Arbeitsrechtslexikon

Das ABC des Arbeitsrechts

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Auskunft über Bewerbungsbemühungen und Begrenzung des wirtschaftlichen Risikos des Arbeitgebers

Eine Widerklage des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung hinsichtlich des erzielten Einkommens, der erhaltenen Sozialleistungen, der Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter sowie der eigenen Erwerbsbemühungen des Arbeitnehmers ist zulässig und begründet, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung ein möglicher Annahmeverzugslohnanspruch besteht. Dies gilt auch bereits, wenn der Anspruch noch nicht außergerichtlich […]

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Kein immaterieller Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verstößen gegen die DSGVO

(BAG 8 AZR 209/21 (B), Vorlagebeschluss vom 25.04.2024) Die Parteien haben darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis einen immateriellen Schadensersatz, also einen Ersatz für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, wie z.B. Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat im Verfahren geltend gemacht, der Arbeitgeber […]

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Wartezeitkündigung und Betriebsratsanhörung

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss daher die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Es muss weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Es muss […]

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Arbeitgeber kann separate Home-Office-Regelung einseitig durch Teilkündigung beenden

LAG Hamm am 16.3.2023 (AZ 18 Sa 832/22)  Teilkündigungen eines Arbeitsvertrages sind an sich unzulässig, weil durch sie einseitig in das Verhältnis Leistung-Gegenleistung eingegriffen wird. Dies ist grundsätzlich nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, die nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss. Oder aber einzelne Arbeitsbedingungen wurden zulässigerweise unter Widerrufsvorbehalt gestellt; auch dann […]

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Abmahnung – Auf die richtige Formulierung achten!

Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Häufig halten Abmahnungen allerdings einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil formelle Fehler bei der Formulierung der Abmahnung gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Abmahnung inhaltlich klar und bestimmt sein. Dies bedeutet, dass der abgemahnte Sachverhalt konkret mit Datum, Uhrzeit und […]

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Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen – auch bei mehreren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Folge

„Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ so das BAG in seiner Pressemitteilung vom 13.12.2023.   Bislang entschied das BAG nur über einen Fall, […]

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Kündigung wegen Nacktschwimmens im Rhein und eines Tanzes mit einem Plastik-Flamingo während einer Betriebsfeier

Der Kläger ist seit dem 01.01.2021 bei dem beklagten Unternehmen als Trainee beschäftigt. Die Beklagte veranstaltete am 09.09.2022 erstmals wieder für alle Beschäftigten eine Betriebsfeier. Auf dem dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rhein-Ufer waren ca. 230 Gäste, u.a. auch der Kläger, anwesend. Ab 14.00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Nach 22.00 Uhr ging der […]

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Kündigung aufgrund von beleidigenden Chat-Nachrichten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2023, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe bestehend aus sieben Mitgliedern beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltverherrlichend über seine Vorgesetzten und Kollegen äußert, nur in seltenen Fällen auf eine legitime Erwartung der Vertraulichkeit hoffen kann, um eine daraufhin erfolgte fristlose Kündigung anzufechten.   Der Fall Seit […]

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Kein Beweisverwertungsverbot bei gegen Datenschutzregeln verstoßende Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) kann ein Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung, die dieser mit einer Kamera am Arbeitsplatz erstellt hat und die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zeigt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwerten, wenn er durch Schilder auf die Videoüberwachung hinweist. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachung […]

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Diebstahl geringwertiger Sachen und andere Straftaten als (fristloser) Kündigungsgrund?

Diebstahl und Betrug, auch bei geringwertigen Sachgegenständen, führen zu einer enormen emotionalen Belastung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch wie sieht die Rechtslage hier aktuell aus? Ist auch der Diebstahl von geringwertigen Sachmitteln immer direkt ein fristloser Kündigungsgrund oder ist hier spezifischer der Einzelfall zu betrachten?

