Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die mit wesentlichen Befugnissen ausgestattet sind und unternehmerische Verantwortung tragen. Häufig wird dieser Begriff jedoch in der Praxis nicht so verstanden, wie er arbeitsrechtlich auszulegen ist.
Beginnend mit der Corona Pandemie ist die Tätigkeit im Homeoffice immer mehr in den Fokus und auch in den Forderungskatalog der Arbeitnehmer gerutscht. Parallel dazu ist als neues Phänomen das Homeoffice Attestes entstanden. So häufen sich in letzter Zeit durch Arbeitnehmer vorgelegte ärztliche Atteste, nach denen die ärztliche Empfehlung ausgesprochen wird, dass Mitarbeitern eine Tätigkeit […]
Der nachfolgende Beitrag erörtert die Rechtsfrage, ob und unter welchen rechtlichen Voraussetzungen Arbeitgeber Ansprüche auf Rückforderung des von ihnen gezahlten Gehalts gegenüber Arbeitnehmern geltend machen können, die nach Ansicht des Arbeitgebers im Home-Office nicht die geschuldete Arbeitsleistung erbracht haben. Der Beitrag legt hierbei einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg- Vorpommern vom 28 9. 2023- 5 […]
Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]
„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023. Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. November 2022 – 5 AZR 336/21 –) hatte über den Fall eines Piloten zu entscheiden, der von seinem Arbeitgeber – einem international tätigen Luftfahrtunternehmen mit Sitz im europäischen Ausland – von seinem bisherigen Arbeitsort, dem Flughafen Nürnberg, zum Flughafen Bologna mittels Direktionsrecht versetzt wurde, weil der Standort Nürnberg vom Unternehmen […]
Die sich ständig ändernde Arbeitswelt fordert von Unternehmen, immer flexibler und agiler zu sein. Zudem fordern Arbeitnehmer Modelle zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung aus dem Ausland. In den letzten Jahren hat sich eine neue Lösung für die Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland etabliert: das Modell des „Employer of Record“ (EoR). Mit dieser Methode können Unternehmen expandieren […]
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22 ) hatte sich jüngst mit einer arbeitsvertraglichen Regelung zu beschäftigen, nach der ein Arbeitnehmer verpflichtet war, dem Arbeitgeber eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet. […]
Arbeitszeit ist ein zentraler Begriff im Arbeitsrecht, dessen Interpretation weitreichende Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat. Ein kürzlich ergangenes Urteil des Verwaltungsgerichts Lüneburg hat dieses Thema erneut in den Fokus gerückt und beleuchtet die unterschiedlichen Arbeitszeitbegriffe, die im Arbeitsrecht Anwendung finden. Die verschiedenen Arbeitszeitbegriffe im Arbeitsrecht Im Arbeitsrecht gibt es drei unterschiedliche Arbeitszeitbegriffe, die jeweils […]
Wir hatten vor kurzem darüber berichtet, dass trotz des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern nach Auffassung des EuGH ein Tarifvertrag einen niedrigeren Lohn für Leiharbeitnehmer vorsehen kann; dabei muss jedoch der Grundsatz der Gleichbehandlung gemäß Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2000/104/EG gewahrt bleiben, wonach Tarifverträge den „Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern“ beachten müssen. Art. 5 Abs. […]
Die bei einer mit Art. 7 der RL 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG bei Langzeiterkrankungen geltende 15-monatige Verfallfrist kann ausnahmsweise unabhängig von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten beginnen, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers so früh im Urlaubsjahr eintritt, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, zuvor seinen Obliegenheiten nachzukommen.
Ein aktuelles Urteil des LAG Sachsen bestätigt den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltzuschläge, die durch betriebliche Übung entstanden sind. Die Beklagte hatte die Zahlung des Zuschlags für die elfte und zwölfte Stunde der Dienste eingestellt, woraufhin der Kläger auf Nachzahlung klagte. Sachverhalt Der Kläger, ein Rettungssanitäter, erhielt seit 2010 von seinem Arbeitgeber einen Zuschlag in […]
Ein Arbeitnehmer hat im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis aus § 109 GewO. Grundsätzlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis gibt lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers an. Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers […]
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Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die mit wesentlichen Befugnissen ausgestattet sind und unternehmerische Verantwortung tragen. Häufig wird dieser Begriff jedoch in der Praxis nicht so verstanden, wie er arbeitsrechtlich auszulegen ist.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG definiert. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG findet das BetrVG, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Das bedeutet, dass leitende Angestellte nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG gelten und daher nicht dem Schutz und der Vertretung durch den Betriebsrat unterliegen. Sie sind auch nicht wahlberechtigt oder wählbar bei den Betriebsratswahlen.
Leitender Angestellter nach BetrVG ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt:
Die Abgrenzung zwischen leitenden und nicht leitenden Angestellten kann im Einzelfall schwierig sein und hängt von einer Gesamtwürdigung aller Umstände ab. Dabei können auch formelle Kriterien wie die Leitungsebene oder das Gehalt eine Rolle spielen. Im Zweifel gilt nach § 5 Abs. 4 BetrVG als leitender Angestellter,
Nein, der Betriebsrat muss bei der Einstellung eines leitenden Angestellten nach § 99 BetrVG nicht angehört werden.
