Formfehler mit Folgen: BAG erklärt Kündigungen bei Massenentlassungen für unwirksam BAG, Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Massenentlassung weiter geschärft und die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich konkretisiert: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wird oder wenn sie zu […]
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ein einseitiges Recht zur bezahlten Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, unwirksam ist. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche Klausel Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. […]
Mit Urteil vom 01.12.2025 – 8 U 93/24 – hat das OLG Hamm entschieden, dass eine Kopplungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag wirksam sein kann, wenn die Rechtsfolgen klar erkennbar sind, auf § 622 BGB Bezug genommen wird, beiden Seiten ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung eingeräumt wird und der Vertrag eine angemessene Kompensation für den […]
Arbeitgeber stehen in der Praxis immer wieder vor der Situation, dass eine Kündigung zwar ausgesprochen werden soll, der Arbeitnehmer jedoch unter der bekannten Anschrift nicht erreichbar ist oder die Entgegennahme der Kündigung gezielt verhindert. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung noch wirksam zugestellt werden kann. Die öffentliche […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Damit bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie und erteilt abweichenden Auffassungen der Instanzgerichte eine klare Absage. […]
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht (weiter), gerät er in Annahmeverzug und ist gem. § 615 S.1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Ein den Annahmeverzug begründendes tatsächliches oder wörtliches Angebot ist dabei meist entbehrlich, da […]
Nicht nur eine erwiesene, schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern schon der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung – man spricht in diesem Fall auch von einer Tatkündigung – ist von der Verdachtskündigung abzugrenzen. Es handelt sich um zwei verschiedene Kündigungsgründe […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
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Während der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet, führt der Abwicklungsvertrag als solcher nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Abwicklungsvertrag geht vielmehr eine arbeitgeberseitige Kündigung voraus. Erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgt der Vertragsschluss, der die Abwicklung des durch Kündigung beendeten Arbeitsverhältnisses regelt.
Manche Arbeitnehmer ziehen angesichts der Nachteile eines Aufhebungsvertrags die Beendigung mittels betriebsbedingter Kündigung einschließlich Abwicklungsvertrags vor; dies obwohl der Abschluss eines Abwicklungsvertrags nichts an den nachteiligen sozialrechtlichen Folgen ändert. Denn nach Auffassung des Bundessozialgerichts wirkt ein Arbeitnehmer, der innerhalb der dreiwöchigen Frist nach Zustellung der Kündigung, innerhalb welcher die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss, einen Abwicklungsvertrag unterschreibt, an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses gleichermaßen mit wie ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Folglich verhängt die Bundesagentur für Arbeit auch hier regelmäßig eine Sperrzeit.
Die nachfolgenden Aspekte können in einem Abwicklungsvertrag geregelt werden.
Sowohl in einem Aufhebungs- als auch in einem Abwicklungsvertrag kann ein Verzicht auf eine Klage vereinbart werden. Hierbei erklärt der Arbeitnehmer, dass er keine Kündigungsschutzklage erheben wird. Eine solche Regelung ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält. Die kompensatorische Gegenleistung kann etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche bestehen. Die Verpflichtung zur Erteilung eines bestimmten, überdurchschnittlichen Zeugnisses genügt nicht.
Die Vereinbarung über Verzicht auf Kündigungsschutzklage im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer Kündigung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch ein Auflösungsvertrag sein. Damit besteht hier die Schriftformerfordernis.
Urlaubsabgeltungsklauseln unterliegen Ausschlussklauseln, sodass sie innerhalb der Ausschlussfrist geltend zu machen sind. Urlaubsabgeltungsansprüche fallen nach dem Bundesarbeitsgericht auch unter Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen. Ein Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche ist aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist und ihm die Ansprüche nicht lediglich einzelvertraglich zustehen.
Die Arbeitsvertragsparteien können in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung die Erledigung sämtlicher Ansprüche vorsehen. Nach einer Erledigungsklausel sollen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bestehenden Rechtsbeziehungen sachlich klar und zeitlich rasch abgeschlossen werden. Eine Erledigungsklausel dient diesem Bedürfnis nach einer zeitnahen Beendigung.
Vor der Unterzeichnung eine Erledigungsklausel ist sorgfältig zu prüfen, welche gegenseitigen Ansprüche noch bestehen, auf welche Ansprüche überhaupt verzichtet werden darf und ob auch verzichtbare Ansprüche erfasst werden sollen, die erst bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehen bzw. fällig werden.
Bei der Vereinbarung eine Erledigungsklausel ist daher Vorsicht geboten, vor allem, wenn keine Freistellung bis zum Vertragsende festgelegt ist. In diesem Fall können noch Ansprüche entstehen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht abzusehen sind.
Erledigungsklauseln können sich auf Ansprüche aus dem Arbeitssäumnis, auf sämtliche Ansprüche oder auf alle finanziellen Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien beziehen. Von einer Erledigungsklausel grundsätzlich nicht erfasst sind etwa:
Ein Verzicht auf diese Ansprüche muss eindeutig zum Ausdruck kommen, in dem die Ansprüche in der Erledigungsklausel genau bezeichnet werden. Auch unverzichtbare Ansprüche werden nicht von einer Erledigungsklausel umfasst, etwa Ansprüche auf den Mindesturlaub.
Auf entstandene tarifliche Rechte kann nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich verzichtet werden. Dies setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Verbände sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.
Auch der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.
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Lukas Süpner, Tom Kienast, Markus Weron u.v.m. Es empfiehlt sich, in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung auf diese Pflicht und die fortgeltende Dauer auch während einer Freistellung hinzuweisen sowie zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an die Verschwiegenheitspflicht gebunden ist.
Es ist zudem ratsam, den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Regelungen aus dem Aufhebungsvertrag bzw. dem Abwicklungsvertrag zur Geheimhaltung zu verpflichten. Dabei ist darauf zu achten, dass eine generelle Pflicht zur Geheimhaltung unwirksam ist. Auszunehmen sind stets Behörden, etwa aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen, sowie Gerichte und Steuerberater.
Wird der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht freigestellt, haben in der Regel beide Parteien ein Interesse an einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist daher zulässig zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Dafür erhält er einen Teil der ersparten Restvergütung als Abfindung. Der Arbeitnehmer kann daher schneller ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Der Arbeitgeber hat auf der anderen Seite geringere Entgeltkosten.
Eine Ankündigungsfrist ist dabei nicht zwangsläufig zu regeln. Vielfach wird eine Ankündigungsfrist von einer Woche vorgesehen. Die Mindestkündigungsfristen sind ebenfalls nicht einzuhalten.
Will der Arbeitnehmer von der Sprinterklausel Gebrauch machen, muss er dies schriftlich machen.
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