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Partybesuch während AU kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

„Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „White Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine dies stützende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist unglaubhaft und ohne Beweiswert.“ (ArbG Siegburg 5 Ca 1200/22)  so der Leitsatz des Arbeitsgerichts Siegburg.  Im entschiedenen Fall meldete sich eine Arbeitnehmerin für den […]

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Die Verdachtskündigung – Kündigen ohne die begangene Pflichtverletzung zu beweisen

Die sogenannte Verdachtskündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht schon im Jahr 1964 anerkannt und bis heute in ständiger Rechtsprechung bestätigt. So war der aus den Medien bekannte „Emmely-Fall“ eine Verdachtskündigung. Der Mitarbeiterin einer Supermarktkette wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts des Diebstahls zweier Pfandbons, welche ein Kunde verloren hatte, gekündigt. Es wurde der Mitarbeiterin also nicht […]

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Begriff

Außerordentliche und fristlose Kündigung

Häufig wird die außerordentliche Kündigung mit der fristlosen Kündigung gleichgesetzt. Dies ist jedoch nicht richtig. Eine fristlose Kündigung ist zwar immer auch eine außerordentliche Kündigung, eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht zwingend fristlos sein.

Zwei Beispiele:

Aufgrund eines Diebstahls kündigt der Arbeitgeber fristlos und damit gleichzeitig außerordentlich. Die normale Kündigungsfrist wird nicht eingehalten.

Der Arbeitgeber schließt eine Abteilung und kündigt im Zuge dessen einen aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages nicht ordentlich kündbaren Arbeitnehmer. Die Kündigung erfolgt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist, die von der Länge der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Fristlose Kündigung

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung aufgrund von Fehlverhalten

Die außerordentliche, fristlose Kündigung aufgrund von Fehlverhalten unterscheidet sich von der ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung nur nach der Qualität und Schwere der Pflichtverletzung. Es muss daher ein wichtiger Grund gem. § 626 BGB vorliegen. Dieser liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Ein an sich geeigneter wichtiger Grund liegt bspw. in folgenden Fällen vor:

  • Abwerbung anderer Arbeitnehmer
  • Alkoholkonsum mit Eigen- oder Fremdgefährdung
  • Massive Beleidigungen von Vorgesetzten
  • Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, ggf. auch der schwere Verdacht
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Drohungen, bspw. die Androhung einer Krankheit, obwohl der Mitarbeiter gesund ist
  • Spesen- oder Arbeitszeitbetrug
  • Diebstahl

Diese generelle Eignung ist jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles nochmals zu prüfen. Dabei ist auch bei der außerordentlichen Kündigung eine Interessensabwägung durchzuführen.

Besonders zu beachten ist bei der fristlosen Kündigung jedoch die Ausschlussfrist. Danach ist eine fristlose Kündigung maximal bis zu zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund auszusprechen. Die Frist läuft jedoch erst dann ab, wenn der Arbeitgeber die vollständige Kenntnis vom Kündigungsgrund hat. Zeiten der Aufklärung des Sachverhaltes zählen entsprechend nicht dazu. Der Arbeitgeber muss jedoch schnell handeln.

Innerhalb der zweiwöchigen Frist ist auch der Betriebsrat anzuhören.

In der Praxis kommt es besonders bei Diebstahldelikten häufig zu einer Verdachtskündigung und / oder Tatkündigung.


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  • Jutta Scala, Markus Vogt, Tore Raulfs u.v.m.

Außerordentliche Kündigung bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz

Wenn ein Mitarbeiter unter den besonderen Kündigungsschutz fällt, bedeutet dies nicht, dass nur noch eine außerordentliche Kündigung rechtswirksam sein kann.

Häufig schließen jedoch Regelungen in Tarifverträgen eine ordentliche Kündigung ab einer gewissen Betriebszugehörigkeit und/oder einem gewissen Alter aus. Hier kann eine Kündigung nur außerordentlich erfolgen. Entsprechend sind auch die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung anzusetzen.

Auch Betriebsratsmitglieder nur außerordentlich, also insbesondere aufgrund von schwerwiegendem Fehlverhalten, kündbar. In diesen Fällen bedarf es zudem der Zustimmung durch den Betriebsrat. Eine fehlende Zustimmung kann sich der Arbeitgeber jedoch durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.