Gemäß § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dies gilt jedoch nicht für leitende Angestellte, da diese grundsätzlich nicht von dem Betriebsrat vertreten werden und somit auch nicht von der Mitbestimmung des Betriebsrats erfasst werden.
Allerdings kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat dennoch über die Einstellung eines leitenden Angestellten zu informieren, insbesondere wenn zweifelhaft ist, ob es sich bei dem Angestellten um einen leitenden Angestellten handelt oder nicht.
16 anstehende Termine 
Volker Flach, Jutta Scala, Markus Vogt u.v.m. Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein etwas anderer als im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Im Sinne des KSchG ist der Geschäftsführer, Betriebsleiter und Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, leitende Angestellte. Die Definition des leitenden Angestellten ist im KSchG somit wesentlich enger als im BetrVG.
Sofern man tatsächlich als leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz anerkannt ist, besteht lediglich ein begrenzter Kündigungsschutz. Im Falle einer Entlassung kann der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird. Das zuständige Gericht legt die Höhe dieser Abfindung fest, wobei oft die sogenannte Regelabfindung als Grundlage dient. Die Verhandlungschancen von leitenden Angestellten sind erfahrungsgemäß wesentlich schlechter als die von einfachen Arbeitnehmern.
Bei der Kündigung eines leitenden Angestellten muss der Betriebsrat nicht angehört werden, da leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich nicht von dem Betriebsrat vertreten werden.
Das bedeutet, dass für leitende Angestellte keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Kündigung bestehen. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung für leitende Angestellte ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats aussprechen.
Es ist jedoch zu beachten, dass auch bei der Kündigung von leitenden Angestellten die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden müssen, wie zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz. Zudem sollten Arbeitgeber bei der Kündigung von leitenden Angestellten vorsichtig sein und sich gegebenenfalls rechtlich beraten lassen, um Risiken und Folgekosten zu vermeiden.
Für leitende Angestellte gelten im Bezug auf das Arbeitszeitrecht bestimmte Besonderheiten. Leitende Angestellte sind in der Regel nicht an feste Arbeitszeiten gebunden, sondern haben eine sogenannte Vertrauensarbeitszeit. Das bedeutet, dass ihre Arbeitszeit nicht konkret festgelegt ist, sondern sie selbst entscheiden können, wann sie ihre Arbeit erledigen und wie lange sie dafür benötigen.
Zudem sind leitende Angestellte in der Regel von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ausgenommen. Sie müssen sich daher etwa nicht an Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten halten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass leitende Angestellte unbegrenzt arbeiten dürfen. Es muss weiterhin gewährleistet sein, dass die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer gewahrt bleibt.
Eine weitere Besonderheit bei leitenden Angestellten im Bezug auf das Arbeitszeitrecht betrifft den Anspruch auf Überstundenvergütung. Leitende Angestellte haben in der Regel keinen Anspruch auf Überstundenvergütung, da sie als Führungskräfte ein hohes Gehalt beziehen, welches bereits Überstunden abdeckt. Voraussetzung hierfür ist eine dementsprechende vertragliche Regelung.
Es ist wichtig zu betonen, dass die genauen Regelungen im Bezug auf die Arbeitszeit von leitenden Angestellten im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden können. Es empfiehlt sich daher, den Arbeitsvertrag sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen.
Leitende Angestellte haben im Rahmen der Betriebsratswahl eine besondere Rolle. Gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind leitende Angestellte von der Wählbarkeit in den Betriebsrat ausgeschlossen. Das bedeutet, dass sie weder als Betriebsrat noch als Ersatzmitglied gewählt werden dürfen.
Zudem dürfen leitende Angestellte nicht an der Wahl des Betriebsrats teilnehmen, da sie nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gehören. Leitende Angestellte besitzen also weder das aktive noch das passive Wahlrecht.
Leitende Angestellte haben durch die Sprecherausschüsse eine eigene Betriebsvertretung.
Leitende Angestellte spielen eine wichtige Rolle bei der Bestimmung der Schwellenwerte im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Schwellenwerte geben an, ab welcher Anzahl von Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt werden muss.
Gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG werden leitende Angestellte bei der Berechnung der Schwellenwerte nicht mitgezählt. Das bedeutet, dass bei der Ermittlung der für die Wahl des Betriebsrats maßgeblichen Arbeitnehmerzahl die leitenden Angestellten nicht berücksichtigt werden.
Vor eine Betriebsratswahl sollte daher genau überprüft werden, welche als leitend bezeichneten Angestellten wirkliche leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind, um eine Anfechtbarkeit der Wahl zu verhindern.
Es ist wichtig zu betonen, dass die genaue Berechnung der Schwellenwerte komplex sein kann und von verschiedenen Faktoren abhängt, wie zum Beispiel der Anzahl der Beschäftigten, der Arbeitszeit und der Beschäftigungsart. Es empfiehlt sich daher, eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, um sicherzustellen, dass die Berechnung der Schwellenwerte korrekt erfolgt.
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