Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die mit wesentlichen Befugnissen ausgestattet sind und unternehmerische Verantwortung tragen. Häufig wird dieser Begriff jedoch in der Praxis nicht so verstanden, wie er arbeitsrechtlich auszulegen ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 29.01.2026 (BAG Az. 8 AZR/25) damit auseinandergesetzt, ob das Tragen eines Kopftuches auf dem einer Bewerbung beigefügten Lichtbild ein Indiz für eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen kann. Eine Bewerberin muslimischen Glaubens hatte sich bei einem von der Bundespolizei beliehenen Unternehmen, welches für die Passagier- und […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
In Zeiten zunehmender privater und beruflicher Mobilität sowie internationaler Tätigkeiten ist es keine Seltenheit mehr, dass Arbeitnehmer während eines Auslandsaufenthalts erkranken – sei es im Rahmen eines Urlaubs, einer Dienstreise, oder einer längerfristigen Entsendung. Damit stellt sich regelmäßig die Frage, wie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AUBs) aus dem Ausland rechtlich zu behandeln sind. Um die rechtliche Einordnung ausländischer […]
Die steigenden Temperaturen im Sommer schaffen Urlaubsstimmung, können jedoch sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor Herausforderungen stellen. Hohe Außentemperaturen können nicht nur das Wohlbefinden beeinträchtigen, sondern auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter mindern. Es liegt daher im Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nicht beeinträchtigt wird. Dies […]
Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verpflichtet , die Agentur für Arbeit frühzeitig über zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren und mit der Vermittlung schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter zu beauftragen. Dazu reicht die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige – etwa in der Jobbörse der Arbeitsagentur – nicht aus. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 27.03.2025 (Az.: […]
Die demografische Entwicklung stellt unsere Gesellschaft vor tiefgreifende Herausforderungen – eine davon ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Besonders deutlich wird dieser Zielkonflikt, wenn ein erkranktes Kind die Anwesenheit und Betreuung durch einen Elternteil erfordert, sei es zur medizinischen Versorgung, zur Begleitung zum Arzt oder zur allgemeinen Pflege zu Hause. Muss ein Elternteil deshalb […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Die Frage, ob Gehaltsabrechnungen elektronisch bereitgestellt oder ob sie postalisch zugestellt werden müssen, ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Bedeutung, da von ihr rechtliche, technische und praktische Aspekte umfasst sind. Gem. § 108 Abs. 1, S. 1 GewO ist Arbeitnehmern bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform i.S.v. § 126b BGB […]
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2024 – 8 AZR 172/23) hatte über folgende arbeitsvertragliche Klausel zu entscheiden: Geheimhaltung Herr D wird über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird dafür Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen. Die […]
Geklagt hatte eine Pflegekraft, die bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Teilzeit arbeitete. Nach dem im Unternehmen geltenden Tarifvertrag fiel ein Überstundenzuschlag von 30 Prozent erst dann an, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die klagende Teilzeitbeschäftigte erhielt aufgrund dieser tariflichen Regelung weder einen Zuschlag noch eine Zeitgutschrift für ihre geleistete Überstunden. Sie argumentierte, […]
Aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer nach § 611a Abs.1 BGB verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss im Gegenzug gem. § 611a Abs. 2 BGB die vereinbarte Vergütung zahlen. Eine Störung dieses Gegenseitigkeitsverhältnisses wird durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers herbeigeführt. Nach §275 Abs.1 BGB muss der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleistung nämlich nicht mehr […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Sie möchten arbeitsrechtlich stets auf dem neuesten Stand bleiben? Dann abonnieren Sie unseren kostenfreien Newsletter und seien Sie Ihrem Gegenüber stets einen Schritt voraus.
"*" indicates required fields
Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die mit wesentlichen Befugnissen ausgestattet sind und unternehmerische Verantwortung tragen. Häufig wird dieser Begriff jedoch in der Praxis nicht so verstanden, wie er arbeitsrechtlich auszulegen ist.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG definiert. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG findet das BetrVG, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Das bedeutet, dass leitende Angestellte nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG gelten und daher nicht dem Schutz und der Vertretung durch den Betriebsrat unterliegen. Sie sind auch nicht wahlberechtigt oder wählbar bei den Betriebsratswahlen.
Leitender Angestellter nach BetrVG ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt:
Die Abgrenzung zwischen leitenden und nicht leitenden Angestellten kann im Einzelfall schwierig sein und hängt von einer Gesamtwürdigung aller Umstände ab. Dabei können auch formelle Kriterien wie die Leitungsebene oder das Gehalt eine Rolle spielen. Im Zweifel gilt nach § 5 Abs. 4 BetrVG als leitender Angestellter,
Nein, der Betriebsrat muss bei der Einstellung eines leitenden Angestellten nach § 99 BetrVG nicht angehört werden.
Gemäß § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dies gilt jedoch nicht für leitende Angestellte, da diese grundsätzlich nicht von dem Betriebsrat vertreten werden und somit auch nicht von der Mitbestimmung des Betriebsrats erfasst werden.
