Arbeitsrechtslexikon

Das ABC des Arbeitsrechts

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Begriff

Betriebsratswahl

Alle 4 Jahre finden in Deutschland die turnusmäßigen Betriebsratswahlen vom 1. März bis zum 31. Mai statt. Gem. § 1 Abs. 1 BetrVG können Betriebsräte in Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern gewählt werden.

Diese Gesetzesnorm stellt jedoch keine Verpflichtung dar, sondern eine Option. Betriebe können auch betriebsratslos sein oder sich für ein alternatives Mitbestimmungsmodell, wie bspw. einen Belegschaftsausschuss oder eine Mitarbeitervertretung, entscheiden.

Vielfältige Fragen für Arbeitgeber bestehen im Zusammenhang mit den Wahlen. Neben den grundlegenden Gesetzen (Betriebsverfassungsrecht und Wahlordnung) ist dabei auch die aktuelle Rechtsprechung zu berücksichtigen.

Betriebsratswahl

Muss ein Betriebsrat gewählt werden?

Beim Thema Betriebsrat kochen teilweise die Emotionen sehr hoch. Arbeitgeber stellen sich die Frage, ob man einen Betriebsrat haben muss, Betriebsräte und Gewerkschaften sind der Auffassung, dass Arbeitgeber einen Betriebsrat verhindern möchten und zu unzulässigen Mitteln greifen.

Die Rechtslage ist dabei recht klar und soll hier objektiv dargelegt werden.

Ab wann können in Betrieben Betriebsräte gebildet werden?

§ 1 Abs. 1 BetrVG besagt, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte gewählt werden. Dies klingt zunächst nach einer Pflicht. Eine Pflicht zur Etablierung eines Betriebsrats gibt es jedoch nicht. Die Entscheidung liegt jedoch auch nicht beim Arbeitgeber, sie liegt bei den Arbeitnehmern.

Die Arbeitnehmer können sich demnach auch gegen einen Betriebsrat aussprechen. Wird bspw. zu einer Versammlung zum Zweck der Wahl eines Wahlvorstandes eingeladen, dort stimmen jedoch mehr als 50% der Anwesenden gegen die Wahl eines Wahlvorstandes, so wird entsprechend kein Wahlvorstand gebildet und schlussendlich auch kein Betriebsrat gewählt. Somit können nur die Arbeitnehmer einen Betriebsrat verhindern.

Es ist jedoch in einer solchen Situation möglich, dass auf Antrag von mindestens 3 wahlberechtigten Arbeitnehmern das Arbeitsgericht einen Wahlvorstand einsetzt. Auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft könnte ein solches Verfahren einleiten.

In größeren Unternehmen, wo bereits Gesamtbetriebsräte oder Konzernbetriebsräte bestehen, sind diese vorrangig für die Bestellung eines Wahlvorstandes zuständig.

Alternativen zu einem Betriebsrat

Wie beschrieben muss ein Betrieb oder Unternehmen keinen Betriebsrat haben. Häufig möchten Arbeitgeber aber dennoch eine Arbeitnehmervertretung haben, um die Kommunikation zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern zu stärken. In der Praxis finden sich dann alternative Mitbestimmungsmodelle. Die bekanntesten Formen sind der Belegschaftsausschuss oder die Mitarbeitervertretung. Interessant sind diese, da häufig aus allen Abteilungen / Bereichen des Betriebs Mitarbeiter in diesem Gremium aktiv sind. Somit können dann auch die Interessen aller verschiedenen Bereiche besser wahrgenommen und gefördert werden.


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Was darf der Arbeitgeber und welche Einflussnahme ist rechtlich zulässig?

Einflussnahme des Arbeitgebers auf die Betriebsratswahl

Gem. § 20 Abs. 2 BetrVG ist unmissverständlich klargestellt, dass die Wahl des Betriebsrats nicht durch Zufügung und Androhung von Nachteilen oder das Versprechen oder Gewähren von Vorteilen beeinflusst werden darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung im Oktober 2017 (BAG, Beschluss vom 27.10.17 – 7 ABR 10/16) die Neutralitätspflicht des Arbeitgebers näher definiert – einfach gesagt: Es hat eine allgemeingültige Neutralitätspflicht abgelehnt.

Demnach ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Wahlempfehlung kommuniziert und seine Sympathie für gewisse Personen oder Wahllisten äußert.

Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Belegschaft auch zur Aufstellung einer alternativen Wahlliste motivieren kann. Dies gilt auch für die Kandidatur bestimmter Personen.

Diese doch bemerkenswerte und gleichzeitig zu begrüßende Entscheidung sollte nun jedoch auch nicht von Arbeitgebern missverstanden werden. Die gesetzlichen Vorgaben des § 20 BetrVG bleiben selbstverständlich bestehen und sind zu berücksichtigen.

