Arbeitsrechtslexikon

Das ABC des Arbeitsrechts

Verwandte Blogartikel
Auskunft über Bewerbungsbemühungen und Begrenzung des wirtschaftlichen Risikos des Arbeitgebers

Eine Widerklage des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung hinsichtlich des erzielten Einkommens, der erhaltenen Sozialleistungen, der Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter sowie der eigenen Erwerbsbemühungen des Arbeitnehmers ist zulässig und begründet, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung ein möglicher Annahmeverzugslohnanspruch besteht. Dies gilt auch bereits, wenn der Anspruch noch nicht außergerichtlich […]

Mehr erfahren >
Kein immaterieller Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verstößen gegen die DSGVO

(BAG 8 AZR 209/21 (B), Vorlagebeschluss vom 25.04.2024) Die Parteien haben darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis einen immateriellen Schadensersatz, also einen Ersatz für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, wie z.B. Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat im Verfahren geltend gemacht, der Arbeitgeber […]

Mehr erfahren >
Wartezeitkündigung und Betriebsratsanhörung

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]

Mehr erfahren >
Arbeitgeber kann separate Home-Office-Regelung einseitig durch Teilkündigung beenden

LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22)  Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]

Mehr erfahren >
Abmahnung – Auf die richtige Formulierung achten!

Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]

Mehr erfahren >
Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen – auch bei mehreren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Folge

„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023.   Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]

Mehr erfahren >
Kündigung wegen Nacktschwimmens im Rhein und eines Tanzes mit einem Plastik-Flamingo während einer Betriebsfeier

Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]

Mehr erfahren >
Kündigung aufgrund von beleidigenden Chat-Nachrichten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten.   Der Fall Seit […]

Mehr erfahren >
Kein Beweisverwertungsverbot bei gegen Datenschutzregeln verstoßende Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]

Mehr erfahren >
Diebstahl geringwertiger Sachen und andere Straftaten als (fristloser) Kündigungsgrund?

Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?

Mehr erfahren >
Partybesuch während AU kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22)  so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg.  Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]

Mehr erfahren >
Die Verdachtskündigung – Kündigen ohne die begangene Pflichtverletzung zu beweisen

Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]

Mehr erfahren >
Stets up-to-date.

Sie möchten arbeitsrechtlich stets auf dem neuesten Stand bleiben? Dann abonnieren Sie unseren kostenfreien Newsletter und seien Sie Ihrem Gegenüber stets einen Schritt voraus.

Begriff

Abmahnung

Eine Abmahnung stellt eine Warnung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer dar. Hierbei rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten oder einen Pflichtverstoß.

Abmahnung

Was ist eine Abmahnung?

Unter einer Abmahnung versteht man die schriftliche Rüge an einen Mitarbeiter, in der konkret und nachvollziehbar dargelegt wird, welches Verhalten des Mitarbeiters gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt oder welche Leistungsmängel vorliegen. Eine Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm klarzumachen, dass er sich in Zukunft an die arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten hat, um weitere Konsequenzen zu vermeiden.

Eine Abmahnung soll somit ein Mittel der Verhaltensänderung sein und dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren. Es ist jedoch wichtig, dass eine Abmahnung rechtssicher und nachweisbar formuliert wird, um im Ernstfall als Grundlage für eine Kündigung dienen zu können.

 

Welche Inhalte muss eine Abmahnung haben?

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht sollte in der Regel folgende Inhalte haben:

  1. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: In der Abmahnung sollte das konkrete Fehlverhalten des Mitarbeiters beschrieben werden, gegen das er verstoßen hat. Es sollte deutlich gemacht werden, welches Verhalten genau gemeint ist und warum es gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.
  2. Zeitpunkt und Ort des Fehlverhaltens: Es ist wichtig, dass der Zeitpunkt und der Ort des Fehlverhaltens genau beschrieben werden, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, das Fehlverhalten nachzuvollziehen und zu korrigieren.
  3. Forderung nach Verhaltensänderung: Der Mitarbeiter sollte aufgefordert werden, sein Verhalten zu ändern und sich an die arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten. Es ist wichtig, dass diese Aufforderung konkret und nachvollziehbar formuliert wird.
  4. Drohung mit weiteren Konsequenzen: Falls der Mitarbeiter das Fehlverhalten wiederholt, sollte in der Abmahnung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedroht werden.
  5. Datum und Unterschrift: Die Abmahnung sollte mit Datum und Unterschrift des Arbeitgebers versehen werden, um ihre Wirksamkeit und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen.

