Formfehler mit Folgen: BAG erklärt Kündigungen bei Massenentlassungen für unwirksam BAG, Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Massenentlassung weiter geschärft und die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich konkretisiert: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wird oder wenn sie zu […]
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ein einseitiges Recht zur bezahlten Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, unwirksam ist. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche Klausel Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. […]
Mit Urteil vom 01.12.2025 – 8 U 93/24 – hat das OLG Hamm entschieden, dass eine Kopplungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag wirksam sein kann, wenn die Rechtsfolgen klar erkennbar sind, auf § 622 BGB Bezug genommen wird, beiden Seiten ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung eingeräumt wird und der Vertrag eine angemessene Kompensation für den […]
Arbeitgeber stehen in der Praxis immer wieder vor der Situation, dass eine Kündigung zwar ausgesprochen werden soll, der Arbeitnehmer jedoch unter der bekannten Anschrift nicht erreichbar ist oder die Entgegennahme der Kündigung gezielt verhindert. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung noch wirksam zugestellt werden kann. Die öffentliche […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Damit bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie und erteilt abweichenden Auffassungen der Instanzgerichte eine klare Absage. […]
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht (weiter), gerät er in Annahmeverzug und ist gem. § 615 S.1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Ein den Annahmeverzug begründendes tatsächliches oder wörtliches Angebot ist dabei meist entbehrlich, da […]
Nicht nur eine erwiesene, schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern schon der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung – man spricht in diesem Fall auch von einer Tatkündigung – ist von der Verdachtskündigung abzugrenzen. Es handelt sich um zwei verschiedene Kündigungsgründe […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
Sie möchten arbeitsrechtlich stets auf dem neuesten Stand bleiben? Dann abonnieren Sie unseren kostenfreien Newsletter und seien Sie Ihrem Gegenüber stets einen Schritt voraus.
"*" indicates required fields
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er stellt somit eine zweiseitige Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis dar. Es bedarf daher grundsätzlich keiner gesonderten Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag regelt dabei sämtliche noch abzuwickelnde Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Abzugrenzen ist dieses Konstrukt vom Abwicklungsvertrag. Auch dieser ist eine zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Unterschied wird der Abwicklungsvertrag jedoch erst nach Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen. Hinsichtlich der inhaltlichen Regelungen sind beide Verträge sehr ähnlich.
Der Aufhebungsvertrag muss auf eine baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein und nicht auf dessen befristete Fortsetzung. Überschreitet der gewählte Beendigungszeitpunkt die geltende ordentliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches, so ist dies nach der Rechtsprechung des BAG als Befristung anzusehen.
Eine solche Befristung ist nur dann rechtswirksam, wenn hierfür ein sachlicher Grund gegeben ist. Ein solcher Grund besteht, wenn die vereinbarten Bedingungen dem objektiv nachvollziehbaren Wunsch des Arbeitnehmers entspricht oder wenn die Befristung durch besondere sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
Des Weiteren sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn die Beendigung von einem zukünftigen, ungewissen Ereignis abhängig gemacht wird.
Grundsätzlich ist es jedoch zulässig, Aufhebungsverträge mit einer Wiedereinstellungszusage für den Fall einer Bewährung des Arbeitnehmers zu schließen, um quasi die Probezeit zu verlängern, aber höchstens um 3 Monate.
Bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags haben sich die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nicht an die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen zuhalten. Vielmehr kann das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig aufgelöst werden. Ferner muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Eine sachliche Rechtfertigung eines Aufhebungsvertrages ist nicht erforderlich.
Es ist zu beachten, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Agentur für Arbeit gegebenenfalls eine Sperrzeit gegen den Arbeitnehmer verhängen kann. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn sich der Arbeitnehmer von einem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat.
Werden die Vorgaben aus der Durchführung Anweisung der Bundesagentur für Arbeit eingehalten, ist jedoch grundsätzlich nicht mit einer Sperrzeit oder Kürzung zu rechnen. Hierbei gilt folgendes zu beachten:
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, entfällt die weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung durch die Bundesagentur für Arbeit. Eine Sperrzeit tritt dann nicht mehr ein.
Dass der Arbeitnehmer bei Nichtabschluss des Aufhebungsvertrags gekündigt worden wäre, muss ausdrücklich aus dem Aufhebungsvertrag hervorgehen.
Die nachfolgenden Aspekte können in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden.
14 anstehende Termine 
Lukas Süpner, Tom Kienast, Markus Weron u.v.m. Sowohl in einem Aufhebungs- als auch in einem Abwicklungsvertrag kann ein Verzicht auf eine Klage vereinbart werden. Hierbei erklärt der Arbeitnehmer, dass er keine Kündigungsschutzklage erheben wird. Eine solche Regelung ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält. Die kompensatorische Gegenleistung kann etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche bestehen. Die Verpflichtung zur Erteilung eines bestimmten, überdurchschnittlichen Zeugnisses genügt nicht.
Die Vereinbarung über einen derartigen Verzicht im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer Kündigung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch ein Auflösungsvertrag sein. Damit besteht hier die Erfordernis zur Schriftform.
Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen Ausschlussklauseln, sodass sie innerhalb der Ausschlussfrist geltend zu machen sind. Urlaubsabgeltungsansprüche fallen nach dem Bundesarbeitsgericht auch unter Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen. Ein Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche ist aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist und ihm die Ansprüche nicht lediglich einzelvertraglich zustehen.
