Arbeitsrechtslexikon

Das ABC des Arbeitsrechts

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Auskunft über Bewerbungsbemühungen und Begrenzung des wirtschaftlichen Risikos des Arbeitgebers

Eine Widerklage des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung hinsichtlich des erzielten Einkommens, der erhaltenen Sozialleistungen, der Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter sowie der eigenen Erwerbsbemühungen des Arbeitnehmers ist zulässig und begründet, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung ein möglicher Annahmeverzugslohnanspruch besteht. Dies gilt auch bereits, wenn der Anspruch noch nicht außergerichtlich […]

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Kein immaterieller Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verstößen gegen die DSGVO

(BAG 8 AZR 209/21 (B), Vorlagebeschluss vom 25.04.2024) Die Parteien haben darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis einen immateriellen Schadensersatz, also einen Ersatz für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, wie z.B. Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat im Verfahren geltend gemacht, der Arbeitgeber […]

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Wartezeitkündigung und Betriebsratsanhörung

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]

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Arbeitgeber kann separate Home-Office-Regelung einseitig durch Teilkündigung beenden

LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22)  Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]

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Abmahnung – Auf die richtige Formulierung achten!

Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]

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Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen – auch bei mehreren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Folge

„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023.   Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]

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Kündigung wegen Nacktschwimmens im Rhein und eines Tanzes mit einem Plastik-Flamingo während einer Betriebsfeier

Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]

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Kündigung aufgrund von beleidigenden Chat-Nachrichten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten.   Der Fall Seit […]

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Kein Beweisverwertungsverbot bei gegen Datenschutzregeln verstoßende Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]

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Diebstahl geringwertiger Sachen und andere Straftaten als (fristloser) Kündigungsgrund?

Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?

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Partybesuch während AU kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22)  so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg.  Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]

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Die Verdachtskündigung – Kündigen ohne die begangene Pflichtverletzung zu beweisen

Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]

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Begriff

Leistungsbedingte Kündigung

Eine Kündigung aufgrund von Low Performance kann auf einem verhaltensbedingten oder einem personenbedingten Kündigungsgrund beruhen.

Folgende Grundannahmen führen hier zu einer Differenzierung:

Verhaltensbedingte Kündigung:               „Der Mitarbeiter kann, will aber nicht.“

Personenbedingte Kündigung:                  „Der Mitarbeiter will, kann aber nicht.“

Leistungsbedingte Kündigung

Problematisch wird dies für Arbeitgeber im gerichtlichen Prozess, wenn der Arbeitnehmer mit genau dieser Differenzierung „spielt“. Kündigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt und gibt der Arbeitnehmer vor Gericht an, dass die Leistungsmängel auf einer Erkrankung basieren, so kann die verhaltensbedingte Kündigung nicht greifen.

Dementsprechend ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, sich auf beide Kündigungsgründe vorzubereiten. Dies geschieht schon in der Betriebsratsanhörung, in der beide Kündigungsgründe vorsorglich aufgeführt werden müssen.

Es existieren mehrere  Begriffe zum Thema Low Performance. Hier eine kurze Übersicht arbeitsrechtlich relevanter Beschreibungen:

Schlechtleistung

Von Schlechtleistung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten nachlässig besorgt oder die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel beschädigt. Somit stellt sich auch die Frage nach Schadensersatzansprüchen. Ein Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet und schlechter arbeitet, als ihm dies bei seinen Fähigkeiten möglich wäre.

Nichtleistung

Bei Nichtleistung erbringt der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder aber verspätet. Bei der Nichtleistung ist der Arbeitgeber von seiner Vergütungspflicht befreit.

Langsamleistung

Schwierig einzuordnen sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält. Nach der Rechtsprechung ist das bewusste Zurückhalten der Arbeitskraft wie Nichtleistung einzuordnen.


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Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Low Performance

Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund von Low Performance sind schuldhaft begangene Pflichtverstöße im Leistungsbereich erforderlich. Im Bereich der Schlechtleistung bedeutet dies, dass nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten schuldhaft nicht ordnungsgemäß nachkommt. In aller Regel ist vor Ausspruch der Kündigung bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Zudem ist es für die Interessenabwägung wichtig anzuführen, welche Auswirkung der Leistungsmangel auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist erforderlich.

Personenbedingte Kündigung aufgrund von Low Performance

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistungsminderung in der Person liegt oder aber altersbedingt auftritt. Dem Arbeitnehmer ist somit kein persönliches Verschulden vorzuwerfen. Er ist dann für die geschuldete Tätigkeit nicht mehr geeignet. Ähnlich wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind auch hier die folgenden Aspekte zu prüfen:

Negative Zukunftsprognose

Eine negative Zukunftsprogose liegt vor, wenn mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass sich das Leistungsverhalten des Mitarbeiters nicht ändert. Es empfiehlt sich hierbei, einen Zeitraum von ca. einem Jahr zu beobachten. Anhand dieses Zeitraums kann eine negative Zukunftsprognose erstellt werden. Vom Arbeitgeber wird man allerdings erwarten können, dass er alle zumutbaren Maßnahmen einleitet, um die Leistung des Arbeitnehmers zu verbessern. Dies wären bspw. geeignete Anleitungen und die Durchführung von Schulungen.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen

Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass durch die Schlechtleistung betriebliche und wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Die Auswirkungen der Schlechtleistung müssen klar dokumentiert werden.

Als betriebliche Interessen gelten hierbei:

  • Ablaufstörungen
  • Mehrarbeit
  • Mitarbeiterbeschwerden
  • Gefährdung von Arbeitssicherheit
  • Terminverzögerungen
  • Produktionsstillstände
  • Umplanungen
  • Versetzung von Mitarbeitern
  • Nacharbeit

 

Unter wirtschaftliche Beeinträchtigungen fallen folgende Punkte:

  • Auftrags-/Umsatzrückgang
  • Kundenbeschwerden
  • Materialkosten
  • Mehrarbeitskosten
  • Transportkosten
  • drohende Vertragsstrafen
  • Kosten für Ersatzpersonal
  • Fehlender Kosten-/Nutzenfaktor

 

Leistungsgerechter Arbeitsplatz

Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es für den Arbeitnehmer eine anderweitige, leistungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gibt.

Ein leistungsgerechter Arbeitsplatz liegt entweder vor, wenn der Arbeitgeber einen freien, gleichwertigen oder geringerwertigen Arbeitsplatz hat, der leistungsgerecht ist oder aber wenn er einen schaffen kann. Dies kann auch zu einer Änderungskündigung führen.

Der Arbeitgeber muss keine zusätzlichen Arbeitsplätze schaffen.

Interessenabwägung

Wie bei jeder Kündigung ist auch bei der personenbedingten Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln eine Interessenabwägung durchzuführen.