Es ist wichtig, dass eine Abmahnung rechtssicher und nachweisbar formuliert wird, um im Ernstfall als Grundlage für eine Kündigung dienen zu können.

 

Muss die Abmahnung schriftlich erfolgen?

Nein, eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen, sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Es ist jedoch dringend zu empfehlen Abmahnungen ausschließlich schriftlich auszusprechen. Abmahnungen sollen ein Fehlverhalten von Arbeitnehmern rechtssicher dokumentieren. Im Falle einer gerichtlichen Anfechtung der Abmahnung oder ihrer Überprüfung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, ist es schwierig zu beweisen, dass eine Abmahnung mit den erfordelichen Inhalten rechtssicher ausgesprochen wurde, wenn sie nicht schriftlich vorliegt.

Aufgrund der Möglichkeit Abmahnungen auch mündlich auszusprechen, sollten abmahnberechtigte Führungskräfte sensibilisiert werden. Ist eine Abmahnung einmal ausgesprochen, kann der ihr zugrundeliegende Sachverhalt nicht mehr für eine Kündigung verwendet werden.


Passend zum Thema
Krankheit und Fehlverhalten als Kündigungsgrund So kündigen Sie "die Richtigen”
  • 22 anstehende Termine
  • Dr. jur. Bianca Maiworm LL.M., Claus Dettki, Jutta Scala u.v.m.

Wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt?

Eine Abmahnung ist dann gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. In der Regel wird eine Abmahnung ausgesprochen, wenn ein Mitarbeiter eine Verhaltensweise zeigt, die den Betriebsablauf stört oder die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Beispiele hierfür können sein:

  1. Verstoß gegen Arbeitsanweisungen
  2. Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen
  3. Schlechte Arbeitsleistung
  4. Mobbing oder Diskriminierung von Kollegen
  5. Diebstahl oder Unterschlagung von betrieblichem Eigentum
  6. Verstöße gegen das Datenschutzrecht

 

Wann ist eine Abmahnung im Rahmen einer Kündigung entbehrlich?

Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. In drei Fällen kann der Arbeitgeber jedoch auf eine Abmahnung verzichten und sofort eine Kündigung aussprechen:

  1. Eine Abmahnung muss nicht ausgesprochen werden, wenn nicht damit zu rechnen ist, dass der Arneitnehmer durch die Abmahnung sein Verhalten ändern wird. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer schon im Vorfeld geäußert hat, dass er sein Verhalten nicht ändern wird.
  2. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung begangen hat.

Beispiele für solche schwerwiegenden Pflichtverstöße können sein:

  1. Diebstahl oder Unterschlagung von betrieblichem Eigentum
  2. Tätlicher Angriff auf einen Kollegen oder Vorgesetzten
  3. Sexuelle Belästigung von Kollegen
  4. Wiederholte Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz
  5. Schwere Beleidigungen von Vorgesetzten
  6. Sabotage von betrieblichen Abläufen
  7. die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit auch dann eine Abmahnung als entbehrlich angenommen, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor eindeutig zum Ausdruck gebracht hat, dass er ein entsprechendes Verhalten nicht dulden werde und bei Zuwiderhandlung eine umgehende Kündigung erfolgen werde.

