Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Entsprechend endet dieses dann nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigung kann mit entsprechender Frist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats erfolgen.
Zur Ausgangslage In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag häufig u.a. durch die Besorgnis des Mitarbeitenden dahingehend beeinflusst, ob die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages Konsequenzen hinsichtlich seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I (ALG I) haben könnte. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist dies insofern […]
Erstinstanzliche Entscheidungen zweier Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, und Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.06.2024 – 2 Ca 51/24) haben jüngst für Unsicherheiten bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz; auch der […]
Der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, hatte im Rahmen seiner Hausordnung festgelegt, dass die in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer als Arbeitsschutzbekleidung eine rote Hose tragen müssen. Der Arbeitnehmer, ein Handwerksmeister, hatte sich beharrlich geweigert, die rote Hose zu tragen, und war mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit erschienen, ohne überhaupt eine Begründung dafür zu geben, […]
Viele Arbeitgeber lassen Ihren Arbeitnehmern Schriftstücke, wie beispielsweise Kündigungen und Abmahnungen per Einwurfeinschreiben zukommen. Dies galt bislang neben der Zustellung durch einen Boten bzw. der persönlichen Übergabe als eine sichere Variante für den Arbeitgeber, den Zugang eines Schriftstücks nachzuweisen. Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 12.12.2023-15 SA 20/23 entschieden, dass es den Einlieferungsbeleg […]
Eine Widerklage des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung hinsichtlich des erzielten Einkommens, der erhaltenen Sozialleistungen, der Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter sowie der eigenen Erwerbsbemühungen des Arbeitnehmers ist zulässig und begründet, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung ein möglicher Annahmeverzugslohnanspruch besteht. Dies gilt auch bereits, wenn der Anspruch noch nicht außergerichtlich […]
(BAG 8 AZR 209/21 (B), Vorlagebeschluss vom 25.04.2024) Die Parteien haben darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis einen immateriellen Schadensersatz, also einen Ersatz für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, wie z.B. Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat im Verfahren geltend gemacht, der Arbeitgeber […]
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]
LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22) Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]
Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]
„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023. Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]
Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
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Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Entsprechend endet dieses dann nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigung kann mit entsprechender Frist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats erfolgen.
Die Kündigungsfristen sind gesetzlich in § 622 BGB geregelt. Der Arbeitnehmer hat per Gesetz unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Möglichkeit, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen in Abhängigkeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Es gelten folgende Fristen:
| Bestand des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist |
| Mehr als 2 Jahre | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 5 Jahre | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 8 Jahre | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 10 Jahre | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 12 Jahre | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 15 Jahre | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| Mehr als 20 Jahre | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit über arbeitsvertragliche Regelungen die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers zu verlängern. Dabei darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer jedoch nicht die geltende Kündigungsfrist des Arbeitgebers überschreiten. Ein „Gleichschritt“ wäre demnach noch zulässig.
Auch in Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen festgelegt werden.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet bei einer Eigenkündigung einen Kündigungsgrund anzugeben. Auch Arbeitgeber müssen diesen Grund gegenüber dem Arbeitnehmer nicht kommunizieren, allerdings bedarf es für eine rechtswirksame Kündigung eines der im Kündigungsschutzgesetz abschließend geregelten Kündigungsgründe.
Lediglich in der Wartezeit, welche per Gesetz für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt, benötigt der Arbeitgeber keinen solchen Kündigungsgrund. Zudem gilt der Kündigungsschutz nicht in Betrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern.
Das Kündigungsschutzgesetz regelt drei Gründe für eine Kündigung:
Eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung setzt in den allermeisten Fällen das Vorliegen einer oder mehrerer Abmahnungen voraus. Bei personen- und betriebsbedingten Gründen ist eine Abmahnung weder erforderlich noch rechtsdogmatisch möglich.
Der Sonderkündigungsschutz, auch als besonderer Kündigungsschutz bezeichnet, ist weitreichender als der allgemeine Kündigungsschutz. Er gilt für spezielle Arbeitnehmergruppen, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit vorweisen. Diese resultiert zumeist aus der konkreten Lebenssituation (z. B. Schwerbehinderte) oder besteht aufgrund einer besonderen Funktion im Betrieb (z. B. Betriebsratsmitglied). Die Kündigung von Personen mit besonderem Kündigungsschutz unterliegt je nach Personengruppe weitreichenderer Anforderungen an den Sachverhalt; oftmals sind aber auch vor der Kündigung behördliche Zustimmungen einzuholen. Besonderen Kündigungsschutz haben u. a. folgende Personengruppen:
15 anstehende Termine 
Steffen Meyke, Tore Raulfs, Tobias Funke u.v.m. Eine Kündigung kann nur unter Wahrung der Schriftform erfolgen. Dies bedeutet, dass sie mittels Originaldokumentes mit Unterschrift übergeben werden muss.
Arbeitgeber müssen jedoch im Vergleich zum Arbeitnehmer noch deutlich mehr formale Anforderungen beachten.
So muss der Zugang der Kündigung rechtsicher gestaltet werden, da Arbeitgeber im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozesses diesbezüglich beweisbelastet sind.
Sofern ein Betriebsrat besteht, ist zudem vor Ausspruch der Kündigung eines Arbeitnehmers eine Betriebsratsanhörung durchzuführen. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Stellungnahmefrist von sieben Tagen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die ohne Betriebsratsanhörung bzw. vor einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats und vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen wird, ist unwirksam.
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