
Dann obliegt es dem Arbeitnehmer, sich hierüber selbst zu erkundigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt jedoch eine Aufklärungspflicht dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen benötigt und wenn der Arbeitgeber diese Auskünfte problemlos erteilen und beschaffen könnte oder wenn der Aufhebungsvertrag in einem zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit dem Eintritt in den Ruhestand steht. Von einer Aufklärungspflicht wird regelmäßig bei der Verkürzung der Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag ausgegangen werden können.
Aus diesem Grunde ist es sinnvoll, dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Gelegenheit zu geben, sich über die sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Auswirkungen bei der Agentur für Arbeit oder anderen einschlägigen Stellen zu erkundigen und diese gewährte Möglichkeit ausdrücklich im Aufhebungsvertrag zu erwähnen.
Daher sollte der Arbeitgeber – wie bei einer Kündigung oder Befristung auch – auf die rechtzeitige Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Auf diese Weise können etwaige Schadensersatzansprüche verhindert werden.
Dr. Schreiner + Partner Rechtsanwälte Attendorn PartGmbB
Am Wassertor 18
57439 Attendorn
Telefon: 0 27 22 – 63 54-0
Telefax: 0 27 22 – 63 54-29
E-Mail: info-attendorn@rae-schreiner.de