In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung kündigen. Allerdings ist es auch in diesen Fällen ratsam, juristischen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist und den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

 

Warum sollte eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Rechtlich gesehen muss eine Abmahnung nicht schriftlich erfolgen. Dennoch sprechen die überwiegenden Gründe für eine schriftliche Abmahnung:

  1. Nachweis: Durch eine schriftliche Abmahnung kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er den Mitarbeiter abgemahnt hat und welche Pflichtverletzung konkret vorlag. Im Streitfall kann die schriftliche Abmahnung als Beweismittel dienen und die Position des Arbeitgebers stärken.
  2. Klarheit: Eine schriftliche Abmahnung schafft Klarheit darüber, welches Verhalten des Mitarbeiters kritisiert wird und was er zukünftig zu unterlassen hat. Damit wird Missverständnissen und unklaren Erwartungen vorgebeugt.
  3. Dokumentation: Eine schriftliche Abmahnung kann auch dazu dienen, Pflichtverletzungen des Mitarbeiters zu dokumentieren. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber im Falle weiterer Pflichtverletzungen schneller und gezielter reagieren.
  4. Nachvollziehbarkeit: Eine schriftliche Abmahnung stellt sicher, dass der Mitarbeiter die Kritikpunkte in Ruhe nachvollziehen und gegebenenfalls Stellung dazu nehmen kann.

 

 

Wann ist eine Abmahnung eine Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung?

Eine Abmahnung ist in der Regel eine Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in der Regel vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen muss, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.

Eine Ausnahme besteht, wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, nicht mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu rechnen ist oder der Arbeitgeber bereits vorher klar zum Ausdruck gebracht hat, dass er ein solches Verhalten nicht dulden werde und bei Zuwiderhandlung mit einer sofortigen Kündigung zu rechnen ist. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.

Grundsätzlich müssen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Pflichtverletzung: Es muss eine konkrete Pflichtverletzung des Mitarbeiters vorliegen.
  2. Verschulden: Der Arbeitnehmer muss vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben.
  3. Wiederholungsgefahr: Es muss damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft ähnliche Pflichtverletzungen begehen wird (negative Zukunftsprognose).
  4. Abmahnung: In der Regel muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter abgemahnt haben. Eine Ausnahme besteht nur In den zuvor benannten Fällen.
  5. Kein milderes Mittel: Es darf kein milderes Mittel zu der Kündigung vorliegen. Als solches kommt etwa die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer an diesem Arbeitsplatz keine weiteren Pflichtverstöße begehen würde.
  6. Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen und entscheiden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.

Es ist daher in der Regel ratsam, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen auszusprechen, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern und eine Kündigung zu vermeiden.

 

 

Welche Bedeutung spielt der Betriebsrat bei einer Abmahnung?

Der Betriebsrat hat bei einer Abmahnung kein Mitbestimmungsrecht. Im Folgenden sind einige Aspekte aufgeführt, bei denen der Betriebsrat dennoch eine Rolle spielen kann:

  1. Überwachungsrecht: Der Betriebsrat hat ein Überwachungsrecht bei der Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften, dazu gehört auch das Recht zur Überprüfung, ob Abmahnungen gerechtfertigt ausgesprochen wurden.
  2. Unterstützung der Mitarbeiter: Der Betriebsrat kann die betroffenen Mitarbeiter beraten und unterstützen, wenn diese eine Abmahnung erhalten haben. Dabei kann der Betriebsrat insbesondere darauf achten, dass die Abmahnung rechtmäßig ist und die Interessen der betroffenen Mitarbeiter gewahrt werden.
  3. Im Rahmen einer Anhörung zur Kündigung ist der Betriebsrats nach § 102 BetrVG auch über bereits ergangene Abmahnungen zu informieren.

 

Welche Abmahnungsgründe gibt es?

Es gibt verschiedene Gründe, die eine Abmahnung rechtfertigen können. Die folgenden Aufzählungen sind beispielhaft und nicht abschließend:

  1. Verstöße gegen Arbeitsanweisungen: Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt oder eigenmächtig handelt.
  2. Störung des Betriebsfriedens: Eine Abmahnung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Betriebsfrieden stört. Beispielsweise kann dies der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter Kollegen beleidigt oder das Arbeitsklima durch unkollegiales Verhalten belastet.
  3. Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten: Eine Abmahnung kann auch ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, z.B. durch unentschuldigtes Fehlen, mangelhafte Leistungen, Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.
  4. Verletzung von Gesetzen und Vorschriften: Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer gegen gesetzliche Bestimmungen oder interne Vorschriften des Unternehmens verstößt, z.B. gegen das Arbeitsschutzgesetz, Datenschutzbestimmungen oder das Rauchverbot.
  5. Verstöße gegen die betriebliche Ordnung: Eine Abmahnung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen die betriebliche Ordnung verstößt, z.B. durch unangemessene Kleidung, unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder unerlaubte private Nutzung von Betriebsmitteln.

