Lange Zeit galt das Einwurfeinschreiben als das zwar nicht perfektes, aber doch zumindest pragmatisches „Werkzeug“ für Personalabteilungen, um Kündigungen oder sonstige Dokumente rechtssicher zuzustellen (z.B. Abmahnungen, BEM-Einladungen, Erklärungen zur Urlaubskürzung gem. § 17 BEEG). Ein perfektes Beweismittel war das Einwurf-Einschreiben hierbei nie. So bedeutete es schon immer „nur“ den Anscheinsbeweis des Zugangs, bot also die […]
Formfehler mit Folgen: BAG erklärt Kündigungen bei Massenentlassungen für unwirksam BAG, Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Massenentlassung weiter geschärft und die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich konkretisiert: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wird oder wenn sie zu […]
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ein einseitiges Recht zur bezahlten Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, unwirksam ist. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche Klausel Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. […]
Mit Urteil vom 01.12.2025 – 8 U 93/24 – hat das OLG Hamm entschieden, dass eine Kopplungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag wirksam sein kann, wenn die Rechtsfolgen klar erkennbar sind, auf § 622 BGB Bezug genommen wird, beiden Seiten ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung eingeräumt wird und der Vertrag eine angemessene Kompensation für den […]
Arbeitgeber stehen in der Praxis immer wieder vor der Situation, dass eine Kündigung zwar ausgesprochen werden soll, der Arbeitnehmer jedoch unter der bekannten Anschrift nicht erreichbar ist oder die Entgegennahme der Kündigung gezielt verhindert. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung noch wirksam zugestellt werden kann. Die öffentliche […]
Das LAG Hamm (14 SLa 145/25) hat jüngst entschieden, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber, welche ohne Arztkontakt erging, als arglistige Täuschung einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen kann. Was ist passiert? Ein Mitarbeiter hat bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, welche er von einem Onlinearzt erhalten hat, nachdem er einen […]
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Damit bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie und erteilt abweichenden Auffassungen der Instanzgerichte eine klare Absage. […]
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fort. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht (weiter), gerät er in Annahmeverzug und ist gem. § 615 S.1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Ein den Annahmeverzug begründendes tatsächliches oder wörtliches Angebot ist dabei meist entbehrlich, da […]
Nicht nur eine erwiesene, schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern schon der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung – man spricht in diesem Fall auch von einer Tatkündigung – ist von der Verdachtskündigung abzugrenzen. Es handelt sich um zwei verschiedene Kündigungsgründe […]
Manche Mitarbeitende nehmen das Konzept der „Work-Life-Balance“ allzu wörtlich – und legen den Arbeitsschwerpunkt kurzerhand auf das „Life“. So auch ein Fahrkartenkontrolleur, der lieber zum Friseur als zur Fahrgastkontrolle ging. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nicht nur kündigen durfte, sondern auch die saftigen Detektivkosten erstattet bekommt – und bestätigte beides. […]
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
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Eine Kündigung aufgrund von Low Performance kann auf einem verhaltensbedingten oder einem personenbedingten Kündigungsgrund beruhen.
Folgende Grundannahmen führen hier zu einer Differenzierung:
Verhaltensbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter kann, will aber nicht.“
Personenbedingte Kündigung: „Der Mitarbeiter will, kann aber nicht.“
Problematisch wird dies für Arbeitgeber im gerichtlichen Prozess, wenn der Arbeitnehmer mit genau dieser Differenzierung „spielt“. Kündigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt und gibt der Arbeitnehmer vor Gericht an, dass die Leistungsmängel auf einer Erkrankung basieren, so kann die verhaltensbedingte Kündigung nicht greifen.
Dementsprechend ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, sich auf beide Kündigungsgründe vorzubereiten. Dies geschieht schon in der Betriebsratsanhörung, in der beide Kündigungsgründe vorsorglich aufgeführt werden müssen.
Es existieren mehrere Begriffe zum Thema Low Performance. Hier eine kurze Übersicht arbeitsrechtlich relevanter Beschreibungen:
Von Schlechtleistung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten nachlässig besorgt oder die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel beschädigt. Somit stellt sich auch die Frage nach Schadensersatzansprüchen. Ein Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet und schlechter arbeitet, als ihm dies bei seinen Fähigkeiten möglich wäre.
Bei Nichtleistung erbringt der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder aber verspätet. Bei der Nichtleistung ist der Arbeitgeber von seiner Vergütungspflicht befreit.
Schwierig einzuordnen sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält. Nach der Rechtsprechung ist das bewusste Zurückhalten der Arbeitskraft wie Nichtleistung einzuordnen.
19 anstehende Termine 
Dominic Wallenstein, Steffen Meyke, Oliver Möller u.v.m. Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund von Low Performance sind schuldhaft begangene Pflichtverstöße im Leistungsbereich erforderlich. Im Bereich der Schlechtleistung bedeutet dies, dass nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten schuldhaft nicht ordnungsgemäß nachkommt. In aller Regel ist vor Ausspruch der Kündigung bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Zudem ist es für die Interessenabwägung wichtig anzuführen, welche Auswirkung der Leistungsmangel auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist erforderlich.
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistungsminderung in der Person liegt oder aber altersbedingt auftritt. Dem Arbeitnehmer ist somit kein persönliches Verschulden vorzuwerfen. Er ist dann für die geschuldete Tätigkeit nicht mehr geeignet. Ähnlich wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind auch hier die folgenden Aspekte zu prüfen:
Negative Zukunftsprognose
Eine negative Zukunftsprogose liegt vor, wenn mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass sich das Leistungsverhalten des Mitarbeiters nicht ändert. Es empfiehlt sich hierbei, einen Zeitraum von ca. einem Jahr zu beobachten. Anhand dieses Zeitraums kann eine negative Zukunftsprognose erstellt werden. Vom Arbeitgeber wird man allerdings erwarten können, dass er alle zumutbaren Maßnahmen einleitet, um die Leistung des Arbeitnehmers zu verbessern. Dies wären bspw. geeignete Anleitungen und die Durchführung von Schulungen.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen
Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass durch die Schlechtleistung betriebliche und wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Die Auswirkungen der Schlechtleistung müssen klar dokumentiert werden.
Als betriebliche Interessen gelten hierbei:
Unter wirtschaftliche Beeinträchtigungen fallen folgende Punkte:
Leistungsgerechter Arbeitsplatz
Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es für den Arbeitnehmer eine anderweitige, leistungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gibt.
Ein leistungsgerechter Arbeitsplatz liegt entweder vor, wenn der Arbeitgeber einen freien, gleichwertigen oder geringerwertigen Arbeitsplatz hat, der leistungsgerecht ist oder aber wenn er einen schaffen kann. Dies kann auch zu einer Änderungskündigung führen.
Der Arbeitgeber muss keine zusätzlichen Arbeitsplätze schaffen.
Interessenabwägung
Wie bei jeder Kündigung ist auch bei der personenbedingten Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln eine Interessenabwägung durchzuführen.
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