Formfehler mit Folgen: BAG erklärt Kündigungen bei Massenentlassungen für unwirksam BAG, Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Massenentlassung weiter geschärft und die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich konkretisiert: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wird oder wenn sie zu […]
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ein einseitiges Recht zur bezahlten Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, unwirksam ist. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche Klausel Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. […]
Mit Urteil vom 01.12.2025 – 8 U 93/24 – hat das OLG Hamm entschieden, dass eine Kopplungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag wirksam sein kann, wenn die Rechtsfolgen klar erkennbar sind, auf § 622 BGB Bezug genommen wird, beiden Seiten ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung eingeräumt wird und der Vertrag eine angemessene Kompensation für den […]
Arbeitgeber stehen in der Praxis immer wieder vor der Situation, dass eine Kündigung zwar ausgesprochen werden soll, der Arbeitnehmer jedoch unter der bekannten Anschrift nicht erreichbar ist oder die Entgegennahme der Kündigung gezielt verhindert. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung noch wirksam zugestellt werden kann. Die öffentliche […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Damit bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie und erteilt abweichenden Auffassungen der Instanzgerichte eine klare Absage. […]
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht (weiter), gerät er in Annahmeverzug und ist gem. § 615 S.1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Ein den Annahmeverzug begründendes tatsächliches oder wörtliches Angebot ist dabei meist entbehrlich, da […]
Nicht nur eine erwiesene, schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern schon der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung – man spricht in diesem Fall auch von einer Tatkündigung – ist von der Verdachtskündigung abzugrenzen. Es handelt sich um zwei verschiedene Kündigungsgründe […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
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Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, welche durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgen kann. Es bedarf zur Wirksamkeit demnach nicht der Zustimmung der anderen Partei.
Dies unterscheidet damit die Kündigung von einem Aufhebungsvertrag. Dieser setzt ein Einvernehmen beider Parteien voraus und ist quasi das Gegenstück zu einem Arbeitsvertrag. Abzugrenzen ist der Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag, welcher eine vorangegangene Kündigung voraussetzt.
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht aufgelöst. Während der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Kündigungsgrund braucht, ist der Arbeitgeber eingeschränkt, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür bedarf es eines Kündigungsgrundes.
Die außerordentliche Kündigung ist vielfach, aber nicht zwingend eine fristlose Kündigung. Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Regelungen „unkündbar“ ist, so wird dies als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist bezeichnet. Ein solcher Fall könnte bspw. bei einer Betriebsstilllegung eintreten. „Klassisch“ wird jedoch als außerordentlichen Kündigung eine fristlose Kündigung bezeichnet. Hierbei wird das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, ohne die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Eine besondere Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten Kündigungsfristen, die in § 622 BGB festgelegt sind. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängern sich diese für die Arbeitgeberseite, wobei die vierwöchige Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende für Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bestehen bleibt. Im Rahmen eines Arbeitsvertrages kann von diesen Fristen unter Einhaltung gewisser Vorgaben abgewichen werden. Somit besteht die Möglichkeit, auch für arbeitnehmerseitige Kündigungen längere Fristen zu vereinbaren. Weiterhin können Tarifverträge abweichende Kündigungsfristen regeln.
14 anstehende Termine 
Lukas Süpner, Tom Kienast, Markus Weron u.v.m. Arbeitgeber sind dringend angehalten, die formalen Vorgaben einer Kündigung einzuhalten. Andernfalls droht allein aus Formfehlern die Unwirksamkeit der Kündigung.
Zunächst besteht das Schriftformerfordernis. Eine elektronische Übermittlung per E-Mail, ein Fax oder gar eine mündliche Übermittlung ist entsprechend nicht ausreichend. Die Erklärung muss eigenhändig unterschrieben sein und im Original vorliegen.
Auf der Arbeitgeberseite ist insbesondere der Geschäftsführer kündigungsberechtigt. Häufig besitzen auch Prokuristen und Personalleiter die Vollmacht zur Kündigung. Hier ist Arbeitgebern zu empfehlen, diese Personen offiziell zu bevollmächtigen und dem Kündigungsschreiben eine durch den Geschäftsführer unterzeichnete Originalvollmacht zuzufügen. Eine Kopie ist in diesem Fall nicht ausreichend. Auch hier droht bei Fehlern die Unwirksamkeit der Kündigung.