Der Arbeitgeber muss jeweils im Einzelfall prüfen, ob ein Verstoß schwerwiegend genug ist, um eine Abmahnung auszusprechen.

Weitere mögliche Gründe, die eine Abmahnung rechtfertigen können, sind:

  1. Unpünktlichkeit: Wenn der Arbeitnehmer wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint, kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein.
  2. Fehlverhalten im Umgang mit Kunden oder Geschäftspartnern: Eine Abmahnung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern unangemessen verhält oder das Ansehen des Unternehmens schädigt.
  3. Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften: Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer gegen Sicherheitsvorschriften verstößt, z.B. durch unsachgemäße Handhabung von Gefahrstoffen oder Missachtung von Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz.
  4. Mobbing und Diskriminierung: Eine Abmahnung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer andere Mitarbeiter mobbt oder diskriminiert.

Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht: Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen des Unternehmens preisgibt oder anderweitig gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstößt.

 

 

Wie viele Abmahnungen benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung?

Im Allgemeinen ist eine Abmahnung eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, da der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zunächst den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten hinweisen und ihm eine Chance geben muss, sein Verhalten zu ändern. Es gibt jedoch keine feste Anzahl von Abmahnungen, die der Arbeitgeber aussprechen muss, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. In der Regel hängt dies vom Einzelfall ab und davon, wie schwerwiegend das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist.

Bei einem schwerwiegenden Verstoß reicht in der Regel der Ausspruch einer Abmahnung, bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Handelt es sich hingegen um einen leichte Pflichtverletzung, müssen mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden. Die Anzahl der Abmahnungen ist unter anderem auch davon abhängig, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht.

Vorsicht ist jedoch auch bei einem inflationären Ausspruch von Abmahnungen geboten. Zahlreiche, aufeinanderfolgende Abmahnungen ohne erfolgende Kündigung können zum Verlust der Warnfunktion der Abmahnung führen.

 

Welche Rolle spielt die Betriebszugehörigkeit bei der Anzahl der erforderlichen Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung?

Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers kann unter Umständen eine Rolle spielen, wenn es um die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung geht. Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto höher sind in der Regel die Anforderungen an den Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung aussprechen kann.

Das bedeutet, dass bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis und einer ansonsten guten Leistung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit, in der Regel mehr Abmahnungen erforderlich sind, bevor eine Kündigung wirksam ist. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen eine besondere Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer hat und das Arbeitsverhältnis nicht so leichtfertig beenden kann.

Allerdings hängt die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen immer vom konkreten Einzelfall ab und kann nicht pauschalisiert werden.

 

Wie zeitnah muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine Abmahnung sollte zeitnah nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber sollte nicht zu lange warten, bevor er eine Abmahnung ausspricht, da sonst der Eindruck entstehen kann, dass er das Verhalten des Arbeitnehmers stillschweigend akzeptiert hat.

Es gibt jedoch keine feste Frist, innerhalb der eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Vielmehr hängt dies vom Einzelfall ab und davon, wie schwerwiegend das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine Verzögerung bei der Aussprache einer Abmahnung dazu führen kann, dass sie später in einem gerichtlichen Verfahren als nicht mehr wirksam angesehen wird, da sie dann als verspätet und unverhältnismäßig betrachtet werden kann. Es ist daher ratsam, Abmahnungen so schnell wie möglich auszusprechen, um die rechtliche Wirksamkeit sicherzustellen.

 

Wer muss die Abmahnung unterschreiben?

Die Abmahnung muss in der Regel vom Arbeitgeber oder einem Vertreter des Arbeitgebers unterschrieben werden. Dies kann beispielsweise der Vorgesetzte des Arbeitnehmers oder ein Mitglied der Personalabteilung sein.