Die Arbeitsvertragsparteien können in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung die Erledigung sämtlicher Ansprüche vorsehen. Nach einer Erledigungsklausel sollen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bestehenden Rechtsbeziehungen sachlich klar und zeitlich rasch abgeschlossen werden. Eine Erledigungsklausel dient diesem Bedürfnis nach einer zeitnahen Beendigung.
Vor der Unterzeichnung eine Erledigungsklausel ist sorgfältig zu prüfen, welche gegenseitigen Ansprüche noch bestehen, auf welche Ansprüche überhaupt verzichtet werden darf und ob auch verzichtbare Ansprüche erfasst werden sollen, die erst bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehen bzw. fällig werden.
Bei der Vereinbarung eine Erledigungsklausel ist daher Vorsicht geboten, vor allem, wenn keine Freistellung bis zum Vertragsende festgelegt ist. In diesem Fall können noch Ansprüche entstehen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht abzusehen sind.
Erledigungsklauseln können sich auf sämtliche Ansprüche oder auf alle finanziellen Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien beziehen. Von einer Erledigungsklausel grundsätzlich nicht erfasst sind etwa:
Ein Verzicht auf diese Ansprüche muss eindeutig zum Ausdruck kommen, in dem die Ansprüche in der Erledigungsklausel genau bezeichnet werden. Auch unverzichtbare Ansprüche werden nicht von einer Erledigungsklausel umfasst, etwa Ansprüche auf den Mindesturlaub.
Auf entstandene tarifliche Rechte kann nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich verzichtet werden. Dies setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Verbände sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.
Auch der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.
Es empfiehlt sich, in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung auf diese Pflicht und die fortgeltende Dauer auch während einer Freistellung hinzuweisen, sowie zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an die Verschwiegenheitspflicht gebunden ist.
Es ist zudem ratsam, den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Regelungen aus dem Aufhebungsvertrag bzw. dem Abwicklungsvertrag zur Geheimhaltung zu verpflichten. Dabei ist darauf zu achten, dass eine generelle Geheimhaltung unwirksam ist. Auszunehmen sind stets Behörden, etwa aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen, sowie Gerichte und Steuerberater.
Wird der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht freigestellt, haben in der Regel beide Parteien ein Interesse an einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist daher zulässig zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Dafür erhält er einen Teil der ersparten Restvergütung als Abfindung. Der Arbeitnehmer kann daher schneller ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Der Arbeitgeber hat auf der anderen Seite geringere Entgeltkosten.
Eine Ankündigungsfrist ist dabei nicht zwangsläufig zu regeln. Vielfach wird eine Ankündigungsfrist von einer Woche vorgesehen. Die Mindestkündigungsfristen sind ebenfalls nicht einzuhalten.
Will der Arbeitnehmer von der Sprinterklausel Gebrauch machen, muss er dies schriftlich machen.
Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Er muss von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnet sein. Ohne Schriftform ist der Aufhebungsvertrag nichtig, sodass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Ein Aufhebungsvertrag ist wirksam, wenn er nach den Grundsätzen des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Wenn ein Bedürfnis nach einem Widerrufsrecht besteht, muss dieses ausdrücklich vereinbart werden.
Erkundigt sich der Arbeitnehmer vor Vereinbarung des Aufhebungsvertrages bei dem Arbeitgeber nach den rechtlichen Auswirkungen, so liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, die Frage selbst zu beantworten oder an die zuständigen Stellen weiterzuleiten. Er muss in jedem Fall aber eine dieser Möglichkeiten wählen, da ihn diesbezüglich eine Auskunftspflicht trifft.
Wenn der Arbeitgeber die Frage selbst beantwortet, muss er sie richtig und vollständig beantworten. Unterlaufen ihm bei der Aufklärung Fehler, haftet er für die Folgen in Form von Schadensersatz!
Erkundigt sich der Arbeitnehmer nicht bei dem Arbeitgeber, so ist dieser regelmäßig nicht verpflichtet, von sich aus auf schädliche Auswirkungen hinzuweisen. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus nur über Sachverhalte zu unterrichten, die zu seinem Verantwortungsbereich gehören. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen aus dem Aufhebungsvertrag gehören nicht hierzu. Der Arbeitgeber genügt deshalb in der Regel seiner Verantwortung, wenn er diese Konsequenz anspricht.
Dann obliegt es dem Arbeitnehmer, sich hierüber selbst zu erkundigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt jedoch eine Aufklärungspflicht dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen benötigt und wenn der Arbeitgeber diese Auskünfte problemlos erteilen und beschaffen könnte oder wenn der Aufhebungsvertrag in einem zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit dem Eintritt in den Ruhestand steht. Von einer Aufklärungspflicht wird regelmäßig bei der Verkürzung der Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag ausgegangen werden können.
Aus diesem Grunde ist es sinnvoll, dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Gelegenheit zu geben, sich über die sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Auswirkungen bei der Agentur für Arbeit oder anderen einschlägigen Stellen zu erkundigen und diese gewährte Möglichkeit ausdrücklich im Aufhebungsvertrag zu erwähnen.
Daher sollte der Arbeitgeber – wie bei einer Kündigung oder Befristung auch – auf die rechtzeitige Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Auf diese Weise können etwaige Schadensersatzansprüche verhindert werden.
Dr. Schreiner + Partner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Am Wassertor 18
57439 Attendorn
Telefon: 0 27 22 – 63 54-0
Telefax: 0 27 22 – 63 54-29
E-Mail: info-attendorn@rae-schreiner.de