Ab wann liegt eine unzulässige Wahlbeeinflussung oder eine Wahlbehinderung vor?

Gem. § 20 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG darf niemand die Wahl des Betriebsrates behindern. Insbesondere darf kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt
werden. Eine Wahlnichtigkeit liegt vor, sofern Mängel im Wahlverfahren vorliegen, welche jeglichen Anschein einer demokratischen Wahl vermissen lassen.

Eine unzulässige Wahlbeeinflussung liegt z. B. vor…

  • Bei der Gewährung von Nachteilen, wie Versetzung auf einen schlechteren Arbeitsplatz oder Androhung einer solchen Maßnahme
  • Bei der Gewährung von Vorteilen wie Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Versetzungen auf einen bevorzugten Arbeitsplatz, Geschenke und Zuwendungen
  • Bei der Sammlung von Stützunterschriften für eine Vorschlagsliste zu den Betriebsratswahlen durch einen leitenden Angestellten
  • Gewährung der Einsichtnahme vom Wahlvorstand in die bereits mit Stimmabgabevermerken versehene Wählerliste, da dies Wahlberechtigte dem unzulässigen Druck aussetzt, sich dafür rechtfertigen zu müssen, noch nicht gewählt zu haben (BAG vom 06.12.2000, Az.: 7 ABR 34/99)
  • Hinweis des Arbeitgebers in einem Schreiben an alle Arbeitnehmer, dass bei Wahl einer Gewerkschaftsliste dem Unternehmen schwerer Schaden zugefügt werde
  • Drohung des Arbeitgebers im Rahmen einer Einladung zur Mitarbeiterversammlung mit dem Wegfall liberaler Regelungen
  • Finanzielle Unterstützung der Wahlpropaganda einer bestimmten Vorschlagsliste durch den Arbeitgeber oder auch die finanzielle Unterstützung einer bestimmten Vorschlagsliste durch den Arbeitgeber

 

Eine unzulässige Wahlbehinderung liegt z. B. vor…

  • Bei nicht zur Verfügung stellen von Wahlräumen oder Wahlunterlagen, wie Wahlzettel, Wahlumschläge, Wahlurnen
  • Verbot der Benutzung des Telefons für notwendige Gespräche in Wahlangelegenheiten
  • Verweigerung der erforderlichen Arbeitsbefreiung für die Mitglieder des Wahlvorstandes zur Erledigung ihrer Aufgaben
  • Vernichtung von Wahlvorschlägen
  • Hinderung am Betreten des Wahllokals

 

Welche Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen und wo liegen die Grenzen der Kostentragungspflicht?

Die Kosten der Wahl sind gem. § 20 Abs. 3 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht aber nur insoweit, als die Kosten für eine ordnungsgemäße Durchführung der Wahl notwendig sind. Überflüssige Kosten muss der Arbeitgeber nicht tragen.

Sachkosten

Zu den Kosten der Betriebsratswahl zählen die erforderlichen Sachkosten. Dazu können zählen:

  • Kosten für die Beschaffung von Wählerlisten, Stimmzetteln, Wahlurnen, Vordrucken
  • Portokosten bei Briefwahl
  • Kosten für einschlägige Gesetzestexte und Kommentierung der Wahlvorschriften für den Wahlvorstand
  • Kosten für ein Kfz, mit dem z. B. Wahlurne, Stimmzettel und Wahlkabinen zu den Wahllokalen gebracht werden können; sofern die Wahlvorstandsmitglieder hierzu ihr eigenes Fahrzeug benutzen, haben sie Anspruch auf die betriebsübliche Kilometerpauschale

 

Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber aber z. B. auf keinen Fall für die Kosten von Lichtbildern der Kandidaten aufkommen, die durch Beschluss des Wahlvorstandes der Vorschlagsliste beigefügt werden sollen (BAG v. 03.12.1987, AP-Nr. 13 zu § 20 BetrVG 1972).

Persönliche Kosten der Mitglieder des Wahlvorstandes

Persönliche Kosten der Mitglieder des Wahlvorstandes, die ihnen im Rahmen ihrer Tätigkeit als Wahlvorstandsmitglied anfallen, hat der Arbeitgeber ebenfalls zu tragen, sofern diese Kosten erforderlich sind.

Dazu gehören z. B. die Reisekosten des Wahlvorstandes zu auswärtigen Betriebsteilen.

Versäumnis von Arbeitszeit – Entgeltweiterzahlung

Die Wahl findet während der Arbeitszeit und grundsätzlich im Betrieb statt. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, wenn infolge der Ausübung des Wahlrechts ein notwendiges Versäumnis von Arbeitszeit eingetreten ist.