Es ist wichtig, dass die Abmahnung von einer Person unterzeichnet wird, die dazu berechtigt ist, im Namen des Arbeitgebers zu handeln. Die Unterschrift dient als Nachweis dafür, dass die Abmahnung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Es kann auch sinnvoll sein, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung zur Kenntnis nimmt und ebenfalls unterschreibt, um zu bestätigen, dass er die Abmahnung erhalten hat. Dies ist jedoch keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Abmahnung.

 

Wie beweist der Arbeitgeber, dass die Abmahnung zugegangen ist?

Um den Zugang der Abmahnung zu beweisen, ist es ratsam, die Abmahnung unter Zeugen zu übergeben und sich den Empfang quitieren zu lassen oder per Boten zustellen zu lassen. Auf diese Weise hat der Arbeitgeber einen Beleg darüber, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Bei einer Zustellung durch einen Boten, sollte dieser jedoch den Inhalt des Briefs gesehen haben.

Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber den Zugang der Abmahnung nachweisen kann, um sicherzustellen, dass die Abmahnung wirksam ist und im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung als Nachweis dafür dienen kann, dass der Arbeitnehmer über sein Fehlverhalten informiert wurde.

 

Verjährt eine Abmahnung?

Eine Abmahnung an sich verjährt nicht, da es sich um eine Feststellung des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers handelt und nicht um eine Forderung. Es kann jedoch sein, dass eine Abmahnung im Laufe der Zeit an Bedeutung verliert, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit fehlerfrei gearbeitet hat und kein weiteres Fehlverhalten gezeigt hat.

Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass eine Abmahnung im Zusammenhang mit einer Kündigung eine gewisse Aktualität haben muss, um im Kündigungsschutzprozess als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen zu werden. Im Allgemeinen wird eine Abmahnung, die länger als zwei Jahre zurückliegt, nicht mehr ausreichend sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber zeitnah handelt und eine Abmahnung unverzüglich nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausspricht, um sicherzustellen, dass die Abmahnung im Falle einer späteren Kündigung als Nachweis für das Fehlverhalten herangezogen werden kann.

 

Wann muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?

Im Allgemeinen gibt es keine gesetzliche Frist, nach der eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss. Eine Abmahnung kann jedoch unter bestimmten Umständen aus der Personalakte entfernt werden, insbesondere wenn sie nicht mehr relevant oder aktuell ist.

Eine Abmahnung kann beispielsweise aus der Personalakte entfernt werden, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum ohne weitere Probleme gearbeitet hat und kein weiteres Fehlverhalten gezeigt hat. In diesem Fall kann die Abmahnung als nicht mehr relevant angesehen werden.

Es kann auch sein, dass eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss, wenn sie rechtswidrig war, zum Beispiel weil der Arbeitgeber keine ausreichende Begründung geliefert hat oder sdie Abmahnung zu unbestimmt ist.

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber jedoch vorsichtig sein, wenn sie eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen möchten. Es kann in einigen Fällen ratsam sein, die Abmahnung in der Personalakte aufzubewahren, um im Falle zukünftiger Probleme einen Nachweis über das frühere Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu haben. Wenn Arbeitgeber unsicher sind, ob eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden sollte, können sie sich an einen Rechtsanwalt oder eine andere rechtliche Beratung wenden.

 

Ist die Abmahnung mit digitaler Unterschrift wirksam?

Ja, im Allgemeinen ist eine Abmahnung mit digitaler Unterschrift wirksam. Da eine Abmahnung sogar mündlich ausgesprochen werden kann, müssen auch nicht die besonderen Voraussetzungen einer qualifizierten elektronischen Signatur erfüllt werden. Eine handschriftlich unterzeichnete Abmahnung kann allerdings Nachweisschwierigkeiten über die Person des Ausstellers vermeiden..

 

Muss eine Abmahnung eine Kündigungsandrohung beinhalten?

Ja, eine Abmahnung muss  eine ausdrückliche Kündigungsandrohung enthalten, um wirksam zu sein. Mit der Kündigungsandrohung wird die nach der Rechtssprechung erforderliche Warnfunktion der Abmahnung erfüllt.