Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]
LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22) Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]
Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]
„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023. Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]
Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]
Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?
„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22) so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg. Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]
Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]
Nach der Übernahme von Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen.
Arbeitgeber müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns wahren – das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dieses Gebot eingehalten wurde, obgleich der Arbeitgeber der Mitarbeiterin bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung und die Erstattung einer STrafanzeige in Aussicht gestellt hatte. Der Arbeitgeber hatte eine zehnminütige Bedenkzeit eingräumt.
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Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, welche durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgen kann. Es bedarf zur Wirksamkeit demnach nicht der Zustimmung der anderen Partei.
Dies unterscheidet damit die Kündigung von einem Aufhebungsvertrag. Dieser setzt ein Einvernehmen beider Parteien voraus und ist quasi das Gegenstück zu einem Arbeitsvertrag. Abzugrenzen ist der Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag, welcher eine vorangegangene Kündigung voraussetzt.
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht aufgelöst. Während der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Kündigungsgrund braucht, ist der Arbeitgeber eingeschränkt, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür bedarf es eines Kündigungsgrundes.
Die außerordentliche Kündigung ist vielfach, aber nicht zwingend eine fristlose Kündigung. Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Regelungen „unkündbar“ ist, so wird dies als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist bezeichnet. Ein solcher Fall könnte bspw. bei einer Betriebsstilllegung eintreten. „Klassisch“ wird jedoch als außerordentlichen Kündigung eine fristlose Kündigung bezeichnet. Hierbei wird das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, ohne die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Eine besondere Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten Kündigungsfristen, die in § 622 BGB festgelegt sind. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängern sich diese für die Arbeitgeberseite, wobei die vierwöchige Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende für Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bestehen bleibt. Im Rahmen eines Arbeitsvertrages kann von diesen Fristen unter Einhaltung gewisser Vorgaben abgewichen werden. Somit besteht die Möglichkeit, auch für arbeitnehmerseitige Kündigungen längere Fristen zu vereinbaren. Weiterhin können Tarifverträge abweichende Kündigungsfristen regeln.
8 anstehende Termine 
Dr. jur. Dirk Schreiner, Markus Weron, Jutta Scala u.v.m. Arbeitgeber sind dringend angehalten, die formalen Vorgaben einer Kündigung einzuhalten. Andernfalls droht allein aus Formfehlern die Unwirksamkeit der Kündigung.
Zunächst besteht das Schriftformerfordernis. Eine elektronische Übermittlung per E-Mail, ein Fax oder gar eine mündliche Übermittlung ist entsprechend nicht ausreichend. Die Erklärung muss eigenhändig unterschrieben sein und im Original vorliegen.
Auf der Arbeitgeberseite ist insbesondere der Geschäftsführer kündigungsberechtigt. Häufig besitzen auch Prokuristen und Personalleiter die Vollmacht zur Kündigung. Hier ist Arbeitgebern zu empfehlen, diese Personen offiziell zu bevollmächtigen und dem Kündigungsschreiben eine durch den Geschäftsführer unterzeichnete Originalvollmacht zuzufügen. Eine Kopie ist in diesem Fall nicht ausreichend. Auch hier droht bei Fehlern die Unwirksamkeit der Kündigung.
Des Weiteren muss die Kündigung eindeutig erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Beschäftigungsverhältnis enden soll. Eine exakte Nennung von Daten ist hier jedoch nicht erforderlich. Die Benennung des Kündigungsgrundes ist grundsätzlich nicht notwendig, es sei denn dies ist durch einen geltenden Tarifvertrag festgelegt.
Der Arbeitgeber ist hinsichtlich des Kündigungszugangs darlegungs- und beweisbelastet s. Entsprechend bietet sich die persönliche Übergabe im Betrieb an, welche bestenfalls durch den Arbeitnehmer quittiert wird. Ansonsten muss der Arbeitgeber ein Übergabeprotokoll anfertigen, in welchem der Inhalt der Kündigung, Ort, Datum, Uhrzeit und Name samt Unterschrift des Überbingers protokolliert wird. Somit wird der Überbringer zum Zeugen, wobei der Geschäftsführer hierfür rechtlich gesehen nicht in Frage kommt.
Von einem Einschreiben mit Rückschein ist dringend abzuraten. Besser wäre ein Einwurfeinschreiben. Dabei sollte der Arbeitgeber dann aber berücksichtigen, wann die Kündigung als zugegangen und damit wirksam erklärt gilt. Dies ist nicht der Zeitpunkt zu dem der Brief in den Postkasten eingeworfen wird, sondern der Zeitpunkt zu dem anzunehmen ist, dass das Dokument in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis erlangen kann. Grob wird davon ausgegangen, dass nach Einwurf des Briefes ein weiterer Tag bis zur Kenntnisname vergeht, an Wochenenden verlängert sich dieses Zeitfensters zumeist bis auf den kommenden Montag.
Auch die Anhörung des Betriebsrats stellt eine formale Voraussetzung dar. Wird diese unterlassen, unvollständig oder fehlerhaft vorgenommen, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber bzgl. der Betriebsratsanhörung darlegungs- und beweisbelastet.
In Deutschland greift nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz. Arbeitnehmer erhalten dann den allgemeinen Kündigungsschutz. Dies führt dazu, dass es dem Arbeitgeber nur noch dann möglich ist, dasBeschäftigungsverhältnis einseitig aufzulösen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und somit ein Kündigungsgrund vorliegt. Immer wieder kommt es hier zu Verwechslungen von Wartezeit und Probezeit, die ebenfalls (höchstens) sechs Monate betragen kann. Beide Termini sind jedoch arbeitsrechtlich streng voneinander zu trennen.
Der Gesetzgeber hat abschließende Kündigungsgründe festgelegt, unter deren Voraussetzung der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aber auch nach Ablauf der Wartezeit beenden kann.
Dabei ist in drei Bereiche zu unterteilen:
Die personenbedingten Gründe umfassen dabei im Besonderen die krankheitsbedingte und leistungsbedingte Kündigung.
Im Zusammenhang mit der verhaltensbedingten Kündigung stehen auch die allermeisten fristlosen Kündigungen, wobei hier der Grad des Fehlverhaltens zu differenzieren ist.
Betriebsbedingte Kündigungen können bei Restrukturierungsmaßnahmen oder aufgrund von wirtschaftlichen Zwängen auftreten.
Der Sonderkündigungsschutz, auch als besonderer Kündigungsschutz bezeichnet, ist weitreichender als der allgemeine Kündigungsschutz. Er gilt für spezielle Personengruppen, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit vorweisen. Die Schutzbedürftigkeit resultiert zumeist aus der konkreten Lebenssituation (z. B. Schwerbehinderte) oder aufgrund einer besonderen Funktion im Betrieb (z. B. Betriebsratsmitglied). Die Kündigung von Personen mit besonderem Kündigungsschutz unterliegt je nach Personengruppe weitreichenderer Anforderungen an den Sachverhalt, aber auch oftmals umfangreichere behördliche Zustimmungen.
Grundsätzlich stellt die Änderungskündigung ein milderes Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung dar. Dabei besteht sie aus zwei Teilen – zum einen beendet sie das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen an.
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