Das Bundesarbeitsgericht stellt Betriebsräte mit seinem Beschluss vom 24. April 2024 – 7 ABR 26/23 – vor eine unlösbare Aufgabe. Gemäß § 9 BetrVG steigt die Anzahl der Betriebsratsmitglieder mit der Anzahl der Arbeitnehmer, die vom Betriebsrat vertreten werden müssen. So besteht der Betriebsrat z.B. in Betrieben mit über 1000 Arbeitnehmern aus immerhin 15 Betriebsratsmitgliedern, […]
Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss von 13.12.2023 (1 ABR 28/22) In konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin den Bewerbungsprozess um eine ausgeschriebene Stelle digital mithilfe einer Recruiting-Software durchgeführt und dem Betriebsrat im Rahmen des Zustimmungsantrags gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG Zugriff auf dieses System und die dort hinterlegten Angaben der Bewerber gewährt. Der […]
Ob mittelständisches Familienunternehmen oder Startup, viele Unternehmen haben keinen Betriebsrat und möchten an diesem Zustand auch nichts ändern. Urplötzlich flattert dann ein Schreiben der Gewerkschaft ins Haus, mit der Aufforderung, eine Einladung zur Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes auszuhängen, und zwar mit kurzer Frist. Dieses Schreiben trifft die Geschäftsführung meist völlig unerwartet. Was ist zu […]
Nach jahrelangen Debatten ist nunmehr zum 1. April dieses Jahres das Cannabisgesetz in Kraft getreten. Hiernach dürfen Erwachsene Cannabis in einem beschränkten Umfang anbauen und konsumieren. Weiterhin regelt das Gesetz den Besitz und die Besitzmengen von Cannabis. Auch andere Regelungen im Hinblick u. a. auf den Straßenverkehr wurden in diesem Gesetz verankert. Nunmehr stellen sich […]
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]
Über den Einsatz Künstlicher Intelligenz und die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates hatte das Arbeitsgericht Hamburg (Beschluss vom 16.01.2024, 24 BVGa 1/24) im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens zu entscheiden. Konkret ging es darum, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ohne Zustimmung des Betriebsrats die Nutzung von KI-Systemen (ChatGPT) erlaubt hatte. Die Programme sollten jedoch nicht auf Firmensystemen […]
Das Bundesverwaltungsgericht hat in einem Beschluss vom 04.05.2023 (AZ 5 P 16.21, NZA 2024, 74) in Bezug auf den Umfang der Mitbestimmungsrechte eines Personalrats beim Einsatz von IT der diesbezüglichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Betriebsverfassungsrecht widersprochen. Das Bundesverwaltungsgericht und das Bundesarbeitsgericht waren und sind sich noch immer darin einig, dass die Mitbestimmung im Rahmen des […]
Bundesarbeitsgericht bestätigt Instanzrechtsprechung Gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG haben Betriebsräte einen Anspruch darauf, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlichen Schulungen auf Kosten des Arbeitgebers zu besuchen. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten zählen bei auswärtigen Präsenzseminaren auch die Kosten für Verpflegung und Übernachtung. Grundsätzlich steht dem Betriebsrat auch ein Auswahlermessen in Bezug […]
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 17.10.2023 -1 ABR 24/22) betrifft ein vom Arbeitgeber ausgesprochenes Handyverbot während der Arbeitszeit zumindest überwiegend die nicht mitbestimmungspflichtige Steuerung des Arbeitsverhaltens und ist deshalb nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Nach dieser Vorschrift unterliegt lediglich die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung […]
Gemäß 23 Abs. 1 BetrVG kann ein Betriebsrat aufgelöst werden, wenn er grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt. Diesbezüglich kommt entweder ein einmaliger objektiv erheblicher und offensichtlich schwerwiegender Verstoß als Auflösungsgrund in Betracht, aber auch mehrmalige unterschiedliche Verstöße, die den Schluss darauf zulassen, dass der Betriebsrat seine Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit grundsätzlich missachtet. Über einen […]
Nach den neuesten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsratsvergütung, insbesondere zur Strafbarkeit von Managern wegen Untreue bei Gewährung einer zu hohen Vergütung, hat eine Expertenkommission im Auftrag des Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Gesetzesvorschlag vorgelegt, der nun als Gesetzesentwurf vorgelegt wurde und kurzfristig umgesetzt werden soll. Nach dem zur Zeit geltenden § 37 Abs. 4 […]
Oftmals treten im Laufe eines Wahlverfahrens erhebliche Streitigkeiten auf. Grund dieser Streitigkeiten sind oftmals massive Eingriffe in das Wahlverfahren vor allem durch den Wahlvorstand. Problemstellung Gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine abgeschlossene Betriebsratswahl durchaus angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist. Von […]
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In § 99 BetrVG ist das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen geregelt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor folgenden Maßnahmen zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen:
Rekrutiert der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter und möchte diesen per Arbeitsvertrag einstellen, so liegt logischerweise eine Einstellung vor. Unter einer Einstellung ist jedoch jede Form der Eingliederung in den Betrieb zu verstehen, sodass ebenso die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers als Einstellung anzusehen und damit die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen ist. Zudem ist zu berücksichtigen, dass bei einer weiteren Befristung oder auch einer Entfristung eines Mitarbeiters eine Einstellung vorliegt.