Allerdings kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat dennoch über die Einstellung eines leitenden Angestellten zu informieren, insbesondere wenn zweifelhaft ist, ob es sich bei dem Angestellten um einen leitenden Angestellten handelt oder nicht.
22 anstehende Termine 
Markus Vogt, Oliver Möller, Dr. jur. Bianca Maiworm LL.M. u.v.m. Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein etwas anderer als im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Im Sinne des KSchG ist der Geschäftsführer, Betriebsleiter und Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, leitende Angestellte. Die Definition des leitenden Angestellten ist im KSchG somit wesentlich enger als im BetrVG.
Sofern man tatsächlich als leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz anerkannt ist, besteht lediglich ein begrenzter Kündigungsschutz. Im Falle einer Entlassung kann der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird. Das zuständige Gericht legt die Höhe dieser Abfindung fest, wobei oft die sogenannte Regelabfindung als Grundlage dient. Die Verhandlungschancen von leitenden Angestellten sind erfahrungsgemäß wesentlich schlechter als die von einfachen Arbeitnehmern.
Bei der Kündigung eines leitenden Angestellten muss der Betriebsrat nicht angehört werden, da leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich nicht von dem Betriebsrat vertreten werden.
Das bedeutet, dass für leitende Angestellte keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Kündigung bestehen. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung für leitende Angestellte ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats aussprechen.
Es ist jedoch zu beachten, dass auch bei der Kündigung von leitenden Angestellten die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden müssen, wie zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz. Zudem sollten Arbeitgeber bei der Kündigung von leitenden Angestellten vorsichtig sein und sich gegebenenfalls rechtlich beraten lassen, um Risiken und Folgekosten zu vermeiden.
Für leitende Angestellte gelten im Bezug auf das Arbeitszeitrecht bestimmte Besonderheiten. Leitende Angestellte sind in der Regel nicht an feste Arbeitszeiten gebunden, sondern haben eine sogenannte Vertrauensarbeitszeit. Das bedeutet, dass ihre Arbeitszeit nicht konkret festgelegt ist, sondern sie selbst entscheiden können, wann sie ihre Arbeit erledigen und wie lange sie dafür benötigen.
Zudem sind leitende Angestellte in der Regel von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ausgenommen. Sie müssen sich daher etwa nicht an Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten halten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass leitende Angestellte unbegrenzt arbeiten dürfen. Es muss weiterhin gewährleistet sein, dass die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer gewahrt bleibt.
Eine weitere Besonderheit bei leitenden Angestellten im Bezug auf das Arbeitszeitrecht betrifft den Anspruch auf Überstundenvergütung. Leitende Angestellte haben in der Regel keinen Anspruch auf Überstundenvergütung, da sie als Führungskräfte ein hohes Gehalt beziehen, welches bereits Überstunden abdeckt. Voraussetzung hierfür ist eine dementsprechende vertragliche Regelung.
Es ist wichtig zu betonen, dass die genauen Regelungen im Bezug auf die Arbeitszeit von leitenden Angestellten im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden können. Es empfiehlt sich daher, den Arbeitsvertrag sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen.
Leitende Angestellte haben im Rahmen der Betriebsratswahl eine besondere Rolle. Gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind leitende Angestellte von der Wählbarkeit in den Betriebsrat ausgeschlossen. Das bedeutet, dass sie weder als Betriebsrat noch als Ersatzmitglied gewählt werden dürfen.
Zudem dürfen leitende Angestellte nicht an der Wahl des Betriebsrats teilnehmen, da sie nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gehören. Leitende Angestellte besitzen also weder das aktive noch das passive Wahlrecht.
Leitende Angestellte haben durch die Sprecherausschüsse eine eigene Betriebsvertretung.
Leitende Angestellte spielen eine wichtige Rolle bei der Bestimmung der Schwellenwerte im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Schwellenwerte geben an, ab welcher Anzahl von Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt werden muss.
Gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG werden leitende Angestellte bei der Berechnung der Schwellenwerte nicht mitgezählt. Das bedeutet, dass bei der Ermittlung der für die Wahl des Betriebsrats maßgeblichen Arbeitnehmerzahl die leitenden Angestellten nicht berücksichtigt werden.
Vor eine Betriebsratswahl sollte daher genau überprüft werden, welche als leitend bezeichneten Angestellten wirkliche leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind, um eine Anfechtbarkeit der Wahl zu verhindern.
Es ist wichtig zu betonen, dass die genaue Berechnung der Schwellenwerte komplex sein kann und von verschiedenen Faktoren abhängt, wie zum Beispiel der Anzahl der Beschäftigten, der Arbeitszeit und der Beschäftigungsart. Es empfiehlt sich daher, eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, um sicherzustellen, dass die Berechnung der Schwellenwerte korrekt erfolgt.
Dr. Schreiner + Partner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Am Wassertor 18
57439 Attendorn
Telefon: 0 27 22 – 63 54-0
Telefax: 0 27 22 – 63 54-29
E-Mail: info-attendorn@rae-schreiner.de