„Notwendig“ ist ein Arbeitszeitversäumnis dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer bei „ruhiger und vernünftiger Überlegung“ dieses Versäumnis als erforderlich betrachten konnte.

Das gilt z. B. für die Teilnahme an der gem. § 17 Abs. 2 BetrVG in betriebsratslosen Betrieben abzuhaltenden Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes und beim einfachen Wahlverfahren
nach § 14 a BetrVG für die 1. und 2. Wahlversammlung.

Die Zeiten der Teilnahme an diesen Versammlungen einschließlich evtl. erforderlicher Anfahrtszeiten sind den Arbeitnehmern wie Arbeitszeit zu vergüten.

Schulungskosten für Wahlvorstandsmitglieder

Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitgeber die Kosten für eine notwendige und angemessene Schulung der Wahlvorstandsmitglieder über eine ordnungsgemäße Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl zu tragen.

Er muss auch das Arbeitsentgelt für die versäumte Arbeitszeit fortzahlen (BAG vom 07.06.1984 AP Nr. 10 § 20 BetrVG).

Die Erforderlichkeit einer Schulung ist allein am konkreten Wissensstand des einzelnen Wahlvorstandmitgliedes zu messen. Schulungen sind dann nicht erforderlich, wenn ein Wahlvorstandsmitglied bereits ausreichende Kenntnisse über das Wahlverfahren hat.

Der Arbeitnehmer muss also gegenüber dem Arbeitgeber darlegen, wieso er keine ausreichenden Kenntnisse hat.

Das gilt aber grundsätzlich nicht für erstmalig bestellte Wahlvorstandsmitglieder. Hier wird vermutet, dass sie keine ausreichenden Kenntnisse über eine Betriebsratswahl mit sich bringen (BAG vom 07.06.1984 AP Nr. 10 § 20 BetrVG).

Der Arbeitgeber sollte von Wahlvorstandsmitgliedern, die diese Tätigkeit nicht das erste Mal ausüben und an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen wollen, unbedingt darlegen lassen, wieso sie diese Schulungsveranstaltung für erforderlich halten.

Hinzuziehung eines Rechtsanwalts als Sachverständigen

Das BAG hat entschieden, dass der für eine Betriebsratswahl gebildete Wahlvorstand in entsprechender Anwendung des § 80 Abs. 3 BetrVG bei der Durchführung seiner Aufgaben einen Rechtsanwalt als Sachverständigen hinzuziehen kann, sofern dies erforderlich ist.

Allerdings bedarf es einer vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Fehlt diese Vereinbarung, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Kosten für die anwaltliche Beratungstätigkeit zu tragen.

In der Begründung führte das BAG aus, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Kosten für die anwaltliche Beratung nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu tragen (Bestünde eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach dieser Vorschrift, so wäre keine vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich).

Zu den Kosten, die der AG gemäß § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu tragen hat, zählen alle Kosten, die mit der Einleitung und der Durchführung der Wahl sowie mit der gerichtlichen Überprüfung des Wahlergebnisses verbunden sind.

Erstattungsfähig sind damit unter anderem die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens (z. B. Wahlanfechtung). Der Wahlvorstand kann mit der Durchführung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zur Klärung einer während des Wahlverfahrens entstandenen Streitigkeit einen Rechtsanwalt beauftragen, sofern er dies für sachlich notwendig erachten durfte – ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Demgegenüber ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, ohne vorherige nähere Vereinbarung mit dem Wahlvorstand Kosten zu tragen, die durch die Hinzuziehung sachkundiger Personen zu Beratungszwecken entstehen. Die Bestimmung des § 80 Abs. 3 BetrVG, die die Kostentragungspflicht für die Hinzuziehung eines Sachverständigen abschließend regelt, findet auf die Tätigkeit des Wahlvorstandes entsprechende Anwendung.

Nach § 80 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zu ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Verweigert der Arbeitgeber eine solche Vereinbarung trotz der Erforderlichkeit, so kann der Betriebsrat die fehlende Zustimmung des Arbeitgebers durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung im Beschlussverfahren ersetzen lassen.

Sofern es nicht um die Vertretung des Betriebsrats in einem Verfahren vor der Einigungsstelle oder vor Gericht geht, sondern um die Beratung des Betriebsrats außerhalb solcher Verfahren, stellt § 80 Abs. 3 BetrVG (mit Ausnahme von Fällen der Betriebsänderung, § 111 Satz 2 BetrVG) die alleinige Rechtsgrundlage für die Hinzuziehung sachkundiger Personen durch den Betriebsrat dar.

Voraussetzung für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach dieser gesetzlichen Vorschrift ist allerdings eine vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zumindest über den Gegenstand der gutachterlichen Tätigkeit, über die Person des Sachverständigen und über dessen Vergütung.