Ein- und Umgruppierungen sind vergleichsweise selbsterklärend. Hierbei handelt es sich um die erstmalige Zuordnung oder eine neue Zuordnung im Rahmen eines Entgeltsystems.
Versetzungen gibt es in drei Varianten:
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine wesentliche Änderung des Arbeitsumfeldes vorliegt, wenn sich durch einen Wechsel der Organisationseinheit (z. B. Abteilung, Gruppe bei Gruppenarbeit), der der Arbeitnehmer zugeordnet ist, die Vorgesetzten und Arbeitskollegen ändern.
Veränderungen des Arbeitsmittels stellen grundsätzlich keine Versetzung dar, es sei denn, dadurch würde sich die Arbeitsaufgabe bzw. das Arbeitsumfeld wesentlich ändern.
Die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers, die nicht länger als einen Monat andauert, stellt gem. § 95 III BetrVG keine Versetzung dar, es sei denn, die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, würden sich wesentlich ändern, was insbesondere der Fall ist, wenn die Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsort, der weit entfernt ist, zu erbringen ist.
10 anstehende Termine 
Tore Raulfs, Dr. jur. Dirk Schreiner, Markus Weron u.v.m. Liegt eine mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme vor, so ist dem Betriebsrat Folgendes mitzuteilen:
Der Betriebsrat hat nun eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Diese Frist beginnt jedoch nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber vollständig informiert hat. Legt der Betriebsrat kein Veto ein, so gilt nach einer Woche die Zustimmungsfiktion und der Arbeitgeber kann die Maßnahme durchführen.
Der Betriebsrat hat jedoch auch die Möglichkeit die personelle Einzelmaßnahme abzulehnen und seine Zustimmung zu verweigern. Die Verweigerung der Zustimmung muss allerdings auf einem der im Gesetz abschließend definierten Widerspruchsgründe basieren.
Der Betriebsrat kann aus sechs Gründen seine Zustimmung verweigern. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen.
Eine Zustimmungsverweigerung ist möglich, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gegen eine Verordnung verstößt.
Des Weiteren ist der Betriebsrat zum Widerspruch berechtigt, wenn eine interne Stellenausschreibung unterblieben ist, obwohl der Betriebsrat dies verlangt hat. Die Auswahlentscheidung verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Der Betriebsrat kann widersprechen, wenn die Maßnahme wirtschaftliche Nachteile für die Belegschaft oder einen einzelnen Mitarbeiter zur Folge haben kann, ohne dass dies aus persönlichen oder betrieblichen Gründen gerechtfertigt wäre. Der Betriebsrat hat insbesondere in diesem Fall konkrete Tatsachen zu nennen.
Sind mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien vereinbart worden, so muss man sich der Arbeitgeber bei personellen Maßnahmen daran halten. Sonst kann hier ein wirksamer Widerspruch erfolgen.
Abschließend kann der Betriebsrat widersprechen, wenn zu befürchten ist, dass der in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 I BetrVG enthaltenen Grundsätze stören werde.
Wenn der Betriebsrat von seinem Veto-Recht Gebrauch macht, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine vorläufige Maßnahme gem. § 100 BetrVG durchzuführen.
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