Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
Viele Arbeitgeber lassen Ihren Arbeitnehmern Schriftstücke, wie beispielsweise Kündigungen und Abmahnungen per Einwurfeinschreiben zukommen. Dies galt bislang neben der Zustellung durch einen Boten bzw. der persönlichen Übergabe als eine sichere Variante für den Arbeitgeber, den Zugang eines Schriftstücks nachzuweisen. Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 12.12.2023-15 SA 20/23 entschieden, dass es den Einlieferungsbeleg […]
Eine Widerklage des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung hinsichtlich des erzielten Einkommens, der erhaltenen Sozialleistungen, der Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter sowie der eigenen Erwerbsbemühungen des Arbeitnehmers ist zulässig und begründet, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung ein möglicher Annahmeverzugslohnanspruch besteht. Dies gilt auch bereits, wenn der Anspruch noch nicht außergerichtlich […]
(BAG 8 AZR 209/21 (B), Vorlagebeschluss vom 25.04.2024) Die Parteien haben darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis einen immateriellen Schadensersatz, also einen Ersatz für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, wie z.B. Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat im Verfahren geltend gemacht, der Arbeitgeber […]
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]
LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22) Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]
Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]
„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023. Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]
Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
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Eine Kündigung aufgrund von Low Performance kann auf einem verhaltensbedingten oder einem personenbedingten Kündigungsgrund beruhen.
Folgende Grundannahmen führen hier zu einer Differenzierung:
Verhaltensbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter kann, will aber nicht.“
Personenbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter will, kann aber nicht.“
Problematisch wird dies für Arbeitgeber im gerichtlichen Prozess, wenn der Arbeitnehmer mit genau dieser Differenzierung „spielt“. Kündigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt und gibt der Arbeitnehmer vor Gericht an, dass die Leistungsmängel auf einer Erkrankung basieren, so kann die verhaltensbedingte Kündigung nicht greifen.
Dementsprechend ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, sich auf beide Kündigungsgründe vorzubereiten. Dies geschieht schon in der Betriebsratsanhörung, in der beide Kündigungsgründe vorsorglich aufgeführt werden müssen.
Es existieren mehrere Begriffe zum Thema Low Performance. Hier eine kurze Übersicht arbeitsrechtlich relevanter Beschreibungen:
Von Schlechtleistung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten nachlässig besorgt oder die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel beschädigt. Somit stellt sich auch die Frage nach Schadensersatzansprüchen. Ein Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet und schlechter arbeitet, als ihm dies bei seinen Fähigkeiten möglich wäre.
Bei Nichtleistung erbringt der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder aber verspätet. Bei der Nichtleistung ist der Arbeitgeber von seiner Vergütungspflicht befreit.
Schwierig einzuordnen sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält. Nach der Rechtsprechung ist das bewusste Zurückhalten der Arbeitskraft wie Nichtleistung einzuordnen.
14 anstehende Termine 
Dominic Wallenstein, Dr. jur. Claudia Kröger, Jutta Scala u.v.m. Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund von Low Performance sind schuldhaft begangene Pflichtverstöße im Leistungsbereich erforderlich. Im Bereich der Schlechtleistung bedeutet dies, dass nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten schuldhaft nicht ordnungsgemäß nachkommt. In aller Regel ist vor Ausspruch der Kündigung bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Zudem ist es für die Interessenabwägung wichtig anzuführen, welche Auswirkung der Leistungsmangel auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist erforderlich.
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistungsminderung in der Person liegt oder aber altersbedingt auftritt. Dem Arbeitnehmer ist somit kein persönliches Verschulden vorzuwerfen. Er ist dann für die geschuldete Tätigkeit nicht mehr geeignet. Ähnlich wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind auch hier die folgenden Aspekte zu prüfen:
Negative Zukunftsprognose
Eine negative Zukunftsprogose liegt vor, wenn mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass sich das Leistungsverhalten des Mitarbeiters nicht ändert. Es empfiehlt sich hierbei, einen Zeitraum von ca. einem Jahr zu beobachten. Anhand dieses Zeitraums kann eine negative Zukunftsprognose erstellt werden. Vom Arbeitgeber wird man allerdings erwarten können, dass er alle zumutbaren Maßnahmen einleitet, um die Leistung des Arbeitnehmers zu verbessern. Dies wären bspw. geeignete Anleitungen und die Durchführung von Schulungen.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen
Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass durch die Schlechtleistung betriebliche und wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Die Auswirkungen der Schlechtleistung müssen klar dokumentiert werden.
Als betriebliche Interessen gelten hierbei:
Unter wirtschaftliche Beeinträchtigungen fallen folgende Punkte:
Leistungsgerechter Arbeitsplatz
Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es für den Arbeitnehmer eine anderweitige, leistungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gibt.
Ein leistungsgerechter Arbeitsplatz liegt entweder vor, wenn der Arbeitgeber einen freien, gleichwertigen oder geringerwertigen Arbeitsplatz hat, der leistungsgerecht ist oder aber wenn er einen schaffen kann. Dies kann auch zu einer Änderungskündigung führen.
Der Arbeitgeber muss keine zusätzlichen Arbeitsplätze schaffen.
Interessenabwägung
Wie bei jeder Kündigung ist auch bei der personenbedingten Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln eine Interessenabwägung durchzuführen.
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