Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]
Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?
„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22) so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg. Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]
Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]
Nach der Übernahme von Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen.
Arbeitgeber müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns wahren – das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dieses Gebot eingehalten wurde, obgleich der Arbeitgeber der Mitarbeiterin bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung und die Erstattung einer STrafanzeige in Aussicht gestellt hatte. Der Arbeitgeber hatte eine zehnminütige Bedenkzeit eingräumt.
Sofern sich ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung an den Betriebsrat wendet, von diesem Rechtsrat eingeholt und aufgrund einer Falschberatung durch den Betriebsratsvorsitzenden die gesetzlich festgesetzte 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, kann die Klage nicht mehr nachträglich zugelassen werden.
Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob Gewerkschaftsmitglieder aufgrund einer mündlichen Zusage des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat eine höhere Sozialplanabfindung verlangen können. Zudem befasste es sich mit der Frage, ob das Schweigen des Arbeitgebers bezüglich einer entsprechenden Verlautbarung der Gewerkschaft auf einer Betriebsversammlung zu einer Gesamtzusage führt.
Arbeitgeber werden durch diese Entscheidung abermals vor organisatorische Herausforderungen gestellt. Ein neuerliches bEM ist nicht nur dann durchzuführen, wenn zwischen dem letzten bEM und einer Kündigung sechs weitere Wochen der Arbeitsunfähigkeit liegen, sondern immer, wenn dies nach Abschluss eines bEM geschieht.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte den Fall zu entscheiden, ob die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine fristlose Kündigung rechtfertigt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022, Az.: 11 Ca 5388/21). Das Urteil und dessen Begründung finden Sie im folgenden Artikel.
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Eine Kündigung aufgrund von Low Performance kann auf einem verhaltensbedingten oder einem personenbedingten Kündigungsgrund beruhen.
Folgende Grundannahmen führen hier zu einer Differenzierung:
Verhaltensbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter kann, will aber nicht.“
Personenbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter will, kann aber nicht.“
Problematisch wird dies für Arbeitgeber im gerichtlichen Prozess, wenn der Arbeitnehmer mit genau dieser Differenzierung „spielt“. Kündigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt und gibt der Arbeitnehmer vor Gericht an, dass die Leistungsmängel auf einer Erkrankung basieren, so kann die verhaltensbedingte Kündigung nicht greifen.
Dementsprechend ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, sich auf beide Kündigungsgründe vorzubereiten. Dies geschieht schon in der Betriebsratsanhörung, in der beide Kündigungsgründe vorsorglich aufgeführt werden müssen.
Es existieren mehrere Begriffe zum Thema Low Performance. Hier eine kurze Übersicht arbeitsrechtlich relevanter Beschreibungen:
Von Schlechtleistung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten nachlässig besorgt oder die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel beschädigt. Somit stellt sich auch die Frage nach Schadensersatzansprüchen. Ein Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet und schlechter arbeitet, als ihm dies bei seinen Fähigkeiten möglich wäre.
Bei Nichtleistung erbringt der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder aber verspätet. Bei der Nichtleistung ist der Arbeitgeber von seiner Vergütungspflicht befreit.
Schwierig einzuordnen sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält. Nach der Rechtsprechung ist das bewusste Zurückhalten der Arbeitskraft wie Nichtleistung einzuordnen.
11 anstehende Termine 
Tore Raulfs, Maximilian Schreiner, Dr. jur. Claudia Kröger u.v.m. Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund von Low Performance sind schuldhaft begangene Pflichtverstöße im Leistungsbereich erforderlich. Im Bereich der Schlechtleistung bedeutet dies, dass nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten schuldhaft nicht ordnungsgemäß nachkommt. In aller Regel ist vor Ausspruch der Kündigung bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Zudem ist es für die Interessenabwägung wichtig anzuführen, welche Auswirkung der Leistungsmangel auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist erforderlich.
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistungsminderung in der Person liegt oder aber altersbedingt auftritt. Dem Arbeitnehmer ist somit kein persönliches Verschulden vorzuwerfen. Er ist dann für die geschuldete Tätigkeit nicht mehr geeignet. Ähnlich wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind auch hier die folgenden Aspekte zu prüfen:
Negative Zukunftsprognose
Eine negative Zukunftsprogose liegt vor, wenn mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass sich das Leistungsverhalten des Mitarbeiters nicht ändert. Es empfiehlt sich hierbei, einen Zeitraum von ca. einem Jahr zu beobachten. Anhand dieses Zeitraums kann eine negative Zukunftsprognose erstellt werden. Vom Arbeitgeber wird man allerdings erwarten können, dass er alle zumutbaren Maßnahmen einleitet, um die Leistung des Arbeitnehmers zu verbessern. Dies wären bspw. geeignete Anleitungen und die Durchführung von Schulungen.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen
Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass durch die Schlechtleistung betriebliche und wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Die Auswirkungen der Schlechtleistung müssen klar dokumentiert werden.
Als betriebliche Interessen gelten hierbei:
Unter wirtschaftliche Beeinträchtigungen fallen folgende Punkte:
Leistungsgerechter Arbeitsplatz
Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es für den Arbeitnehmer eine anderweitige, leistungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gibt.
Ein leistungsgerechter Arbeitsplatz liegt entweder vor, wenn der Arbeitgeber einen freien, gleichwertigen oder geringerwertigen Arbeitsplatz hat, der leistungsgerecht ist oder aber wenn er einen schaffen kann. Dies kann auch zu einer Änderungskündigung führen.
Der Arbeitgeber muss keine zusätzlichen Arbeitsplätze schaffen.
Interessenabwägung
Wie bei jeder Kündigung ist auch bei der personenbedingten Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln eine Interessenabwägung durchzuführen.
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