Abwicklungsvertrag

Manche Arbeitnehmer ziehen angesichts der Nachteile eines Aufhebungsvertrags die Beendigung mittels betriebsbedingter Kündigung einschließlich Abwicklungsvertrags vor; dies obwohl der Abschluss eines Abwicklungsvertrags nichts an den nachteiligen sozialrechtlichen Folgen ändert. Denn nach Auffassung des Bundessozialgerichts wirkt ein Arbeitnehmer, der innerhalb der dreiwöchigen Frist nach Zustellung der Kündigung, innerhalb welcher die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss, einen Abwicklungsvertrag unterschreibt, an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses gleichermaßen mit wie ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Folglich verhängt die Bundesagentur für Arbeit auch hier regelmäßig eine Sperrzeit.

Die nachfolgenden Aspekte können in einem Abwicklungsvertrag geregelt werden.

Klageverzicht

Sowohl in einem Aufhebungs- als auch in einem Abwicklungsvertrag kann ein Verzicht auf eine Klage vereinbart werden. Hierbei erklärt der Arbeitnehmer, dass er keine Kündigungsschutzklage erheben wird. Eine solche Regelung ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält. Die kompensatorische Gegenleistung kann etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche bestehen. Die Verpflichtung zur Erteilung eines bestimmten, überdurchschnittlichen Zeugnisses genügt nicht.

Die Vereinbarung über Verzicht auf Kündigungsschutzklage im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer Kündigung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch ein Auflösungsvertrag sein. Damit besteht hier die Schriftformerfordernis.

Verzicht auf Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltungsklauseln unterliegen Ausschlussklauseln, sodass sie innerhalb der Ausschlussfrist geltend zu machen sind. Urlaubsabgeltungsansprüche fallen nach dem Bundesarbeitsgericht auch unter Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen. Ein Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche ist aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist und ihm die Ansprüche nicht lediglich einzelvertraglich zustehen.

Vereinbarung von Erledigungsklauseln

Die Arbeitsvertragsparteien können in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung die Erledigung sämtlicher Ansprüche vorsehen. Nach einer Erledigungsklausel sollen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bestehenden Rechtsbeziehungen sachlich klar und zeitlich rasch abgeschlossen werden. Eine Erledigungsklausel dient diesem Bedürfnis nach einer zeitnahen Beendigung.

Vor der Unterzeichnung eine Erledigungsklausel ist sorgfältig zu prüfen, welche gegenseitigen Ansprüche noch bestehen, auf welche Ansprüche überhaupt verzichtet werden darf und ob auch verzichtbare Ansprüche erfasst werden sollen, die erst bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehen bzw. fällig werden.

Bei der Vereinbarung eine Erledigungsklausel ist daher Vorsicht geboten, vor allem, wenn keine Freistellung bis zum Vertragsende festgelegt ist. In diesem Fall können noch Ansprüche entstehen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht abzusehen sind.

Erledigungsklauseln können sich auf Ansprüche aus dem Arbeitssäumnis, auf sämtliche Ansprüche oder auf alle finanziellen Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien beziehen. Von einer Erledigungsklausel grundsätzlich nicht erfasst sind etwa:

• Entgeltfortzahlungs- und Ausbildungsvergütungsfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall, auf die erst nach Beendigung des Arbeits- bzw. Berufsausbildungsverhältnisses und Eintritt der Fälligkeit verzichtet werden darf
• Zeugnisanspruch
• Ansprüche auf gesetzlich verfallbare bzw. allein aufgrund vertraglicher Abrede unverfallbare Ruhegeldanwartschaften und Ruhegelder aus der betrieblichen Altersversorgung

Ein Verzicht auf diese Ansprüche muss eindeutig zum Ausdruck kommen, in dem die Ansprüche in der Erledigungsklausel genau bezeichnet werden. Auch unverzichtbare Ansprüche werden nicht von einer Erledigungsklausel umfasst, etwa Ansprüche auf den Mindesturlaub.

Auf entstandene tarifliche Rechte kann nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich verzichtet werden. Dies setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Verbände sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.

Auch der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Geheimhaltungspflichten

Es empfiehlt sich, in einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung auf diese Pflicht und die fortgeltende Dauer auch während einer Freistellung hinzuweisen sowie zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an die Verschwiegenheitspflicht gebunden ist.

Es ist zudem ratsam, den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Regelungen aus dem Aufhebungsvertrag bzw. dem Abwicklungsvertrag zur Geheimhaltung zu verpflichten. Dabei ist darauf zu achten, dass eine generelle Pflicht zur Geheimhaltung unwirksam ist. Auszunehmen sind stets Behörden, etwa aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen, sowie Gerichte und Steuerberater.

Sprinterklauseln

Wird der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht freigestellt, haben in der Regel beide Parteien ein Interesse an einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist daher zulässig zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Dafür erhält er einen Teil der ersparten Restvergütung als Abfindung. Der Arbeitnehmer kann daher schneller ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Der Arbeitgeber hat auf der anderen Seite geringere Entgeltkosten.

Eine Ankündigungsfrist ist dabei nicht zwangsläufig zu regeln. Vielfach wird eine Ankündigungsfrist von einer Woche vorgesehen. Die Mindestkündigungsfristen sind ebenfalls nicht einzuhalten.

Will der Arbeitnehmer von der Sprinterklausel Gebrauch machen, muss er dies schriftlich machen.