Des Weiteren muss die Kündigung eindeutig erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Beschäftigungsverhältnis enden soll. Eine exakte Nennung von Daten ist hier jedoch nicht erforderlich. Die Benennung des Kündigungsgrundes ist grundsätzlich nicht notwendig, es sei denn dies ist durch einen geltenden Tarifvertrag festgelegt.
Der Arbeitgeber ist hinsichtlich des Kündigungszugangs darlegungs- und beweisbelastet s. Entsprechend bietet sich die persönliche Übergabe im Betrieb an, welche bestenfalls durch den Arbeitnehmer quittiert wird. Ansonsten muss der Arbeitgeber ein Übergabeprotokoll anfertigen, in welchem der Inhalt der Kündigung, Ort, Datum, Uhrzeit und Name samt Unterschrift des Überbingers protokolliert wird. Somit wird der Überbringer zum Zeugen, wobei der Geschäftsführer hierfür rechtlich gesehen nicht in Frage kommt.
Von einem Einschreiben mit Rückschein ist dringend abzuraten. Besser wäre ein Einwurfeinschreiben. Dabei sollte der Arbeitgeber dann aber berücksichtigen, wann die Kündigung als zugegangen und damit wirksam erklärt gilt. Dies ist nicht der Zeitpunkt zu dem der Brief in den Postkasten eingeworfen wird, sondern der Zeitpunkt zu dem anzunehmen ist, dass das Dokument in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis erlangen kann. Grob wird davon ausgegangen, dass nach Einwurf des Briefes ein weiterer Tag bis zur Kenntnisname vergeht, an Wochenenden verlängert sich dieses Zeitfensters zumeist bis auf den kommenden Montag.
Auch die Anhörung des Betriebsrats stellt eine formale Voraussetzung dar. Wird diese unterlassen, unvollständig oder fehlerhaft vorgenommen, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber bzgl. der Betriebsratsanhörung darlegungs- und beweisbelastet.
In Deutschland greift nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz. Arbeitnehmer erhalten dann den allgemeinen Kündigungsschutz. Dies führt dazu, dass es dem Arbeitgeber nur noch dann möglich ist, dasBeschäftigungsverhältnis einseitig aufzulösen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und somit ein Kündigungsgrund vorliegt. Immer wieder kommt es hier zu Verwechslungen von Wartezeit und Probezeit, die ebenfalls (höchstens) sechs Monate betragen kann. Beide Termini sind jedoch arbeitsrechtlich streng voneinander zu trennen.
Der Gesetzgeber hat abschließende Kündigungsgründe festgelegt, unter deren Voraussetzung der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aber auch nach Ablauf der Wartezeit beenden kann.
Dabei ist in drei Bereiche zu unterteilen:
Die personenbedingten Gründe umfassen dabei im Besonderen die krankheitsbedingte und leistungsbedingte Kündigung.
Im Zusammenhang mit der verhaltensbedingten Kündigung stehen auch die allermeisten fristlosen Kündigungen, wobei hier der Grad des Fehlverhaltens zu differenzieren ist.
Betriebsbedingte Kündigungen können bei Restrukturierungsmaßnahmen oder aufgrund von wirtschaftlichen Zwängen auftreten.
Der Sonderkündigungsschutz, auch als besonderer Kündigungsschutz bezeichnet, ist weitreichender als der allgemeine Kündigungsschutz. Er gilt für spezielle Personengruppen, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit vorweisen. Die Schutzbedürftigkeit resultiert zumeist aus der konkreten Lebenssituation (z. B. Schwerbehinderte) oder aufgrund einer besonderen Funktion im Betrieb (z. B. Betriebsratsmitglied). Die Kündigung von Personen mit besonderem Kündigungsschutz unterliegt je nach Personengruppe weitreichenderer Anforderungen an den Sachverhalt, aber auch oftmals umfangreichere behördliche Zustimmungen.
Grundsätzlich stellt die Änderungskündigung ein milderes Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung dar. Dabei besteht sie aus zwei Teilen – zum einen beendet sie das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen an.
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