Tat- und Verdachtskündigungen sind bis auf besondere Ausnahmen der außerordentlichen Kündigung zuzuordnen.
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Das ABC des Arbeitsrechts
Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten. Der Fall Seit […]
Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]
Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?
„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22) so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg. Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]
Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]
Nach der Übernahme von Twitter durch Elon Musk, hat dieser unmittelbar angekündigt, die Hälfte der Belegschaft zu kündigen. Das US-amerikanische Arbeitsrecht ist jedoch deutlich liberaler als das deutsche Arbeitsrecht. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen lohnt sich ein Blick auf die deutschen Regelungen zu Restrukturierungen und Massenentlassungen.
Arbeitgeber müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns wahren – das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dieses Gebot eingehalten wurde, obgleich der Arbeitgeber der Mitarbeiterin bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung und die Erstattung einer STrafanzeige in Aussicht gestellt hatte. Der Arbeitgeber hatte eine zehnminütige Bedenkzeit eingräumt.
Sofern sich ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung an den Betriebsrat wendet, von diesem Rechtsrat eingeholt und aufgrund einer Falschberatung durch den Betriebsratsvorsitzenden die gesetzlich festgesetzte 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, kann die Klage nicht mehr nachträglich zugelassen werden.
Das LAG Düsseldorf hatte darüber zu entscheiden, ob Gewerkschaftsmitglieder aufgrund einer mündlichen Zusage des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat eine höhere Sozialplanabfindung verlangen können. Zudem befasste es sich mit der Frage, ob das Schweigen des Arbeitgebers bezüglich einer entsprechenden Verlautbarung der Gewerkschaft auf einer Betriebsversammlung zu einer Gesamtzusage führt.
Arbeitgeber werden durch diese Entscheidung abermals vor organisatorische Herausforderungen gestellt. Ein neuerliches bEM ist nicht nur dann durchzuführen, wenn zwischen dem letzten bEM und einer Kündigung sechs weitere Wochen der Arbeitsunfähigkeit liegen, sondern immer, wenn dies nach Abschluss eines bEM geschieht.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte den Fall zu entscheiden, ob die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine fristlose Kündigung rechtfertigt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022, Az.: 11 Ca 5388/21). Das Urteil und dessen Begründung finden Sie im folgenden Artikel.
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Tat- und Verdachtskündigungen sind bis auf besondere Ausnahmen der außerordentlichen Kündigung zuzuordnen.
Im Rahmen einer Tatkündigung muss der Arbeitgeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung, zumeist eine Straftat, beweisen. Somit liegt hier auch eine verhaltensbedingte Kündigung vor. In der Praxis ist jedoch besonders die rechtssichere Beweisbarkeit für den Arbeitgeber oftmals problematisch.
Häufig liegen zwar ein dringlicher Tatverdacht und objektiv beweisbare Verdachtsmomente vor, ein rechtssicherer Beweis ist jedoch oftmals schwierig. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung stellen aber hohe Anforderungen an eine Verdachtskündigung.
Eine besondere Bedeutung kommt hier der Verpflichtung des Arbeitgebers zu, alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um den Sachverhalt aufzuklären. Die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers zählt u. a. auch dazu. Sie ist innerhalb von einer Woche nach Kenntnis durchzuführen. Eine Verdachtskündigung ohne eine derartige Anhörung ist grundsätzlich unwirksam, da sie nicht der Verhältnismäßigkeit entspricht.
In formaler Hinsicht bestehen keine besonderen Anforderungen an die Anhörung. Sie muss nicht schriftlich erfolgen. Zudem besteht auch keine Pflicht, dem Arbeitnehmer bei der Gesprächseinladung das Gesprächsthema anzukündigen. Er darf jedoch auch nicht irreführend unter Angabe eines falschen Vorwandes eingeladen werden.
Die Rechtsprechung sieht aktuell zudem keine Teilnahmerechte für ein Mitglied des Betriebsrats oder eines Anwalts auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Inhaltlich muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter mit den zentralen Vorwürfen / Verdachtsmomenten konfrontieren und sich auf den konkreten Sachverhalt konzentrieren. Er darf dabei keine wesentlichen Informationen zurückhalten.
Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, so ist eine Kündigung ohne Durchführung einer Betriebsratsanhörung unwirksam.
In der Praxis stellt dies Arbeitgeber bei Verdachtskündigungen vor Herausforderungen. Hier ist besonders zu beachten, dass eine Kündigung häufig zweigleisig erfolgt – einerseits als Tatkündigung und andererseits vorsorglich als Verdachtskündigung. Beide Gründe müssen dann in der Betriebsratsanhörung angegeben werden.
Soll die Kündigung (auch) außerordentlich fristlos ausgesprochen werden, ist die Zwei-Wochen-Frist einzuhalten. Demnach muss der Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund die Kündigung aussprechen. Wird diese Frist versäumt, so ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Die Zeit, die eine zügige Sachverhaltsklärung erfordert, hemmt den Beginn der Zwei-Wochen-Frist.
Will der Arbeitgeber eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Tat- und Verdachtskündigung aussprechen, sind sowohl beide Kündigungsarten als auch beide Kündigungsgründe in der Betriebsratsanhörung anzugeben.
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